现代美国社会法制完备，以就业来说，法律禁止强迫退休就是一例。无论是政府部门还是私人企业，除非特殊工作有年龄限制外，如果因为年龄而强制雇员退休的话，一定会被告上法庭，因为这样做是违法的，这个法就是“禁止就业年龄歧视法”及其修正案（Age Discrimination in Employment Act）。需要指出的是，“禁止就业年龄歧视法”主要适用于40岁以上者，目的是保护年长者的工作权益。

美国法律严禁种族、肤色、性别、宗教信仰及年龄歧视。在这些法律规定中，相对种族、宗教、性别来说，禁止年龄歧视的法律出台要迟一些。1964年通过的民权法禁止种族、肤色、宗教、性别歧视，但没有对年龄歧视加以限制。到了1967年国会通过“禁止就业年龄歧视法”并由约翰逊总统签字实施后，才明确对此加以规范。

根据“禁止就业年龄歧视法”的规定，无论是招聘、晋升、工资、裁员或解雇，年龄都不可以作为考虑因素。以招聘为例，如果在招聘广告或招聘过程中有明显偏好年轻人而不利年长者的言语，就构成歧视，是必须明确禁止的。在“禁止就业年龄歧视法”通过以前，雇佣新员工时，在其他条件相同的情况下，雇主往往更偏好年轻人，这就使得中年人及老年人处于不利的竞争地位，对于他们来说，显得十分不公。

除了招聘以外，在裁员时，如果没有法律规定，年长者往往是首先被考虑的对象。此外，在工资、福利等方面，年长者也常常会成为年龄歧视的受害者。因此，“禁止就业年龄歧视法”的通过，就从法律上保障了40岁以上者的工作权利。此后1986 年通过的“老年工作者福利保障法”（ Older Workers Benefit Protection Act）以及1991年通过的“民权法”（Civil Rights Act of 1991），对年龄歧视做了补充规定，禁止强迫退休。从那时以来，除非个别工作性质特殊、不适合年长者工作的领域外，以年龄划线强迫员工退休的做法，就基本上退出历史舞台了。现在许多超过60岁、70岁甚至80岁的员工，依然工作的大有人在。根据美联社2011年12月28日的一篇报道，约有700万65岁以上的美国人还在工作，其中300万人超过70岁。

“禁止就业年龄歧视法”及其修正案的通过，大大保障了40岁以上者的工作权利及福利，但在现实生活中，还是难以避免雇主以其他理由掩盖年龄歧视，尤其是在裁员时，这方面的法律纠纷不断，著名的案例有诺尔斯原子能实验室前雇员起诉雇主一案（Meacham v. Knolls Atomic Power Lab），这个案子从1997年起，一直打到2008年，最后最高法院以七比一的大比数判决被告败诉。

诺尔斯原子能实验室现在是能源部下属的一个研究机构，原本是为海军做研究的，1996年时因为经费紧缺实行裁员计划，当时被裁的31名员工中，30人的年龄超过40岁，不久其中28人联合起诉实验室“年龄歧视”，在漫长的法律诉讼中，个别人与雇主达成了和解，退出了诉讼，但大部分人坚持不懈，最终胜诉。最高法院的此一判决对实施“禁止就业年龄歧视法”有深远的影响：原本被解雇的员工如果要起诉雇主年龄歧视的话，必须提出明确的证据，这对起诉方来说有许多困难，但根据最高法院的此项判决，现在举证的责任落到雇主身上，即雇主必须提出没有年龄歧视的证据，因此雇主在解雇40岁以上的雇员时，就必须三思而行，有过硬的解雇证据才行。