加载中…重庆市第八批劳动争议十大典型案例
(2022-05-13 10:55:39) | 分类： 司法解释 |
2022年4月22日，重庆市高院发布了第八批劳动争议十大典型案例。
从案由看，四件确认劳动关系之诉非常突出。
这显示了当前平台用工（案例1）、合同无效下劳动关系成立（案例4）、村民委员会特殊主体用工（案例5）、以及社会保险缴费需求（案例6）等新情况出现，迫切需要解决劳动关系确认问题。
两个案例本质上仍然属于劳动关系纠纷。
案例2案由是网络主播的经济补偿纠纷，但仍需解决网络主播是否与经济公司是否存在劳动关系问题。
案例3关联企业将工资支付、社保缴费、劳动安排分开，造成用工主体与传统用工差异的共同用工，乃劳动关系主体纠纷。
其他四个案件，是劳动合同解除纠纷。具体为：
1、涉及劳动条件不当限制（日本、台湾称之为侵害劳动者“就劳请求权”，我国劳动法尚未明确提出劳动者的这一劳动权利，案例7）。
2、疫情之下扩大用人单位对劳动者的支配权（这显示了世纪疫情带来的用人单位对劳动者支配权的扩张，值得法律人关注的趋势，案例8）
3、劳动纪律违反（按照最高法《关于深入推进社会主义核心价值观融入裁判文书释法说理的指导意见》的要求，以社会主义核心价值观作为裁判依据，进行裁判说理。相信这类案例，在今后几年各地典型案例选取中，必然至少要有一件。案例9）。
4、解除劳动合同的附随义务--返还执业资格证书（法律漏洞下，通过法官造法的方式解决裁判依据缺乏的问题，案例10）
重庆市的案例选取缺点是类型过于单一，特别是对于当下劳动者越来越多的社会保障权利方面的很多争议并未涉及。
一、江某与某速运重庆公司确认劳动关系纠纷案裁判要旨：用人单位通过互联网平台招聘劳动者，并对劳动者分配工作任务和进行考勤管理，符合劳动关系成立要件的，应当认定双方劳动关系成立。用人单位仅以其关联公司为劳动者发放工资和购买商业保险为由，抗辩用工主体发生变更的，不予采纳。基本案情：2018年10月，李某与某速运重庆公司签订《同城配送服务合同》。该合同由某速运公司代理人刘某签字，并加盖某速运重庆公司印章。江某通过某同城骑士APP注册为骑手，接受某速运重庆公司指派任务，为李某经营的披萨店提供外卖配送服务。某速运支付公司以银行转账方式将劳动报酬转至江某注册的APP账户，某速运公司为江某购买了雇主责任险。某速运公司是某速运重庆公司的唯一股东，某速运支付公司是某速运重庆公司的子公司。江某加入刘某组建的微信群，并向刘某索要考勤二维码。微信群中的另一管理人员赵某，向江某下达过抢单指令，并批准过江某的休假申请。双方发生纠纷后，江某经仲裁后提起诉讼，要求确认其与某速运重庆公司存在劳动关系。法院裁判：李某与某速运重庆公司存在配送服务合同关系，该合同的履行主体未曾发生变更。江某接受某速运重庆分公司指派，为李某经营的披萨店提供外卖配送服务。某速运公司是某速运重庆公司的唯一股东，某速运支付公司是某速运重庆公司的子公司。三公司存在关联关系，作为被动接受劳动报酬的劳动者，无法决定实际发放报酬和投保雇主责任险的主体。互联网平台用工模式下，劳动者的工作时间及工作地点虽较为灵活，但并不意味着劳动者与用人单位之间的从属关系会必然减弱。江某已举证证明其休假需征得某速运重庆公司主管人员的同意，江某在提供外卖配送服务的过程中接受某速运重庆公司的管理，双方存在人身方面的从属关系，故江某主张其与某速运重庆公司之间存在劳动关系，应予支持。（本案例由市一中法院编写）点评：利用不同的关联公司，分别承担安排工作、缴纳社保、支付工资等劳动法上的用人单位义务，把劳动关系的外在特征进行拆解，但从属性管理本质上并没有变化。二、许某与某广告传媒公司经济补偿金纠纷案裁判要旨：网络主播通过经纪公司包装，自行在第三方直播平台上注册，进行网络直播活动，从第三方直播平台获取收益的，应系网络主播与经纪公司基于经纪合同而建立平等民事主体间的合同关系，不宜认定双方存在劳动关系。