每次看排行榜，那些占据榜单的畅销书后面，总闪烁着编辑们成功的笑脸，而据小编打探的消息，畅销书不仅让作家们步入“富豪”之列，也让编辑策划人凭借自己的眼光和努力争取到“提成”，有的数字说来让人羡慕。不过，出版社也发现了一些问题，比如有编辑年终奖拿十几万、甚至几十万，而有编辑年终奖却寥寥无几。后者真的没有认真工作吗?未必如是。还有那些重点工程、国家项目，往往需要编辑们花费多年时光和精力编辑整理，这中间的劳动价值又如何体现呢?有的情况是一些年轻编辑分到有畅销书的项目组或编辑部，刚到出版社每年就拿数额不菲的年终奖，而有些很优秀的老编辑，因为没有畅销书而收入很少。有的情况是年轻编辑刚到出版社，缺乏资源和经验积累，又属于“企聘”，收入少得可怜，而工作年限长的编辑不仅享受事业编制待遇，还有着丰富的经验和资源积累，导致两极分化严重，大挫年轻编辑工作的信心和热情。

    面对这些问题，各出版社负责人也都在思考解决办法。事实是不可能再回到大锅饭的分配格局，但如何拿出让所有员工基本认同，能够激励大家努力工作而又不会不堪重负逃离的分配制度和薪酬体系值得探讨。

    激励制度要坚定不移地贯彻执行，这是所有管理者的共识。在童趣出版公司总经理侯明亮看来，激励制度不仅是一种激励，更是一种保护。它确保了公平，让那些真正做事的编辑有好的回报。此外，激励制度还是一种引导。童趣公司每年会根据公司发展目标完善考核制度，制定激励制度，这就鼓励编辑朝着公司想要发展的方向前进。明天出版社副总编辑傅大伟表示：“畅销书是近10年才出现的现象，让有些出版社措手不及，过去的考核体系会产生有些编辑收入过高的情况，但不执行也说不过去，因为畅销书运作本身风险较大。在当前畅销书运作已经常态化的情况下，一方面要坚持激励制度，鼓励编辑做畅销书，另一方面要完善考核细则，让分配尽量合理。”

    如何才能让激励制度更加合理呢?各社都有自己的方法。

    首先，进一步细化考核和分配制度。“不能搞一刀切，谁站的码头好谁的收益就好。”广西人民出版社副总编辑彭庆国认为，应该根据具体参与程度确定编辑的收益多少。比如，有些书从一开始就是编辑自己策划运作的，有些则是社里分配的，这两种的难易程度显然不同，编辑也就不能按照同样的比例获得提成。他还强调，应该在每本书开始运作之前就确定收益分配，以免造成图书畅销之后的利益之争。童趣公司也对每本书、每个项目的难易程度进行区分，确定不同的难度系数，并将难度系数引入考核体系之中。浙江少年儿童出版社副社长郑重还建议，可以根据员工的工作年限确定不同的任务指标，考虑对新人职的员工在一两年时间内采用相对宽松的考核方式，给他们一些成长空间。

    其次，根据出版社发展情况对激励制度进行调整也是非常必要的。“我刚到童趣公司头一年里，给大家定任务，大家普遍反映任务高，于是，我就降低了一些任务额，同时确定，超额部分加大奖励力度，这样大家就积极主动地争取超额完成任务。第二年，在了解了大家的实力之后，我们确定了当年的任务额，同时降低超额部分的奖励力度。我告诉大家，成熟的编辑应该能够很好地确定自己的年度工作量，不会过高或者过低。针对第二年任务较大的情况，我们还规定允许根据工作中实际遇到的问题进行一定程度的任务额调整，比如完成90％的任务也算完成。这样就适当减轻了编辑的压力，让他们轻装上阵。”侯明亮的这段话给记者留下了深刻印象，这种灵活变通、不断调整的考核机制才能适应企业发展的各个阶段。此外，该公司为了进军原本不涉及的儿童文学板块，就在激励制度上向这类图书倾斜，鼓励编辑做儿童文学类图书。这种因地因时制定激励制度的举措有效地引导着编辑跟随出版社的发展方向前进。

    再次，从出版社层面进行综合调控把关，把所有人的积极性都调动起来。考核和激励制度应该尽量细化，但绝不能僵化，有一些需要出版社或编辑部层面适度调节。比如，浙少社等出版社按照项目组进行奖励，具体组内成员的利益分配就由项目负责人根据出版社相关细则及各成员参与程度来划分，纯文字编辑与策划编辑的奖金就不同，文字书和图文书中，文字编辑和美术编辑的奖金分配也不同。“畅销书的运作是个一体化的工程，需要各个部门的配合，凝聚了很多人的心血。也许一个年轻编辑提出了好的策划思路，但具体操作实施过程离不了有功底的老编辑帮助完善稿件。”因此，北京工业大学出版社社长郝勇认为，在收入分配上，出版社应该在向策划编辑倾斜的同时通盘考虑，灵活调控。彭庆国还建议，对于一些需要社里扶持的编辑个人或者部门，在项目协调和分配等方面可以给予一定关照，帮助他们成长，但绝不是无条件地长久地帮助。

来源：《中国图书商报》2010年4月23日