进一步了解司法实践过程中对该问题的认定情况以及存在的分歧。

笔者采用了实证分析的方法对相关案例进行了整理，发现对“未及时足额支付劳动报酬”的认定主要可以分为对“未及时”、“未足额”、“劳动报酬”进行认定三方面。

其中及时强调时间概念，足额强调数额概念，劳动报酬未及时足额支付的对象。

关于“未及时足额支付劳动报酬”的相关案件梳理情况如下。

（一）“未及时足额支付劳动报酬”样本案例基本情况概述

以“未及时足额支付劳动报酬”为关键词在裁判文书网中进行检索，仅2021年至2019年三年间便检索出39111篇文书，拖欠劳动报酬已经成为最常见的劳动纠纷之一。

为进一步研究符合怎样条件的“未及时足额支付劳动报酬”的行为才是《劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可以单方解除劳动合同的情况。

笔者以把手案例、北大法宝司法案例数据库相结合的方式对案例进行了筛选。

具体检索方法为在把手案例中以“未及时足额支付劳动报酬”、“劳动合同法第三十八条”为关键词进行检索。

同时设置“劳动合同法第三十八条第一款第二项”为关键词，审判年份设置为2017年至2021年，审理程序设置为二审、审判监督、特别程序。

在北大法宝中以“未及时足额支付劳动报酬”、“劳动合同法第三十八条第一款”为关键词，案由设置为劳动争议，案件类型为二审及以上、审判年份为2017年至2021年。

截止至2021年9月，两个数据库共检索出案件436件，为确保案件收集的客观性，笔者在逐一阅读后仅剔除证据不足、法院说理不充分、对同一主体作出的数份相同或类似判决、把手案例与北大法宝检索的重复案例。

整理出法院对“未及时足额支付劳动报酬”进行了认定的案件，最终得出样本案例111件。

此类案件的诉讼基本情况呈现以下特点。

首先，在地域分布上，111件样本案例共涵盖全国26个省、自治区和直辖市。

其中北京、上海、广东、深圳、江苏、浙江地区案件数量共计38件，约占样本总量的40％，由此可见在经济发达地区劳动争议较为频繁。

经济发达地区受到案件总量的影响，反推了当地地方法规的制定，在审理过程中多引用地方法规，填补了“未及时足额支付劳动报酬”规定较为模糊的空白，对具体争议的处理也更为细致。

其次，在上诉人与被上诉人的身份情况上，双方均对判决不服，同时提起上诉的有4件，由单位提起上诉的有54件，由劳动者提起上诉的有53件。

由此可见在此类案件中，劳动者与用人单位对判决结果进行上诉的比例基本相同，“未及时足额支付劳动报酬”对双方而言均容易产生异议。

最后，在法院对案件的判决结果上，维持原判决的案件有81件，对“未及时足额支付劳动报酬”的认定进行改判的案件有30件，判决的稳定性较强，但也存在部分案件与原审判决存在出入。

