前几篇文章，我们谈了“招聘录用”和“员工入职”两个专题，按照出场顺序，下一个出场的是“劳动合同管理”。说起劳动合同，现在仍有一定比例的用人单位，尤其是初创型企业缺乏对劳动者入职后应订立书面劳动合同的认识，或是认为没必要，或是囿于劳动合同的束缚不想签，有的则是等劳动者试用期满后再签劳动合同缴社保等等。总之，不想签劳动合同有多个理由，但应该签劳动合同只有一个理由，那就是：不签将会面临支付未订立书面劳动合同二倍工资的惩罚性赔偿，最长支付11个月的二倍工资。

对于已订立劳动合同的用人单位，在我的办案经历中，我看到只有极少数的用人单位不采用人社局印制的制式劳动合同文本，而且是从近几年才开始逐渐多了起来。此言并非否定制式劳动合同的价值，人社局印制制式劳动合同文本的目的在于普及，解决大多数初创型企业想签而没有适合的劳动合同文本的问题，因此往往不解决个性化问题，故个案发生时，劳动合同在个案中发挥的作用极其有限。

类似的痛点有很多，绝不止我举的这两个。基于此，我通过本专题和大家一起聊聊劳动合同管理，主要包括以下内容：

（一）劳动合同的种类及表现形式

（二）劳动合同订立的基本要素

1、主体

2、形式

3、时间

4、内容

（三）劳动合同续订的操作指引

（四）劳动合同约定不明的法律处理

1、约定不明的常见情形及法律处理

2、劳动合同与集体合同、企业规章制度规定不一致的法律处理

（五）劳动合同无效的法律处理

   1、无效的情形

   2、无效的法律处理

（六）未订立劳动合同的法律救济途径

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（一）劳动合同的种类及表现形式

我们先区分一下劳动合同的种类。

根据《劳动合同法》的规定，以全日制用工与非全日制用工为区分，可分为全日制劳动合同与非全日制劳动合同。全日制劳动合同按照劳动合同期限的不同，又可具体划分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

1、全日制劳动合同

全日制劳动合同是实践中最常见的劳动合同类型。在劳动用工关系中，除了非全日制用工外，用人单位与劳动者订立的均为全日制劳动合同，全日制劳动合同按照劳动合同期限的不同，又可分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，接下来我会分别聊聊这三类劳动合同。

在聊之前，我想先和大家明确一点：劳动用工关系属于全日制，还是非全日制不因签什么种类的劳动合同所决定，而是根据双方实际履行状态判断。实践中，我曾经见到有的用人单位特意与劳动者订立非全日制劳动合同，以为双方就是非全日劳动合同关系了，既不用缴社保住房公积金，还可以随时解除劳动合同关系，送他一句“想多了”，劳动者也不要被表面现象唬住。

（1）固定期限劳动合同

实践中最为常见的劳动合同种类，表现形式为用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了终止期限，或一年或三年，甚至更长的时间。

目前，除上海以外的地区，用人单位仅可与劳动者订立两次固定期限劳动合同，在第二次固定期限劳动合同期限届满后，用人单位不再有单方终止权，否则将面临违法解除劳动合同的法律风险。在第二次固定期限劳动合同期限届满后，用人单位应当书面征求劳动者的意见，如劳动者主张续订固定期限劳动合同的，用人单位可以续订固定期限劳动合同，否则用人单位应当续订无固定期限劳动合同。所以，用人单位与劳动者订立的第一份劳动合同弥足珍贵，如何将其发挥最大价值，既满足用人单位的用工灵活性，又不至于早早的被无固定期限劳动合同“束缚”，是大多数人力资源从业者的困惑。

鱼和熊掌不可兼得。合同期限签的短，例如一年期，虽然获得了用工灵活性，但可能因此丧失了终止劳动合同的主动权，因用人单位在第二次劳动合同期限届满时不得单方面终止劳动合同，还可能会使一部分劳动者，尤其是高级管理人员、高级技术人员认为用人单位缺乏诚意。反之，合同期限签的长，如五年期，用人单位将丧失用工灵活性，毕竟用人单位在劳动合同履行期间单方面解除劳动合同需要一定的经验与技巧。

我认为，对这个问题的判断，应当视具体情况进行处理，如是普通岗位员工，相对用工灵活性比较重要，用人单位可考虑订立一年期劳动合同；如是行政管理类岗位员工，因涉及公司行政管理的稳定性，用人单位可考虑订立较长期劳动合同。

（2）无固定期限劳动合同

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，法律创设无固定期限劳动合同主要在于构建长期、稳定的劳资关系。无固定期限劳动合同可由用人单位与劳动者协商订立，在出现法定情形时，用人单位无选择权，必须订立无固定期限劳动合同。

法定情形包括：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。此外，还有第种视为订立无固定期限劳动合同的情形“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。

我们分别聊聊这四种情形，按常见程度区分的话＞＞＞，我们从后往前说。

第种情形，从文义中就能看出带有“国营企业改制”的历史色彩，意在妥善安置国营企业职工，在目前的司法实践中已比较罕见；

第种情形，是指劳动者在用人单位不间断的连续工作满十年的，在司法实践中因此发生争议的也比较罕见，其原因一方面是连续经营满十年的企业在就业市场中的占比不高，另一方面是劳动者在企业中连续工作满十年，通常已成为该企业的中高级管理人员，与企业之间发生诉讼的概率较低、成本较高；

第种情形，是指用人单位未与劳动者订立书面劳动合同满一年，法律视为双方订立无固定期限劳动合同，带有一定的惩罚性，意在维护劳动者对于劳动关系的稳定性预期。该条同样适用于未续订劳动合同的情形，例如如张三与A单位订立的劳动合同期限届满后，A单位未及时与张三续订劳动合同，满一年后，视为张三与A单位订立无固定期限劳动合同。

