燃人才引擎  蓄跨越力量

——孝感市中心医院人才工作纪实

 

作者：肖晓玲  曾波

美国被誉为世界“经理人中的经理人”的杰克·韦尔奇有句名言：首先是人，然后才是战略！人才是经济社会发展的第一资源。人才聚，则事业兴；人才强，则事业强。作为市人才工作示范单位，孝感市中心医院始终把人才兴院作为发展的第一要务，紧紧围绕《孝感市“槐荫人才”计划》总体部署及医院发展需要，燃人才引擎，蓄积跨越力量，齐心合力抓人才，多措并举聚人才，不拘一格用人才，优化环境揽人才，走出了一条“政府搭台，单位结对，人才唱戏”的发展路子，开创出了中心医院特色的人才工作新模式。人才工作呈现出良好的发展态势，为推动医院可持续发展提供了坚强的智力支撑和原动力。

 

完善制度机制，顶层设计“谋”才

问渠哪得清如许？为有源头活水来。市中心医院人才工作的良性发展得益于医院顶层的战略谋划。医院党委一班人高度重视人才工作，把人才作为强院之基、竞争之本，发展之要，做到人才工作优先发展，将其列入医院发展规划，纳入重要议事日程。成立了医院人才工作领导小组，由党政一把手任组长，切实加强对医院人才工作的领导，定期研究、谋划、部署,做好人才工作的顶层设计，制定出“引进一批、培养一批、启用一批、留住一批”的人才战略，人事科具体负责落实人才政策，协调和服务人才工作。强化制度，完善机制，先后出台了《孝感市中心医院人才引进与管理暂行规定》、《关于高级职称医师系列外出进修及相关费用报销的规定》、《关于专业技术人员参加学术活动的管理规定》等一系列政策措施，建立健全了人才引进培养、选拔任用、激励保障等有效机制,以健全完善的制度机制为抓手，按照用好现有人才、培养关键人才、引进高端人才、储备未来人才的工作思路，全面推进人才工作。坚持引进、培养、聘用并举，不断强化人才工作意识，创新人才工作机制，完善人才工作措施，为实施人才强院战略奠定了坚实、良好的基础。

 

围绕发展需要，千方百计“引”才 

医院把建设发展需要作为招揽人才的重点，围绕医院重点学科及亚专科建设发展方向，千方百计求才、引才。一是通过各种途径、广开渠道招揽人才。每年除通过“互联网+”、公开招聘、与知名大学直接联系等方式招聘各类人才外，同时还积极参加各种大型招聘会、见面会，以政府“招硕引博”为平台载体，多途径、多渠道招才纳贤。重点抓医学拔尖人才与领军型人才及年轻后备人才，提升医疗人才和创新人才的比重，尤其是加大高级管理人才、高层次急需紧缺人才的引进力度，坚持院领导与优秀人才联系制度，医院主要领导成了各类招聘会的常客，从而形成了人才荟萃的“洼地效应”。二是多措并举营造优良环境吸引人才。医院充分利用好市委市政府重视人才工作的外部环境，着力打造内部环境，实行高学历人才引进优惠政策，在经济待遇、生活待遇、职称晋升、家属安排、子女入学等方面给予优惠政策。为解决引进高层次人才的住房问题，医院在军分区租赁了一座楼房建立“青年公寓”，专人管理，免费提供给硕士及以上学历单身青年居住。此外，还将市委市政府配置给医院的40套人才公寓进行统一装修，完善配套设施，实现人才“拎包入住”，以解决他们的后顾之忧。近5年来，先后安置入住了100多名硕士研究生。在市委市政府给予安家费的基础上，医院对医学博士生每人给予安家费18万元，提供廉租住房1套；对医学硕士生每人给予安家费从2012年的4万增长到目前的6万。

“栽好梧桐树，引得凤凰来”。经过不懈努力，医院自2012年来，共引进硕士研究生148人，其中仅2016年一年就引进硕士研究生达51人，创历史之最。

 