并且有少量案件在没有新的事实与其他法律依据的情况下直接说明该案件属于或不属于“未及时足额支付劳动报酬”的情况，没有进行详细说理分析即予以改判。

由此可见，就“未及时足额支付劳动报酬”的司法认定问题仍存在着较大争议，并且缺乏统一的裁判思路进行指引。

从法院的裁判顺序来看，法院对此类案件的审查顺序是先进行程序要件的审查，然后审查是否存在“未及时足额支付劳动报酬”的事实。

虽然被迫辞职制度不要求劳动者明确通知用人单位，但应当有相应的告知行为，以便发生争议时确认双方解除合同的日期和经济补偿的具体数额。

对告知的具体行为的把握各地存在争议，但是从严格到宽松主要可以分为以下几类：

一种要求明确的告知，例如江苏省要求劳动者需在被迫辞职时明确说明辞职原因为“未及时足额支付劳动报酬”，不支持事后以被迫辞职为由要求用人单位进行经济补偿。

第二种要求劳动者履行告知义务但是不要求明确说明具体理由，有解除劳动合同的意思即可，法院主要通过是否存在未及时足额支付劳动报酬的事实进行判决。

第三种不要求劳动者对用人单位进行告知，但是将提起诉讼或申请仲裁的行为视为是一种告知，此时用人单位也能够了解到劳动者的诉求。

笔者认为虽然各地法院对告知行为的尺度把握不同，但是可以肯定的是应当有相应的告知行为，至于是否需要明确的被迫辞职的理由，主要影响经济补偿金的判决，对案件事实是否属于“未及时足额支付劳动报酬”的认定影响不大。

笔者更赞同第二种居中的观点，考虑到劳动者在被迫辞职的情况下并且法律知识水平不一，有解除劳动合同的意思即可，不宜对其提出更高的要求。

在对程序要件审查之后，法院进入对“未及时足额支付劳动报酬”事实的审查，此处是实践中纠纷频发的领域与司法认定过程中的重点与难点，也是本文进行详细论述的部分。

通过对案例事实的梳理，发现对“未及时足额支付劳动报酬”的认定可以分为三方面内容，下面将对这三方面的司法认定现状进行简要说明。

（二）“未及时”的司法认定现状

在111件对“未及时足额支付劳动报酬”进行认定的样本案例中，一共有52件涉及“未及时”发放劳动报酬的案件，占到了样本案例中近一半的比重。

通过对52件相关案例的梳理，发现法院对“未及时”的认定主要考虑三个因素，分别为未及时支付的天数、未及时支付的原因以及是否存在补发行为。

1.未及时支付的天数

未及时支付的天数指的是晚于约定的发薪日期多少天支付劳动报酬。

由于个案之间的案情存在差别，以天为单位统计晚发劳动报酬的具体天数存在多种情况。

因此，法院在裁判过程中采用的是程度判断的方法，即判断拖欠劳动报酬多少天足以引起劳动者单方解除劳动合同。

实践中拖欠劳动报酬的行为大体上可以分为两类，一种是晚发几天劳动报酬，但是对于晚发几天劳动报酬能否导致劳动者单方解除劳动合同存在一定争议。

另一种是拖欠劳动报酬的时间较长，根据法院的认定情况，多数法院以一个工资支付周期为标准，如超过一个工资周期仍未发放则认定为被迫辞职。

如约定按月发放劳动报酬，每月20日为发薪日，在下个月20日之后发放劳动报酬即认定为被迫辞职。

由此可见，未及时支付的天数长短直接影响了对被迫辞职的认定。

2.未及时支付的原因

区别于用人单位无正当理由故意不及时支付劳动报酬，此类案件的特点在于用人单位往往主张未及时支付劳动报酬有相应的理由。

在相关案例中常表现为用人单位人员结构调整、行业不景气、生产经营困难、受到疫情影响等等。

在52件对“未及时”进行认定的案件中，用人单位主张未及时支付有相应原因的有31件，已经成为了用人单位最常见的抗辩理由。

对于未及时支付的原因，已经有一部分法院在判决中将《劳动合同法》第三十八条规定的“未及时支付劳动报酬”解释为无故拖欠下的未及时支付劳动报酬，关注到了未及时支付的原因。

另一部分法院虽然没有明确在判决中对未及时足额支付劳动报酬进行解释，但是对未及时支付的原因进行了审理，如果属于无故拖欠则认定为被迫辞职。

在31件用人单位主张因各种原因导致未及时支付的案例中，只有11件案例最终被法院认定为不属于“未及时支付劳动报酬”，对于何种原因可以作为未及时支付的正当理由有待进一步分析。

