人力资源管理全流程之“劳动合同管理”（十）

4、劳动合同（约定）内容

（2）送达条款

实践中，对劳动者旷工不到岗的，用人单位往往会向其住址发送《返岗通知书》要求其返岗工作或对旷工行为作出合理性说明，如劳动者收到通知后既未返岗工作，也未对其旷工行为做任何回复的，用人单位可根据管理规章制度规定，解除劳动合同。

在这个场景下，用人单位需要知晓劳动者的家庭住址及联系电话，以便于《返岗通知书》《解除劳动合同通知书》等文书的送达。所以，我们建议用人单位在与劳动者订立劳动合同时，应当要求劳动者在劳动合同中明确家庭住址及联系电话，以便于文书送达时使用。

其次，由于劳动合同履行过程中，劳动者的家庭住址和联系电话可能会出现变动，我们建议在“送达条款”中约定，劳动者的家庭住址和联系电话发生变动时，劳动者有义务在变动后的三日内向用人单位人力资源部门报备，否则用人单位有权向劳动者登记的原地址送达文书，因此而造成的法律后果由劳动者自行负担。

范例：甲、乙双方在合同履行过程中相互发出或者提供的与劳动关系有关的任何文件（包括但不限于就本合同之履行向乙方发送相关通知、发布规章制度与文件、布置工作等），均应当面交付签收确认或按本合同所列明的地址履行送达义务。如甲方在无法直接交付给乙方的情形下（包括但不限于乙方拒收、下落不明等情形），甲方通过邮寄送达至乙方在本合同中填写的住址，均视为履行了书面通知义务。乙方通信地址变更后，应在十日内将新地址书面告知甲方更改，否则视为乙方仍认可原通信地址的有效性。

（3）损失赔偿条款

根据《工资支付暂行规定》第十六条“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付”以及《青岛市企业工资支付规定》第二十五条“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失,用人单位可以按照劳动合同约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可以从劳动者本人的工资中扣除,但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%,扣除后的剩余部分不得低于当地最低工资标准”的规定，劳动者在职期间，因本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位有权按照劳动合同约定要求其赔偿损失，并可从其月工资中扣除该损失，但每月扣除部分不得超过其当月工资的20%，且扣除后的剩余部分不得低于青岛市最低工资标准（2022年青岛市下辖七区的月最低工资标准为2100元）。

实践中，对该规定的理解有两种观点，主要源于“按照劳动合同的约定”这几个字：

一是，认为用人单位要求劳动者赔偿经济损失，并从其工资中扣除该损失，应以用人单位与劳动者在劳动合同中约定为前提条件。

二是，认为用人单位在没有劳动合同约定的前提下，可以要求劳动者赔偿经济损失，并从其工资中扣除该损失。但用人单位应当与劳动者约定损失赔偿比例，如未约定，司法审判机关将以自由裁量确定劳动者的损失赔偿比例。

无论是采取哪种观点，为保险起见，我们建议用人单位在与劳动者订立劳动合同时，在劳动合同中明确约定用人单位有权在劳动者因个人原因造成损失的情况下，向劳动者追偿损失，以及追偿损失的比例。

举例来说，张三系A单位的出纳，某日李四假冒A单位法定代表人王五通过QQ聊天向张三下达指令，要求张三向其个人账户转账60万元，由于王五确实曾经通过QQ聊天向张三下达过类似的指令，且李四假冒的QQ头像、ID名称信息均与王五的QQ一致，张三信以为真向李四指定的账户转账60万元，转完之后给王五打电话确认才知道被骗。两人遂报警，但李四已经逃之夭夭，这60万元被追回的可能性极小。A单位为此向法院提起诉讼，要求张三赔偿经济损失，法院经审理认为用人单位法定代表人王五确曾经通过QQ聊天向张三下达过类似指令，且财务管理制度不健全是导致该事件发生的主要原因，张三在转账大额现金时未与主管人员核实确认是导致该事件发生的次要原因，遂判决张三向A单位赔偿经济损失5万元。

范例：乙方因故意或其他个人原因（包括但不限于工作失职、违反公司规章制度、行为规范等），造成甲方经济损失的，甲方有权要求乙方承担损害赔偿责任。经甲乙双方协商一致，因乙方重大过失造成甲方经济损失的，乙方承担50%的损害赔偿额。因乙方故意造成甲方经济损失的，乙方承担全部赔偿责任。对上述赔偿费用，乙方在职期间，甲方有权在乙方每月的工资收入中扣除20%直至偿还完毕赔偿款。如乙方在此期间离职或因其他原因双方劳动合同关系解除，甲方有权从其一次性补偿（赔偿）款中扣除赔偿款差额部分，如仍不足，甲方有权要求乙方一次性缴纳。

（4）用人单位单方调岗权条款

用人单位单方面调整劳动者的工作岗位，视具体情形的不同主要包括依法调岗、依需调岗和依约调岗。其中，依法调岗常见的包括《劳动合同法》第四十条规定“医疗期满不能从事原工作调岗”、“不能胜任工作调岗”、“客观情况发生重大变化调岗”，《工伤保险条例》第三十六条规定“五级、六级伤残职工调岗”以及《女职工劳动保护规定》第七条规定“女职工孕期不能胜任原劳动调岗”等情形。

依需调岗，是指用人单位因生产经营需要而调整劳动者的工作岗位，比较近似于“客观情况发生重大变化调岗”，例如用人单位因将安保部门整体外包给第三方而将原安保岗位工作人员调岗至生产岗位。青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会在2014年发布的《关于审理劳动人事争议案件会议纪要（六）》第六条“用人单位与劳动者在劳动合同履行过程中，因生产经营需要可以调整劳动者工作岗位。双方由此发生争议的，用人单位对下列事项承担举证责任：（一）用人单位因生产经营需要调整劳动者工作岗位应具备正当性、合理性；（二）调整工作岗位后劳动者的级别、劳动报酬、福利待遇不得低于原岗位；（三）非侮辱性或惩罚性。案件审理中，如用人单位未能对上述事项完成举证责任，则应认定用人单位系违法调整劳动者工作岗位。劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，予以支持。用人单位违法调整劳动者工作岗位，劳动者予以拒绝，用人单位以此为由解除劳动合同的，应认定为用人单位违法解除劳动合同”，赋予了用人单位依需调岗权，但用人单位在操作时应注意调岗须满足正当合理、劳动报酬及福利待遇较前岗位不降低、不存在侮辱惩罚性等。

依约调岗，主要指的是用人单位实施轮岗制，对某些岗位进行有计划地调换职位任职。

此处我们探讨的主要是依需调岗和依约调岗，我们建议用人单位在与劳动者订立劳动合同时，在劳动合同中明确约定用人单位享有合理调整劳动者的工作岗位的权利。

范例：甲方为适应行业特点，从生产经营的工作任务安排及合理有效配置人力资源的需要出发，须对员工的阶段相关工作做出必要调整。对此，乙方确认已被事先如实告知，并表示接受。

甲方根据需要，结合乙方的专业、特长、工作能力和表现，在合同履行期内可合理调整乙方工作岗位，甲方变更乙方的工作岗位应当以书面形式通知乙方，乙方在接到甲方符合本合同规定或约定条件的岗位变更书面通知后，应当按通知书所规定的日期到新的岗位工作。