基本案情：2018年9月，许某与某广告传媒公司签订《主播经纪合约》，约定：许某为公司签约艺人，工作内容为通过网络（YY平台）或公共场合进行演艺活动；实际工作地点为公司办公室，由公司提供直播设备；每月保底收入4000元，提成数额为创收的60%；合约范围内所产生的直播劳务产生的全部收益按许某60%、公司40%的比例进行分配；合约期内，许某不得委托代理人、经理人、经纪人或其他从事类似工作的公司或个人代理许某的相关演艺活动。合同签订后，许某在平台上进行直播。2019年3月，许某以拖欠工资、未依法缴纳社保为由向某广告传媒公司申请辞职。许某经仲裁后提起诉讼，要求某广告传媒公司支付经济补偿金。法院裁判：许某与某广告传媒公司签订的合同名为《主播经纪合约》，合同内容也与“合作、经纪”相关联，不具备劳动合同要素，双方欠缺建立劳动关系的合意。在报酬支付和收益分配方式方面，许某的收入来源于第三方平台粉丝打赏，其直播收益不受某广告传媒公司控制，双方约定直播收益按许某60%、公司40%的比例进行分配，不同于普通劳动关系的工资发放方式。在工作内容方面，许某在第三方平台从事的网络直播具有演出属性，不属于某广告传媒公司的业务范围。许某与某广告传媒公司未建立稳定的管理与被管理的隶属关系，不具备劳动关系的基本特征，故不宜认定双方之间存在劳动关系。许某请求某广告传媒公司支付经济补偿金系以劳动关系为前提，人民法院对许某的诉讼请求不予支持。（本案例由九龙坡区法院编写）点评：网络主播与经济公司的合作、分成模式，更加接近于自我经营行为（自雇），经济公司提供的播出条件也难以识别为劳动法上的劳动条件，所以，在处理上不予认定劳动关系更加符合现实需求。三、丁某与某甲网络科技公司、某乙网络科技公司劳动争议案裁判要旨：劳动者与原用人单位签订书面劳动合同后，在该用人单位经营期间和经营业务范围内，由新成立的关联公司对劳动者进行管理及薪酬磋商，虽然劳动者未与新成立的关联公司签订书面劳动合同，但双方形成了管理与被管理的隶属关系，可以认定原用人单位与关联公司对劳动者构成共同用工。基本案情：某甲网络科技公司于2016年5月27日登记成立。该公司取得了某外卖平台在某区域内独家运营的权限，期限自2018年4月27日起至2020年6月13日止。某甲网络科技公司先后招聘了丁某等多人从事外卖配送工作，并与之签订书面劳动合同。某乙网络科技公司于2019年1月8日登记成立，公司股东和经营范围与某甲网络科技公司基本一致。2020年5月22日，某乙网络科技公司取得某外卖平台在某区域（该区域与某甲网络科技公司取得独家经营权限的区域一致）内独家运营的权限，期限自2020年5月22日起至2021年6月12日止。某乙网络科技公司在成立后至取得某区域独家运营权限之前，已与该区域部分商户签订外卖配送代理服务协议，并以用人单位名义提供营业执照，用于外卖工作人员办理健康证，还在2020年2月25日与该区域外卖工作人员代表共同磋商薪酬待遇等事宜。后因协商另行订立外卖配送承揽服务协议的问题，各方发生纠纷。丁某经仲裁后提起诉讼，要求某甲网络科技公司、某乙网络科技公司支付经济补偿金等。法院裁判：丁某经某甲网络科技公司招聘从事某区域的外卖配送工作并签订了书面劳动合同，且在合同到期后继续从事原外卖配送工作并取得报酬。某乙网络科技公司系某甲网络科技公司的关联公司，在某甲网络科技公司享有某外卖平台在某区域的独家运营权限期间，以自己名义与该区域部分商家签订了代理服务合同，并为部分外卖工作人员提供该公司的营业执照用于办理健康证，还与部分外卖配送工作人员代表共同磋商薪酬待遇等事宜，故某乙网络科技公司以自己的名义实际参与了某甲网络科技公司对某外卖平台在某区域内独家运营的管理和经营，其与某甲网络科技公司对丁某构成共同用工关系，应依法共同承担用工主体责任。（本案例由南川区法院编写）点评：共同用工在我国劳动法上并未见规定。裁判两个单位共同承担用工主体责任，类似于《劳动合同法》第九十二条第二款对用工单位给劳动者造成损害的，与派遣单位承担连带责任，也类似于第九十四条规定的个人承包经营者与发包组织共同承担连带责任。