搭建成长平台，多管齐下“育”才  

引才和育才是人才工作的两个抓手。十年树木，百年树人，人才培养是一项长期而艰巨的任务。在人才培养策略上，医院采取“请进来帮、送出去学、搭台子练、在实践中带”等办法，为人才成长搭建平台，因地制宜，多管齐下，合力育才。

一是实行 “三名”战略，充分发挥学科带头人的引领作用。当今，三级综合医院的专科建设，尤其是亚专科建设及其特色发展凸显出强大的竞争优势。医院亚专科的建设是一项长期、系统的工程，非一蹴而就，且离不开学术带头人的引领。对此，医院有计划引进、培养确有专长的学科带头人，以保证专科梯队建设与学科发展相适应。提出了“人无我有，人有我专，人专我精”的工作目标，实行“名医、名科、名院”“三名”战略，确定了一批学科带头人、中青年人才骨干，明确各层次的目标任务，对其定期进行考核，实行动态管理。不惜投入重金为优秀青年人才脱颖而出铺路搭桥，推出促进重点人才科技创新的有关措施，充分发挥他们在科技创新上的骨干作用；同时，加大奖励力度，设立青年人才科研基金，鼓励高质量的科研成果，让重点人才不断释放科技创新活力，从中涌现出一大批学术造诣深厚，临床经验丰富、工作业绩突出的学科带头人。目前，医院有呼吸内科等5个科室被评为省级重点专科，骨科等32个科室被评为市级重点专科。自2012年来，先后有200余人在省、市各类专业学术委员会任职。

二是多措并举，刚柔并济，鼓励人才学习提升。完善长期培养与短期培训、专业培训与知识更新、学术交流与下基层锻炼相结合的多层次、开放式人才培训体系。首先是“送出去”学。为强化专业技术人员自主学习、终身学习的意识，医院从制度上进行制约，要求晋升职称的专业技术人员在晋升聘用前，必须外出进修学习。医院根据科室和个人需要，每年有组织、有计划安排人员外出进修学习，提升专业及综合水平。心内科医师饶国涛于2014年8月赴美国进修学习，圆满结业回院，开创了医院赴国外学习的先河。其次是“请进来”传授。采取邀请上级医院专家来院讲学或手术教学等方式，加强与权威医院、知名专家的交流与合作。第三是加强专业技术人员职后学历或学位的提升，鼓励和支持在职人员再学习，大力推进“本科生硕士化、硕士生博士化”工程，与武汉大学、武汉科技大学、华中科技大学等联合开办各专业硕士班和博士班，医院全额报销相关费用。对职后取得博士学位的人员，实行奖励并给予科研经费支持。由此加快了各学科专业人员学历“硕士化”进程，促进了医院人才队伍整体素质的全面提高。同时，积极开展各类技能竞赛，打造成才“快速通道”和构筑成才“高速公路”。

三是导向激励，营造争先创新的发展氛围。医院不断深化人事管理制度改革，完善了以品德、能力和业绩为导向、科学合理的竞争激励机制，为人才脱颖而出、尽快成长提供更高层次平台。定期开展“科技精英人才奖”、“杰出青年人才奖”、“优秀继续教育奖”等评选活动，鼓励技术创新，激励全院医务人员钻业务、钻技术，比科研、比成果，从中挖掘了一大批科研人才。同时，优化人才创新创业环境，为人才成长给平台——搭台子、给位子、压担子。对于优秀人才在入党提拔、晋升晋级、评先评优等方面给予“优先”，激发了人才创新争优的积极性。在重视引进人才的同时，注重发挥现有人才的作用，不拘一格用才。采取“分设科室、分支专业、特技赋权”等方式，将专业细化分化，从不同专科及亚专科领域充分激活了各类人才创先争优、拼搏进取的内生驱动力，避免优势学科人才扎堆、相互掣肘的现象，从而形成各层次人才良性竞争，优势互补，相互促进，形成合力，共同发展，达到人才使用效益的最大化，促进了人才和学科最大优势的充分发挥，为医院发展注入了不竭的活力。