3.补发行为

补发行为是用人单位在已经存在未及时支付劳动报酬的事实的情况下对于该事实的一种补救。

在52件对“未及时“进行认定的案件中，存在补发行为的有10件，经整理发现不同法院对补发行为能否影响“未及时足额支付劳动报酬”的认定存在一定争议。

而在认定补发行为可以影响“未及时足额支付劳动报酬”的法院中，仍有5起案件虽然用人单位主张对劳动报酬进行了补发，但是该补发行为最终没能阻却“未及时足额支付劳动报酬”的认定。

因此，有待在下文中进一步分析补发行为能否作为一个考量因素影响“未及时足额支付劳动报酬”的认定。

如果能的话，补发行为应当符合哪些条件才能阻却“未及时足额支付劳动报酬”的认定。

（三）“未足额”的司法认定现状

在111件对“未及时足额支付劳动报酬”进行认定的样本案例中，一共有38件涉及“未足额”支付劳动报酬的案件，最终认定劳动者单方解除劳动合同的案件有25件。

经审理认为用人单位已经足额支付劳动报酬的有13件，即在这13件案件中，用人单位均享有未足额支付的正当理由，阻却了“未足额”的司法认定。

在法律规定层面，对于拖欠多少劳动报酬的数额可以达到劳动者单方解除劳动合同的程度这一问题，目前并没有相关法律进行规定或者作出解释。

由于各个行业间的收入差距问题，也不宜确定统一的数额来判断是否属于未足额支付劳动报酬。

法院在司法认定过程中会从个案的情况出发，分析未足额支付劳动报酬的原因是否具备合法性，不具备合法性的无故恶意克扣可以引起劳动者单方解除劳动合同。

根据样本案例显示，用人单位主张的未足额支付的原因有工资计算错误、劳动者擅自离岗、基于各种原因对对劳动报酬进行了扣发或减发等。

在上述原因中，法院对于因用人单位的过失导致工资计算错误产生的未足额支付并不存在争议，均认为用人单位不具备克扣劳动报酬的主观恶意，不属于“未足额支付劳动报酬”的情况。

对于各种原因导致的扣发和减发争议较大，裁判争议体现在赔偿经济损失以及经济处罚是否属于合法的扣减行为这两个问题上，对这两个行为的合法性认定直接影响了“未足额”的司法认定，有待下文进行详细分析。

（四）“劳动报酬”的司法认定现状

在111件对“未及时足额支付劳动报酬”进行认定的样本案例中，对“劳动报酬”进行认定的共有33件。

通过对相关案件的整理，发现法院对于双方劳动合同中明确约定了劳动报酬的构成的案件争议不大，基于对用人单位自主用工权和双方意思自治的尊重。

如未及时支付的部分在劳动合同中被明确约定为劳动报酬，则拖欠该部分的行为会被认定为“未及时足额支付劳动报酬”。

然而实践中还存在大量不能明确认定劳动报酬构成的案件，对于没有订立书面劳动合同以及劳动合同约定不明确的情况，则需要法院对劳动报酬的内涵及外延进行合理界定。

对于“劳动报酬”的司法认定过程则转化为了对“劳动报酬”进行解释说明的过程。

关于这一问题，由于没有统一的法律规定进行解释说明，部分法院存在说理不清的问题，例如在判决中指出某种劳动报酬属于《劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定，对背后的原因没有做进一步的解释说明。

在(2020)粤04民终1344号判决中，法院指出“加班费当然包括于劳动报酬的一部分，嘉恒建材公司上诉称加班费不属于劳动报酬，因此不存在未及时足额支付劳动报酬的意见，不符合事实和法律，本院不予支持。”

该法院采用了当然解释的办法将加班费归入了劳动报酬中，而同样关于加班费问题，其他法院采取体系解释的方法将其排除在了劳动报酬之外，其当然性有待进一步商榷。

在对“劳动报酬”进行了解释说明的法院当中，由于采用了不同的解释方法进行解释，不同法院就同一类型的劳动报酬是否属于被迫辞职中的劳动报酬得出了不同的结论。