这是一种司法处理办法。四、某物业管理公司与毛某等确认劳动关系纠纷案裁判要旨：虽然用人单位与劳动者订立的劳动合同无效，但是符合劳动关系成立要件的，仍应认定双方存在劳动关系。用人单位以劳动合同无效为由主张劳动关系不成立的，不予支持。基本案情：2013年10月24日，吴某经鉴定后被确定为伤残三级，完全丧失劳动能力。2016年1月10日，吴某与某物业管理公司签订《员工聘用合同》。吴某入职时填写了《员工入职等级档案表》，在“是否被劳动能力鉴定委员会鉴定为具有伤残等级以及何级伤残”一项，吴某勾选了“否”。工作期间，吴某一直在某物业管理公司服务的小区从事保安工作。2018年6月30日，吴某在工作时晕倒，经抢救无效死亡。某物业管理公司起诉吴某的妻子毛某、女儿吴某甲、儿子吴某乙，请求确认某物业管理公司与吴某从2016年1月10日至2018年6月30日期间不存在劳动关系。法院裁判：吴某入职时未如实告知自身基本情况，且该问题对某物业管理公司判断是否与吴某建立劳动关系有直接影响，吴某构成欺诈，双方签订的《员工聘用合同》无效。但双方是否存在劳动关系应根据是否符合劳动关系成立要件进行判断。吴某虽被鉴定为三级伤残且完全丧失劳动能力，但其从2016年1月起直至去世前一直在某物业管理公司从事保安工作，某物业管理公司无法证明吴某不能胜任该工作，且我国法律并未禁止残疾人从事与其能力相符的劳动。吴某工作期间，某物业管理公司向吴某支付了劳动报酬，且受某物业管理公司的管理，双方符合建立劳动关系的特征，故对某物业管理公司要求确认双方无劳动关系的请求不予支持。（本案例由市四中法院编写）点评：这是一个在残疾人劳动就业权的保护与劳动合同法第三条第一款诚实信用原则的违反之间，进行艰难的价值判断结果，也即残疾劳动者的劳动就业权和用人单位对员工诚信利益究竟哪一方更值得保护，法院偏向了前者。不过，希望在劳动合同因意思表示虚假的处理上，这个案例属于个案，诚信这一法律原则不能随意被破坏。也许，下一个案例会做出有利于用人单位的裁判。五、胡某与某村民委员会确认劳动关系纠纷案裁判要旨：村民委员会具有基层群众性自治组织法人资格，可以从事为履行职能所需的民事活动。但村民委员会工作人员系通过村民选举产生，具有严格的程序性和结果的不确定性，并非由村民委员会单方决定聘用或双方协商入职，不具备劳动关系的成立要件，故不宜认定村民委员会与其工作人员之间存在劳动关系。基本案情：2008年1月始，胡某担任某村民委员会计生专干一职。2014年换届后，胡某由计生专干职务转为综治专干职务。2017年再次换届后，胡某担任某村民委员会副主任兼综治专干职务。2021年1月，胡某受到事故伤害，向相关部门申请工伤认定，该部门告知胡某补正与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）或人事关系证明材料。胡某遂经仲裁后提起诉讼，要求确认其与某村民委员会存在劳动关系。法院裁判：胡某担任某村民委员会副主任等职务系通过村民选举产生，并非由某村民委员会单方决定聘用或双方协商入职，胡某与某村民委员会从入职程序、报酬性质及收入标准和来源等均不具备劳动关系成立要件，故对胡某要求确认其与某村民委员会存在劳动关系的请求不予支持。（本案例由巴南区法院编写）点评：有的人从村委会是否是劳动用工主体去解读案例，其实并不适当。本案并没有涉及劳动用工主体这个问题，而是涉及村委会组成人员是否与村委会建立劳动关系。这在法律上其实并不复杂。六、李某与某培训中心确认劳动关系纠纷案裁判要旨：双方确认劳动关系的目的是补缴社会保险，涉及到社会公共利益，不适用自认制度，应根据双方举示的证据认定劳动关系是否存在。基本案情：李某系某培训中心法定代表人的女儿。为缴纳社会保险，李某经仲裁后提起诉讼，要求确认其与某培训中心从2019年4月20日至2021年6月25日期间存在劳动关系。