四是推动智慧医院建设，借助互联网+，打造学习利器。近年来，医院通过官网、微信、远程系统等多种形式对学术活动进行组织、宣传与实施,全院医务人员参与和配合继教项目开展的依从性大大提升。近几年来，医院成功获批并举办了7项国家级继续教育项目，实现了自主举办国家继教项目“零的突破”；开展省级继续教育项目86项，全年开展学术讲座等各类继教活动平均每周达2次及以上。各类继教培训活动百花齐放，如火如荼：多学科联合举办培训、中华医学会城市巡讲、健康大讲堂、青年医师科普宣讲、送知识进基层、精准扶贫指导等，呈现出了内容丰富、形式多样、层层推进的势头。18个国家级住院医师培训基地，大大提升了医院的教学水平。值得一提的是，由医院口腔科举办的国家级继教邀请到了韩国知名教授，采取同声传译的形式现场授课，收到了良好的效果与影响，促进了医院与国际化接轨的进程。

五是深化大学合作机制，借梯登高，实现互惠共赢。医院依托武汉科技大学的教学资源平台，深入挖掘、凝聚高端人才智力资源，构建人才工作“高地”。近年来与武汉科技大学联合培养全日制研究生，有效整合医院和高校的资源与职能，充分发挥高级人才教学优势，提高教学品质，为高级专业技术人员成为“双师型”人才提供舞台。同时，与武汉协和医院达成战略合作关系，在人才培养、医疗技术、科研项目等方面寻求帮扶指导，借梯登高。实现立体合作、中高端人才信息互通、资源共享，互惠共赢，促进了医院医疗、教学与科研的同步发展。近5年来，医学临床本科班考研上线率持续高达70%以上，不仅为国家培养了大批医学人才，而且造就了大批教授型专家。

六是加强文化建设，春风化雨，滋润人心。深入挖掘百年仁济文化资源，构建以“爱岗敬业，爱心奉献，爱院和家”为内核的医院核心价值观体系，通过教育引导、舆论宣传、文化熏陶、实践养成、制度保障等，引导医务人员常修从医之德，常怀律己之心，切实践行“患者至上，微孝至善”的服务理念，将“精诚，精心，精良，精湛”的医院精神内化为自觉追求，为人才的发展注入了不竭的精神动力。

此外，把医疗、科研、教学实践作为锻炼造就人才的熔炉，通过传、帮、带，在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、成就人才，促使轻年专家在岗位成才。

引育并重，使医院人才方阵崛起，各类人才的数量和质量有了明显提高，优秀专业人才队伍不断壮大发展。目前，医院拥有享受国务院政府津贴专家4人、省政府津贴专家5人、湖北省有突出贡献中青年专家1人、孝感市有突出贡献专家7人、市优秀人才1人、市知名中医1人、市“121”培养对象14人；有6名专家受聘为高校专业学位研究生校外兼职导师；高级职称专业技术人员343人；硕士研究生及以上学历学位286人。这支汇聚了孝感市卫生行业一流专业人才的医疗队伍，为中心医院实现跨越式发展奠定了雄厚的人力基础。

 

强化服务保障，优化环境“留”才 

引才难，留才更难。为了让优质人才进得来，留得住，发展得好，医院在人才保障条件建设上下足了功夫，从运行机制、政务环境、政策保障、评价体系、市场力量等方面切入，不断改善各方面条件，切实做好人才“暖心”工程，营造“人才优先”、“人才至上”和“四个尊重”的良好氛围，以全方位的贴心服务留才，为青年人才的成长与发展保驾护航，形成了用舞台留人、文化留人、感情留人、待遇留人，用事业砺人的良好导向。

