根据国家市场监督管理总局的数据，在2023年4月的时候，登记在册的民营企业就已经突破了5000万户，登记在册个体工商户约1.2亿户。虽然登记在册的民营单位很多（占全部注册单位92%以上），但这里面有不少单位在招聘用人的时候，并没有和应聘者签署劳动合同、委托加工或雇佣合同等书面合同，而是以双方口头约定形式，达成了用工协议。

而双方没有签署任何书面的行为，导致劳动者可以就此按照《劳动合同法》规定向用人单位要求二倍工资。一般情况下，劳动仲裁都会予以支持。但如果存在以下几种情况，你的二倍工资诉求可能就不会被支持了：

1. 超过了法律规定的仲裁时效，这是最常见的原因。根据《劳动争议调解仲裁法》规定，未签署劳动合同属于劳动争议纠纷，诉讼时效有效期是1年。注意，这里的1年是指从你知道或推导你应当知道的时候开始计算的。实践中，仲裁员往往是从未签署书面劳动合同的次年开始算时效，也就是说你2023年1月1号入职的话，最晚申请的日期是2024年12月31日。（注不计算时效中止情形）

2. 双方之间并不存在劳动关系。很多用人单位为了减少用工成本和风险，会有意识的招聘者达成雇佣或劳务外包口头协议而非在双方之间达成劳动关系。一旦你无法举证用人单位与自己形成劳动关系的，当然就无法适用《劳动合同法》关于未签署劳动合同的二倍工资赔偿规定了。

3. 劳动者个人原因导致的未签署劳动合同。这里既有可能是因为你所在的职务（如人事、法务）导致你被认定存在故意不签署劳动合同的可能外，也有用人单位能直接举证已经多次通知你签署劳动合同，是你自己不签署的，这种违背了诚信原则要求二倍工资行为，大概率都不会被仲裁员支持。

另外，还有部分用人单位会用聘任协议、上岗协议等非“劳动合同”名称的书面协议来代替劳动合同。这些协议中如果明确了“工作地点、劳动报酬、工作形式、工作内容、期限等”内容，就形成了事实上的劳动合同，这时候再要求未签署劳动合同的二倍工资赔偿，也是不会被支持的。