霍某与A公司自2008年2月28日起建立劳动关系，2014年4月1日起双方签订无固定期限劳动合同。霍某工资组成为基本工资、级别工资、奖金和午餐补贴,其中基本工资与午餐补贴为固定值。A公司对霍某进行23年第一季度绩效考核后，根据考核结果下调了霍某4月及5月的级别工资和月度奖金。霍某不认可公司降级降薪的操作后协商无果，23年6月2日，霍某以公司未足额发放劳动报酬为由向A公司发出解除劳动合同通知书，双方确定于2023年6月5日解除劳动关系。后霍某申请仲裁，要求A公司支付23年4月1日至5月31日期间工资差额、奖金及解除劳动合同经济补偿。

该申请于2023年8月18日作出裁决，认定霍某主张被A公司拖欠工资及绩效奖金的请求缺乏依据，对霍某要求A公司支付解除劳动合同经济补偿不予支持。

仲裁委认为，霍某主张哺乳期内A公司安排的任务指标过高导致其考核不通过，不认可A公司调整后的级别工资和奖金，故而认为A公司未足额发放其级别工资及奖金。结合相关证据显示霍某认可A公司实施考核的制度，仅认为自己哺乳期不应当参与考核或应当有特殊照顾降低其指标，但霍某提供的任务指标材料不能推断A公司安排的任务指标过高，现没有证据显示A公司单独针对霍某进行考核。没有证据或者证据不足以证明当事人主张的，由负有举证责任的当事人承担举证不能的不利法律后果。

仲裁委认为，虽然根据劳动合同法相关规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。但A公司每季度根据考核制度对员工进行考核，并按照考核结果在下一季度进行相应调整级别工资及奖金，故A公司并不存在无故克扣、拖欠申请人劳动报酬的情况。

综上，霍某主张A公司拖欠工资及绩效奖金的请求缺乏依据，本会不予支持。同时霍某以A公司未足额支付劳动报酬为由解除双方劳动合同的依据不足，本会对霍某要求A公司支付解除劳动合同经济补偿的请求事项不予支持。

本案公司方的胜诉在企业日常经营管理方面带给了我们不少的启示。公司的胜诉关键在于，公司内存有运行有效的考核制度且公司方履行了告知考核结果的义务。

用人单位的绩效考核制度或标准是否有效，关键在于考核标准制定过程是否符合企业规章制度。考核指标的确定系企业经营自主权的内容，劳动者有异议的应举证证明相应指标不合理，或适用标准、范围不统一等，否则法院在无明显证据显示企业考核存在侵害劳动者利益的情况下，往往不过多干涉。绩效考核结果应当告知员工，但员工签字并非考核结果有效的绝对要件。有效告知方式包括考核结果通知单、绩效面谈记录单员工签字、EMS、邮件通知等。

同时，如果公司内存在工作绩效不达标的哺乳期员工，是否有其他方式处理呢？

依照法律规定，公司需保证哺乳期员工工作日中的哺乳时间，且不得安排延长工作时间和夜班劳动，但绩效考核制度依旧适用。在绩效考核不合格的情况下，可以对绩效工资进行调整。哺乳期员工不能胜任工作，或无法适应原工作岗位的，用人单位可要求其出具医疗机构相关证明后，再对其减轻劳动量或安排其他能够适应的劳动。

最后，关于霍某提出的有关以未及时足额支付劳动报酬为由离职并要求企业支付经济补偿金的主张，在此特别提示广大企业和劳动者们，根据相关规定，适用条件仅针对用人单位存在有悖诚信从而拖延和拒绝支付的情况，对于计算标准不清楚和有争议而存在差额的情形，不能成为劳动者解除劳动合同的依据。