3、对员工尊重和赏识的必要性

俗话说：“自尊之心，人皆有之。”马斯洛的“需求层次论”认为：凡是人，都希望别人能尊敬，重视自己，关心体贴自己，理解信任自己。这种需要是心理上和精神上的，是比生理或物质需要更高层次的需要。物质能给人以温饱，精神才能给人以力量。

尊重体现的是人格的平等，接纳，理解和宽容；赏识意味着喜欢和欣赏。前提是相信。“相信”是一种力量，这种力量恰恰是管理者激励自己和鼓舞别人所必需的。　

哈佛教授罗森塔尔曾做过一个实验：罗森塔尔带着足够证明自己权威性的证件文书来到一个学校，对一个班的教师说：我是专门研究人才的专家，我可以用一个模型来测出你们班哪几个学生是最有潜力的人才。在得到老师的信赖和授权后，罗森塔尔随机选了一定比例的学生，然后告诉老师说，这些学生具备非常优秀的潜质，是最有前途的学生。一年之后，罗森塔尔又到学校回访，结果被选中的学生在一年之内进步确实更快。后来，这种现象被称作“预言的自我实现效应”，也称“罗森塔尔效应”。　

是什么力量让他们进步这么快呢？正是罗森塔尔之前对他们所作的预言。罗森塔尔分析说，真正起作用的是老师对学生的期望。一开始老师对这几个学生没有高期望，罗森塔尔改变了老师的心态，所有的老师都认为这几个学生是好学生。这种期望无形中会引导学生的行为，最后那些学生真的就变成好学生了。

对一个成绩不大好的孩子来说一个信任的微笑,一个肯定的点头,一个激励的眼神,一句鼓励的话语,就有可能驱散他们积聚在心底的自卑阴影，唤醒他们早已尘封的潜质、潜能,诱发他们心中正处在萌芽状态中的创造冲动。因此有人说，好孩子是夸出来的。其实好员工也同样是夸出来的，领导者的赏识、信任和鼓励，同样也可以造就一个好员工。

赏识中蕴含着对孩子人格的尊重，使孩子学习的主动性，创造性都充分发挥了出来。一个对孩子呼来唤去，非打即骂的家长是不会培养出一个具有优秀品格的好孩子的，即使你操碎了心，他多半还是会让你失望的。人们常说“打是疼，骂是爱”，其实这很可能会伤了孩子的自尊心以至于形成孩子的逆反心理。其实，对待员工也一样，如果我们的领导者，动不动就批评、指责，动不动就扣工资、罚款，那当然不会获得员工的尊重，还会引起员工的反感，甚至产生逆反心理，对你敬而远之。

当然，如果领导者抱着好人主义，对违章员工的所作所为听之任之，满足于混日子、保平安、得过且过，或者亲疏无度，这样的领导也同样得不到员工的尊重。

尊重，是对员工人格的尊重。赏识，是对员工身上表现出来的闪光点加以赏识。我们当领导的对自己的员工或同事要平等相待，以诚相见，从思想上理解他们，从生活上关心和爱护他们，从工作上信任和支持他们，切不可把自己放在高不可攀的位置上，制造一种权威感，令员工仰面而视，敬而远之。

一个对别人冷漠无助、麻木不仁的人，怎么能赢得员工群众的理解和支持呢？颐指气使、疾言厉色，不懂得尊重员工的人格，不懂得关心、体贴员工的领导者，往往使员工心不平、气不顺，他们当面不便说或者不敢说，背后发牢骚，干活时心里不痛快，以致出工不出力，影响了工作效率。

4、人才在哪里

无论是企业的发展，还是国家的进步都是离不开人才的。可是人才究竟在哪里呢？

“人才犹如冰山，浮于水面者仅百分之三十，沉于水底者百分之七十。”员工队伍中同样也藏龙卧虎，只不过他们中的绝大部分人没有遇到机会，或是没能抓住机会罢了。其实在员工中不乏忠心耿耿为企业着想的人，不乏埋头苦干，聪明睿知的人。

关键在于我们的领导如何发现他们，如何发挥他们的主观能动性。须知世界上绝没有十全十美的人。我们有的领导不善于发现人才、培养人才，总是希望人才一旦被发现都应该是十全十美、毫无瑕疵的，因此往往在人才的使用上或者后备力量的选拔过程中，总是会说某某还太年轻，某某还不成熟，某人还需要再考验考验、历练历练。而时过境迁，人才难以脱颖而出，无端闲白了少年头。

因此，中小企业要想留住人才，如果不能给人才一个较高的短期现金收入的话，就要让员工能够看到远景预期。有的人才进入中小企业，有时候并不是冲着薪酬来的，而是冲着中小企业有发展前途来的。如果企业能逐步建立一个宽松的人才生态环境，让人才有用武之地，就能留住人才。

    企业用人要选对合适的人，有的优秀人才到了企业却不能适应，原因就是老板对他期望太高，不能容忍他有任何缺点。实际上往往一个优点特别突出的人，缺点也是特别突出的。因此老板用人要能够容纳别人的缺点，关键是发挥他的优点。