法院裁判：李某与某培训中心举示的证据存在多处矛盾或不符合逻辑，证据之间不能相互印证，无法形成锁链，不能证明双方具有用人单位与劳动者应当具备的人身、财产、组织上的长期、稳定的隶属性特征，不符合劳动关系成立要件，故对李某要求确认与某培训中心存在劳动关系，不予支持。（本案例由永川区法院编写）点评：确认之诉，涉及到劳动者与用人单位的之间法律关系，并不属于双方可以自由处分的权利范围，不应遵循意思表示，而应遵照《劳动合同法》第七条的标准并从在案证据进行进行判断。七、某物流公司与罗某劳动争议案裁判要旨：用人单位以注销账户、关闭系统权限等方式恶意阻碍劳动者到岗工作，后又以劳动者旷工为由解除劳动合同的，属于违法解除劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。基本案情：罗某于2016年6月21日到某物流公司工作，岗位为收派员。2020年9月10日，双方发生纠纷后，某物流公司遂将罗某在该公司的系统权限关闭并注销账户，导致罗某不能正常打卡，无法正常上班。2020年12月，某物流公司以罗某连续旷工81天，严重违反公司规章制度和劳动纪律为由，解除与罗某的劳动合同。罗某经仲裁后提起诉讼，要求某物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金。法院裁判：为劳动者提供开展工作所需的劳动条件是用人单位在劳动合同履行过程中应尽的基本义务。罗某作为快递员，为其提供系统账户及操作权限，以便罗某接收派单任务、开展工作，是某物流公司应为劳动者提供的基本劳动条件。双方在劳动合同履行过程中发生纠纷后，某物流公司注销账户并关闭系统权限，导致罗某无法正常到岗工作。某物流又以罗某拒不服从工作安排、连续旷工为由解除与罗某的劳动合同，属于违法解除劳动合同，应承担赔偿责任。（本案例由璧山区法院编写）点评：以取消劳动条件逼迫员工接受用人单位的变更劳动合同要求，这是一个危险的举动，如果不能证明变更的合理性，取消劳动条件就失去了正当性，劳动者无法履行劳动义务也就可以免责。日本、台湾域外法法理上，这还是侵害劳动者就劳请求权的行为。八、王某与某医院劳动合同纠纷一案裁判要旨：大型医疗机构在疫情防控关键时期制定的较为严格的疫情防控措施及人员管控指令，医疗机构医护人员应当遵守。医护人员违反前述措施和指令，医院可以依法解除劳动合同。基本案情：某医院系公立三甲医院。王某系某医院五官科护士，医院与其签订劳动合同，约定单位依法制定的规章制度和劳动纪律与合同具有同等法律效力。2020年新冠肺炎疫情暴发后，某医院多次通过微信工作群等下发一系列有关疫情防控期间人员管理工作指令。其中2020年1月30日、2月2日明确规定休息调整人员必须在主城区待命，2月6日、2月14日向全体人员通知强调，如擅自离开不报备者将严肃处理。3月5日，某医院重申，无特殊情况不得请假，如确遇特殊情况必须向科室主任、部门领导报告，上报政工处审批。2020年3月21日，王某未按规定提前报备即离开重庆主城，于当日前往市外某镇。2020年4月7日，某医院以王某严重违反规章制度和劳动纪律为由，通知王某解除劳动合同。王某经仲裁后提起诉讼，要求某医院支付违法解除劳动合同赔偿金。法院裁判：某医院作为大型医疗机构，承担着救治病患及防止疫情扩散的重要社会职责，其在疫情防控关键时期制定的较为严格的疫情防控措施及人员管控指令，系医院在特殊时期履行其重要社会职责的表现，医院的医护人员应当严格遵守。某医院多次在工作群中强调所属人员必须在主城区待命，如有特殊情况需按程序审批请假，如擅自离开不报备者将严肃处理。王某作为一名医护工作者，在疫情防控的重要时刻，未经审批报备擅自离开工作驻地，严重违反疫情防控期间单位发布的疫情防控措施及人员管控指令。某医院解除与王某的劳动合同具有正当性，故对王某要求该医院支付违法解除劳动合同赔偿金的主张不予支持。