司法实践中，对劳动者与用人单位未订立或续订劳动合同期间，用人单位单方面终止劳动关系的处理尚存争议。在青岛地区有两种观点，一种观点认为用人单位单方面终止劳动关系属于合法终止，须支付经济补偿，该观点的依据为《劳动合同法实施条例》第六条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿”、《青岛市转发鲁高法[2010] 84号文件进一步做好劳动人事争议处理工作的通知》第二十三条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同期间，用人单位提出终止劳动关系，或劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定提出终止劳动关系的，用人单位应按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定向劳动者支付经济补偿”、《最高院民一庭庭长等<关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）>几个重点问题的理解与适用》“劳动合同期满1年内，为平衡劳动者和用人单位的利益，用人单位不愿与劳动者续订书面劳动合同，提出终止劳动关系的，视为符合劳动合同法第四十四条第（一）项规定的终止情形，应当依照劳动合同法第四十六条第（五）项的规定支付经济补偿，不以违法终止劳动关系论”。

另一种观点认为，用人单位在劳动合同存续期间单方面解除劳动合同，依法属于违法解除，应支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金，或按劳动者要求继续履行劳动合同。因用人单位与劳动者订立或续订劳动合同系用人单位的法定义务，不应因用人单位违反该规定而获得额外利益。

目前，第一种观点占主导地位。此举是不是容易诱导用人单位故意不与劳动者订立劳动合同呢？不是的，你忘了还有未签书面劳动合同二倍工资在后面等着呢。

第种情形是实践中最常见的，也是用人单位想方设法规避的。该种情形是指用人单位与劳动者在《劳动合同法》（2008年1月1日）施行后，连续订立了两次固定期限劳动合同，在第三次续订劳动合同时，在劳动者没有《劳动合同法》第三十九条（过错性解除）、第四十条第一项（医疗期满不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的）、第二项（不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的）规定的情形下，应当续订无固定期限劳动合同。

实践中，有不少用人单位对“无固定期限”劳动合同心生恐惧，认为无固定期限是计划经济时代的“铁饭碗”，一旦订立用人单位就丧失了解除劳动合同的自由。所以说，恐惧源于未知，接下来我们站在用人单位角度，聊聊固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同在解除劳动合同方面有哪些区别？

根据《劳动合同法》规定，用人单位解除劳动合同主要有以下途径（此处仅简略介绍，目的在于体现区别，详细内容将放在劳动合同解除专题中谈）：

协商一致解除，源于《劳动合同法》第三十六条规定，固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同在适用上无差别，双方协商一致即可解除劳动合同。

过错性解除，源于《劳动合同法》第三十九条规定，固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同在适用上无差别，当劳动者出现规定的过错情形时，用人单位即可解除劳动合同。

无过错性解除，源于《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定，固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同在适用“无过错解除”上无差别，当劳动者或用人单位符合相应情形时，用人单位即可解除劳动合同，并须支付经济补偿。须注意，在适用“无过错解除”时，劳动者不得有《劳动合同法》第四十二条规定的解雇保护之情形，否则将面临违法解除劳动合同的法律风险。

劳动合同到期，源于《劳动合同法》第四十四条（一）款规定，该种情形是固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同仅有的区别，由于无固定期限劳动合同未约定终止时间，故不能适用该条。

因此，用人单位大可不必担心订立无固定期限劳动合同后被“束缚”，而且订立无固定期限劳动合同还有一个好处，就是不用担心劳动合同期限届满后的续签问题，即不存在未订立书面劳动合同二倍工资的法律风险。

（3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同

以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。该种劳动合同灵活性较强，但因最不稳定、员工的归属感较低，且不得约定试用期，而在实践中适用的较少。

为了让大家便于理解，我们举几个例子说明一下，在哪些情形下可以适用以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（1）因季节原因需要临时用工的，例如为了完成京东618购物节剧增的药品配送业务，临时招聘药品分拣员，约定以完成完成京东618购物节为期限。

（2）为完成承包项目需要临时用工的，例如某装饰公司承包了一项装饰工程，临时招聘现场施工人员，约定以完成装饰工作为期限。

（3）因用人单位经营管理需要临时用工的，例如某公司为了提高员工的办公效率，临时聘用工作人员开发ERP办公系统，约定以开发完毕ERP办公系统为期限。

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2、非全日制劳动合同

非全日制劳动用工，根据《劳动合同法》规定，是指平均每日工作时间不超过4小时、每周累计工作时间不超过24小时，以小时计薪为主，并以15日为计薪周期的灵活用工方式。生活中比较常见是，在肯德基、麦当劳等快餐店工作的售货员，他们大多以非全日制用工形式存在。

非全日制用工，用人单位可以不与劳动者订立书面劳动合同，并且不得约定试用期，但我建议用人单位留存一份非全日制劳动合同，如双方将来对用工形式发生争议，劳动者主张全日制用工的，用人单位可据此维护自己的合法权益。非全日制劳动合同内容相比全日制用工简单许多，存在以下几个模块内容即可：合同名称、双方主体信息、工作岗位（内容）、工作时间、解除通知程序、送达地址及联系方式。

非全日制用工，劳动者可同时与多家用人单位建立非全日制用工关系，因此也使得用人单位无须为其办理养老、医疗、失业保险登记手续，仅须缴纳工伤保险一险即可。

非全日制用工，在劳动关系的建立及终止上也“来去自由”，用人单位与劳动者中任意一方，如不想继续履行，可随时通知对方终止用工，且不需要支付经济补偿。

未完待续。。。