一是建立了有利于调动人才积极性的分配激励机制。实施综合目标考核，将专业技术、劳动强度、岗位风险和工作实绩等作为绩效分配的主要指标。提高了一线专业技术人员的待遇，逐步建立完善因岗定薪，同工同酬，购买“五险一金”的长效薪酬激励机制。

二是大力加强教学科研能力建设，实现医、教、研协调发展。通过规范科研、教学管理，鼓励科学研究，重奖科研成果。医院建立了一套与医院规模相适应的科研管理体制，成立了科研领导小组与学术委员会，制订科研工作长远发展规划，在科研立项及科研启动基金等方面给予大量倾斜，资助卫生科技人员申报课题。同时，在外出进修、论文报销、科研成果鉴定和新技术、新项目验收等方面给予经费支持，尤其是加大了科研奖励力度。凡是有利于科研工作开展的，医院都创造各种条件予以支持；凡是开展新技术、新项目所需的设备，医院论证后均予以批准购进；凡是获得科技进步奖的给予重奖。近五年共投入161.66万元奖励科研教学工作，占医院全部奖项奖金总额的17.65%。医院每年还开展评先评优，对有突出贡献的科室与专业技术人员给予表彰与奖励。

三是不拘一格“用”才。 建立了各类专业技术人员人才库，确定各科室专业发展、技术创新、科研教学方向，使优秀人才学有所长，攻有方向，为他们提供广阔的事业发展空间。让人才干事有舞台、发展有空间，不断释放人才活力，着力发挥二级、三级岗位人才和高级专家的领军作用。

四是开辟人才服务“绿色通道”。对优秀紧缺人才不受岗位、职称编制限制，实行灵活的人事档案政策，对其家属予以特殊照顾，协调解决引进人才的户口迁入、家属就业、子女入托、入学等困难和问题。认真落实市委市政府“人才绿卡”制度，先后为35名引进人才解决了编制问题。此外，定期组织各类人才健康体检、开展座谈联谊等活动。优先为学科带头人、优秀获奖人员提供学习、培训、考察、参加各类学术会议的机会。通过落实高层次及优秀人才待遇，让优秀人才、领军人才、专家们深刻感受到医院的关心、关注和关爱。提升高层次人才尊荣感、获得感、归属感、成就感，让其在医院落地生根开花。

此外，通过行政查房、业务查房、院领导深入临床一线调研与走访慰问、召开职代会、恳谈会等方式，对首席科主任、学术带头人、在医院有重要影响的专家、业绩突出的中青年骨干及新引进的各类人才，及时传达、通报医院重要工作部署，人才政策，听取意见和建议，关心他们在思想、工作、学习和生活等方面的情况，及时解决他们面临的困难和问题，鼓励和支持他们充分发挥潜能，积极干事创业。全院上下形成了尊重人才、关心人才、人人皆可成才的良好氛围。

“梧桐树枝繁叶茂，金凤凰高枝鸣唱。医院对人才工作的重视，促进了人才优势的提高和学科建设的加强，带来的是技术的创新与科研能力及医院综合实力的提升。近几年，医院先后有138项科研成果通过省市科技部门的成果鉴定，其中110项获国内领先水平，80余项科研成果获得省、市科技进步奖，1393篇专业论文在省部级以上学术期刊上发表，其中在中国科技论文统计源期刊上发表的论文有1022篇，SCI论文十数篇；获国家发明专利4项，实用新型专利147项；出版专著109部；先后开展了500余项新业务、新技术，创造了巨大的社会经济效益，获得人民群众的高度认可。医院开放床位由建院初的不足百张扩大到近2000张；业务收入由300多万增长到9个多亿，综合实力在武汉1+8城区圈排名跃居第一位，在湖北省地市级医院中位于第六位。这一组组数字，折射出人才核心竞争力带来的巨大效应，从中彰显出医院人才工作所取得的巨大成效与丰硕成果。