代 理 词

审判长：
    代理人接受本案原告的委托，收集了相关证据材料，了解了案情，参加了本案庭审，对本案发表如下代理意见：
    经过庭审，本案焦点集中在原告的工作年限、工资收入、是否扣发工资、少买社保的行为是否可以作为原告要求解除合同并要求经济补偿金的理由
    一、关于工作年限
    根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，对于计算劳动者工作年限而发生的争议，应该由用人单位负举证责任。所以本案中，原告主张自己的工作年限后，如果被告有不同主张，应该由被告举证证实。但被告并无举证，同时劳动者在无须负举证责任的情况下还举出了证据证明自己的主张。足可认定原告的工作年限。
    二、关于证人出庭作证期间是否算旷工
   原告因于2007年1月20-22日出庭作证，被告因此对原告做出旷工处理，并扣发工资。
   《中华人民共和国劳动法》第五十一条作了这样的规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资”。根据劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明，依法参加社会活动是指：行使选举权；当选代表，出席政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；担任人民法庭的人民陪审员、证明人、辩护人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产时间等。根据劳动部的《工资暂行规定》劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。
    原告就被告投资方与其他民事主体的民事纠纷一案，远赴西安作证，有法院和相关律师事务所的书证为据，并非不假外出，而是应该被“提供了正常劳动”。原告的作证行为既然是视同正常劳动，自然也就无所谓履行请假手续，有劳动者为了提供正常劳动还要向单位请假吗？
    原告作证的案件双方当事人是被告投资方和其他民事主体，被告无理由不知道原告出庭作证之事。事实上，被告方蒙院长在原告出庭作证前，多次致电原告阻止。
    原告是到外省作证，给予两天的在途时间进行考虑是合情合理的，被告应该撤销其对原告作证期间包括在途时间的旷工认定，并补发其认定旷工期间扣发的工资。
    除此之外，1月20日、1月21日是周六和周日，即使不考虑原告出庭作证的事实，被告把这两天当成工作时间计算并因此认定原告旷工也是于法无据。
    根据《劳动部关于印发《＜国务院关于职工工作时间的规定＞问题解答》的通知》第九项的规定，每星期超过四十小时外的工作时间，就算延长工作时间。根据《劳动部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法》第三条　职工每日工作８小时、每周工作４０小时。实行这一工时制度，应保证完成生产和工作任务，不减少职工的收入。第五条　因工作性质或生产特点的限制，不能实行每日工作８小时、每周工作４０小时标准工时制度的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法，并按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》执行。
    根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第六条　对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
　  第七条……地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。
     《劳动法》 第三十八条　用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。第三十九条　企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
    被告要求原告全周上班，是因为生产的特点吗？如果是的话，有没有得到劳动行政部门批准？请被告举出相关证据来证明。
        以上是从法律规定的角度论证原告作证行为不属于旷工。从双方劳动合同的附件也即被告的规章制度《四川T学院薪金管理制度》的规定看，原告作证行为也不应该属于旷工。
    根据《四川T学院薪金管理制度》第六条“缺勤扣除”部分，对于缺勤分为两部分，一部分是算特别休假，薪金照发。这其中就包括“行使公民权利时”。另一部分缺勤是需要扣除工资的，包括迟到、早退私自外出、事假、病假、旷工。显然劳动者行使公民权利的行为和旷工的行为是泾渭分明，分属两个截然不同的范畴。这也是学校制度中确定的事项，因何出尔反尔将原告行使公民权利的行为认定为旷工呢？
    即使不考虑原告出庭作证的事实，认定原告1月20日和1月21日的旷工也是不可能的，因为这两天根本就不是工作日。应该补发被扣的双倍工资，并且按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定，支付经济补偿金。根据被告人事部门员工何琦手写工资计算单标明的公示，每天工资为95.62元，计算2.5天旷工，扣发双倍工资，共计被扣发478元工资。
   四、关于被告克扣3月1日---3月8日工资和无故拖欠一月份工资