对企业来说，我们要做的就是营造一个给人才发挥作用的环境 ，让有才能的人事业有平台——有合适的事可做，让能力付出与回报相平衡——才能价值得到体现。建立合理的分配激励机制 ，创造一个和谐、宽松，让员工感受到尊重和平等，不乏激情和赏识，有利于主动性和创造性得以发挥的工作环境。

5、如何做到尊重和赏识

首先你要放下架子，与周围员工建立起朋友式的关系.你要善于了解你的员工的家庭情况，工作特点，脾气兴趣，了解他们的喜怒哀乐。要以真诚的态度，让员工愿意把心里话告诉你，愿意让你分享他的快乐，分担他的忧愁。当你表示了对他的关心和爱护时，当他们得到你的帮助和体贴时，当他们感受了你的真诚尊重和关心之后，一定会想，领导对我这么关心，自己还有什么理由不好好工作呢？

其次，你要善于向员工打开你的心扉。要做一个好的管理者，就要有一个宽广的胸怀。人与人相处，总要有一方先敞开胸怀，诚心诚意的接纳他人。如果彼此间等待对方有所表示，那么别指望会有互相理解、彼此合作的那一天了。领导与员工之间要想保持良好的关系，领导者就应去做先打开胸襟的人，主动向下属表示友好，用自己的诚意去换下属的真诚。孟子说“人之相识，贵在相知；人之相知，贵在知心。”如果你总是把自己的内心世界封闭起来，那么，员工就不会与你心心相印。你如果能够把企业的前景，工作上的打算、遇到的困难、自己的苦衷，坦白诚恳地告诉员工，他们就一定会感到你内心的真诚和尊重。

美国第28任总统威尔逊曾这样说：“如果你想以拳相待，那我同样也以牙相还。假如你说：‘让我们坐下来一起研究一下这个问题，如果我们有分歧，我们就一起分析一下分歧的原因。’这样一来，我们就会很快发现在很多问题上，大家的意见是一致的，只要你对自己加以克制，并对他人以诚相见，就一定会找到共同语言。”

“你敬我一尺，我敬你一丈”，大家一定会帮你出主意，想办法，与你同甘共苦，帮你共度难关，只是你还要学会倾听和采纳群众的意见，学会赏识群众提出的好点子，不要让员工感到他们“只有干活的义务，没有讲话的权利。”“讲了也没用。”如果领导不善于倾听和采纳群众的意见，不认真对待群众的意见，那势必会挫伤积级性，群众就会认为这个企业干好干坏都是领导的，与员工无关，今后也就不会有人热心为企业献计献策了。

微软公司无疑是世界上聪明人云集的地方，比尔·盖茨靠什么对这些员工进行有效的管理呢？答案是微软公司进行的是人性化管理。

微软能够通过许多方式提高员工的士气，譬如，微软的会议都是以非常轻松和幽默的方式来进行，让与会的人欢乐其中，因而能够畅所欲言；微软也经常公开表扬绩效卓越的员工，并给予他们更多股票作为奖赏。为了使员工的个性能够得到充分地发挥，微软最推崇的企业文化就是激情，微软员工的办公室看起来更像是一个大学的集体宿舍。员工可以在墙壁上涂鸦，可以悬挂各种照片，可以有各种个性化物品装饰，就是把自己的臭袜子放在桌上，把电脑扔在地上，也没有人指责。“这是他们自己的。”盖茨说，“我希望这样能增强他们的归属感。”

第三，要学会给员工以赞美。不给他们赞美，和不给他们面包是一样的，想让员工饿着肚子给你干活，就是换成你，你也不会乐意的。

     由此可见，赞美别人不仅是一个人待人处事的决窍，也是一个管理者用人的重要武器。

领导人希望自己的员工尽全力为自己做好工作，那么请不要忘记，要想使某人去做某事，普天之下只有一个方法，这就是使他愿意这样做，即使是上级对下级。当然，你尽可以强硬地命令下级去做，或以解雇来威胁他与你合作，但请不要忘记，这一切只能当着你的面时如此。而背后，必将大打折扣，因为这些最下策的方法具有明显地令人不愉快的反作用。

    当然尊重与赏识决不是进行无原则的交易，更不是对错误和问题的容忍。对员工中出现的错误，存在的问题，我们在尊重其人格的基础上，必须要进行善意的批评和实事求是的处理，关键是要坚持实事求是的标准，客观、公正地解决问题。曾国藩曾说过“身居高位之人，一言可定人终生。”

     我们的领导者，虽然不一定都身在高位，但无疑都是掌握一定权力之人。所以我们评价人、批评人、解决问题，一定要注意客观性，不分亲疏都要公正、客观地看问题，还要注意全面性和准确性，要多层次、多角度、多侧面地观察和了解问题，批评或评价一个人，要言之有据，用词准确，不要妄加推断。这样才能使员工真正感到你对他们的尊重，感到你待人是真诚的、善意的，是公正的、无私的。只有这样你才能赢得员工的真心尊重和拥戴。