（本案例由江北区法院编写）点评：这仍然是一个价值衡平的裁判结果。劳动者的出行自由权利与医疗机构这类承担特殊任务的用人单位特殊时期履行重要社会职责的法益，究竟何者应予优先照顾。案例给出了具体导向。一般情况下，用人单位不能对劳动者进行全人格支配，履行劳动合同之外的私生活领域，劳动者享有的自由权利乃是一种宪法权利，用人单位不得干预。不过，此轮世纪疫情下，案例的作用是增强用人单位对劳动者的人格支配权利，这是各地裁审指导意见要求，也是抗疫国家政策所需。九、何某与某自来水公司劳动争议案裁判要旨：劳动者在工作时间、工作场所故意伤害同事，其行为不具有正当性且对用人单位的生产经营秩序造成严重影响，属于严重违反劳动纪律的行为。用人单位据此解除劳动关系的，不属于违法解除劳动合同的情形。基本案情：何某是某自来水公司的员工。2019年10月12日，何某在工作时间离开工作岗位与该公司其他工作人员因工作外原因发生纠纷，随后何某持螺丝刀将该工作人员头部刺伤。公安机关对此作出行政处罚，认定何某的上述行为构成故意伤害。2020年3月20日，某自来水公司经工会同意，以何某严重违反劳动纪律为由，与何某解除劳动合同关系。何某经仲裁后提起诉讼，以其行为与该公司的生产经营活动、劳动纪律无关为由，要求该公司承担违法解除劳动合同的法律责任。法院裁判：劳动纪律是指劳动者在劳动中应当遵守的规则和秩序，其目的是维护用人单位生产经营或其他活动。即使用人单位的规章制度没有作出明确规定，但是在上班时间、工作区域不得打架斗殴应是劳动者应当遵守的基本劳动纪律和职业道德。本案中，何某的行为严重违反劳动纪律，且与社会主义核心价值观相违背，必然会影响某自来水公司的正常工作秩序。某自来水公司据此解除与何某劳动合同，不属于违法解除劳动合同的情形。（本案例由江津区法院编写）点评：用《劳动合同法》第三十九条第二项进行裁判，由于欠缺用人单位明确的规章制度作为惩戒劳动者的依据，从普遍的劳动纪律入手，将劳动者的职业道德（尽管不存在普遍性的职业道德）和社会主义核心价值观（劳动法上主要有爱岗敬业、诚实信用两个）作为裁判依据，弥补法律漏洞的裁判方法，已然成为司法裁判的一种“找法”新路径。十、邓某与某建筑工程公司劳动争议案裁判要旨：建造师执业资格证书是专属劳动者个人的档案材料，是劳动者以自己的专业就业的资格证明。解除劳动合同后，劳动者要求原用人单位返还执业资格证书并解除注册的，应予支持。基本案情：邓某于2010年1月1日进入某建筑工程公司工作，于2018年7月1日向该公司提出辞职。2018年8月13日，双方签订《解聘合同书》，约定某建筑工程公司归还邓某建造师执业资格证书、注册证书、资格章等物品。截至2021年5月10日，经重庆市建设工程施工安全管理网查询，邓某的建造师执业资格证书仍注册于某建筑工程公司，有效期至2022年12月9日止。邓某经仲裁后提起诉讼，要求某建筑工程公司返还建造师执业资格证书并从重庆市建设工程施工安全管理网(官网)解除注册。法院裁判：邓某与某建筑工程公司于2018年8月13日签订《解聘合同书》，双方劳动关系解除。该合同约定某建筑工程公司归还邓某建造师执业资格证书、注册证书、资格章等物品。建造师执业资格证书是专属劳动者个人的档案材料，是劳动者能依凭自己的专业所长就业的资格证明，用人单位拒不交还，不仅违反了双方约定并且对劳动者再次就业造成妨碍，侵犯了劳动者权益。某建筑工程公司应当遵循诚实信用原则，按约定履行相关义务，故对邓某要求返还资格证书并从重庆市建设工程施工安全管理网(官网)解除注册，应予支持。（本案例由奉节县法院编写）点评：职业资格证书实物返还和注册解除，可以从用人单位解除劳动合同的附随义务进行法理解释，尽管《劳动合同法》第五十条第一款仅仅规定了用人单位档案和社会保险关系转移这两个附随义务。典型案例通过法官造法手段，来解决执业证书返还的这一法律漏洞问题。
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