    被告违法停止原告职务是在3月9日，之前无任何扣发工资的合法理由，理应根据上月工资水平，据实支付。根据被告人事部门员工何琦手写工资计算单标明的公示，每天工资为95.62元，实发日工资为（510/20.92）=24.38元 ，由于三月三日和四日为周末，不计算工资，则无故扣发工资为（95.62—24.38）×6=428元。相关扣发情况在工资卡的银行入账单上也有体现。
     被告不但克扣工资，还无故拖欠工资，一月份的工资也被无故拖欠一个多月，三月十七日才收到被告所发放的一月份工资。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的规定，也应该支付解除合同的经济补偿和赔偿金。被告的这种拖欠行为不但违法，也违反劳动合同。《T学院薪金管理制度》第四条关于薪金支付的内容：薪金按月支付，当月薪金在次月5日支付……。故此，无论从法律还是从双方合同来看，被告拖欠工资属实。
    五、关于未足额缴纳社保
    根据原告在社保机构取得的社保缴费清单和原告提供的工资明细清单对照，显然被告没有足额购买社保。被告理应承担补交社保的责任，要求被告办理相关补交手续，并对于补交中对社保机构支付的违约金和滞纳金承担支付责任。
    根据《成都市企业职工基本养老保险社会统筹与个人帐户相结合实施办法》的相关规定，单位应该按照工资总额的20%为职工缴纳养老保险；按照《成都市城镇职工基本医疗保险暂行办法》，单位应该按工资总额的7.5%缴纳医疗保险；按照《四川省失业保险条例》，单位应该按工资总额的2％缴纳失业保险金；按照《成都市企业职工工伤保险暂行办法》，单位应该按工资总额的0.6％缴纳工伤保险金。
     但是被告虚报工资总额，少买社会保险金，理应补发，对于可能存在的罚款、滞纳金也应该承担。
    六、关于解除劳动合同的补偿金
    首先，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
    第十五条　用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：……
　 （二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
　 （三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
　 （四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
……。
     根据上面的规定，同时根据被告方的《薪金管理制度》以及法律法规的相关规定，被告方不支付原告出庭作证期间的工资，不足额支付原告3月1日-8日的工资，要求原告周六周日照常上班，同时不支付加班工资的行为，都是迫使劳动者提出解除劳动合同的原因，这已经在原告发出的《解除劳动合同通知中》予以明确。所以，用人单位因该支付劳动者经济补偿金。
    其次，根据我国《劳动法》规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。” 以及原被告双方劳动合同约定“甲方可根据工作需要调整乙方的工作岗位”。都可以看出，在原被告双方没有明确在合同中约定岗位或者说约定了被告方可以根据实际需要调岗的情况下，被告方调岗的行为应该是基于工作需要，具有合理正当性。否则这种行为就是违法、违反合同 。在司法实践中，有一些高级法院做出了相关的规定，比如上海市高级人民法院2002年2月6日颁行的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》规定：“用人单位和劳动者因劳动合同约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位、双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分合理性。”。回到本案事实，原告一直从事行政管理和教学工作，月薪两千多元，这显然是劳动合同履行中，双方对劳动合同中关于岗位、薪酬方面的约定，做了事实上的认可与合意，这就是双方认可的劳动合同的内容。但被告由于一个完全错误的所谓旷工认定，而针对原告做出了比调换岗位更严重的停职决定，月薪从两千多减少到五百多，这也是严重违反双方劳动合同的行为。因为被告的行为没有任何合理性，完全是主观臆断，侵犯劳动者合法权益。原告被停职后，自然谈不上还有什么劳动条件，相关财务工作都被迫转移他人，被告也没有提供让原告从事其财务工作的任何条件了。这种行为，也是迫使原告解除劳动合同的原因之一，被告理应承担支付解除劳动的经济补偿金。
    最后，即使不考虑司法解释的规定，原被告双方的劳动合同也约定了在原告“未按照有关法律、法规、规章和政策履行本合同”也“应当给予原告经济补偿”，“经济补偿金由甲方以乙方在甲方每工作一年，支付乙方本人1个月的上年月平均工资为标准；”由于被告不足额购买社保、克扣工资、不支付加班工资等等违法行为，原告可以随时通知被告解除合同，并要求经济补偿金。
     综上所述，被告未依法缴纳社保金，多次克扣、拖欠工资并不依法发放加班工资、违法认定原告旷工并违法对原告进行停止减薪。原告依法、依照合同被迫解除和被告之间的劳动合同。被告应该补发被拖欠和克扣的工资，以及相关的补偿金。支付解除合同的经济补偿金，补足少缴纳的社保金，撤销对原告的旷工认定。

       此致
成都市龙泉驿区人民法院
                                               四川汇西律师事务所
                                               蒲浪