加载中…2020年贵州中医药大学MPA公共管理硕士考研复试真题、参考书、面试经验
(2020-04-20 09:29:14)
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参考书考研考验真题 |
育明教育506大印老师
北大教授、北外教授、人大教授、中财教授、社科院教授联合创办
目录
一、MPA公共管理硕士考研复试6大注意事项
二、MPA考研复试参考书及复试范围
三、MPA复试历年真题解读
四、MPA复试答题技巧指导
2020年MPA公共管理硕士考研复试6大注意事项
根据育明教育过去12年对1000多为考研学员的分析发现，大多数考研考生在复试阶段存在以下几个问题：
问题一：准备时间太晚。最佳的准备时间是2个月左右，最好是初试后就开始准备，这是因为一方面现在复试竞争越来越激烈，调剂越来越难，没有充分的准备很有可能会导致考研功亏一篑，另一方面是因为复试的比重越来越高，尤其是复试中又有笔试，还有听力、口语和面试，如果等到分数出来，很有可能没有足够的时间进行准备了。未来复试竞争越来越激烈了，调剂越来越难，希望广大考生提前准备复试，相关MPA复试课程可以在“腾讯课堂”中搜索“育明考研考博中心”观看相关课程。
问题二：傻等复试信息。其实自从2019年教育部对研究生招考复试进行了相关改革之后，未来几年基本不会有太大的变化，因此，育明教育咨询师建议大家参考2019年复试的相关信息（包括复试笔试参考书、复试人数等）即可，希望大家在估分后尽快联系育明教育咨询师，开始复试课程的指导。尤其是报考会计硕士(MPAcc)、计算机、北外、北语等院校的考生，复试的比重占到了50-60%，如果不提前准备，复试的内容根本复习不完。以中央财经大学为例，对于我们初试一对一的学员，我们都是建议初试后就开始备考复试。
问题三：复试资料单调。复试阶段要提交很多材料，尤其是个人陈述。从往年的考生来看，这部分内容很多考生都不知道怎么撰写，结果提交的个人陈述不但不能给自己加分，还会给导师带来不好的印象。一般而言，个人陈述不只是你个人的学术背景、科研经历等信息的呈现，更是体现了你的文字功底和态度。设想一个连自己个人陈述都写不好的考生，导师能指望你给他做科研工作吗？此外，还有个人简历和其他的相关资料，如何在复试中让导师看到你的资料有一种耳目一新的感觉，这是需要好好打磨的。
问题四：缺乏模式面试。很多考生一直在学校待着，很少经历过正式的面试，这就导致在考研复试中会非常紧张。进而影响复试的发挥。我们建议考生在复试前一定要进行至少3次以上的模式面试，找到自己的问题，针对行的解决。模式面试也是育明复试课程中必备的一项。例如，2019年北外高翻一名考生，初试成绩排名倒数第二名，由于资料准备比较充分并且经历了多次模拟面试，复试成绩排名第一，最终成功上岸。育明教育的复试课程有9800-18800（保过）及调剂班次，有兴趣的可以直接登陆官网或者
问题五：个人陈述冗繁。很多考生不知道个人陈述说什么，尤其是英文的个人陈述，啰啰嗦嗦的，该说的没有点到位，不该说的说了很多。一般而言，个人陈述是考研复试面试的第一个环节，很多高校要求用外语表述。那么，应该从哪些方面展示自己呢？根据育明教育的经验来看，主要是凸显自己的独特优势、报考原因及研究兴趣即可。所以，不要轻视每一个复试的环节，每一个小的环节都可以最终导致考研折戟沉沙。
问题六：没有联系导师。导师很关键，这个不用赘言。但是怎么联系导师呢？联系哪个导师呢？这是有讲究的，因为每个导师的学术背景、研究方向是不太相同的，所以必须找到与自己最为匹配的导师，这样能大大提升自己复试的成功率。此外，就是如何联系导师呢？一般来说，可以通过电子邮件，或者学长学姐，或者通过育明教育辅导机构，都可以。
2020年MPA公共管理硕士考研复试参考书及热点预测
结合过去五年MPA公共管理硕士考研复试真题的总结和研究，育明考研大印老师发现，当前公共管理硕士MPA考研复试真题越来越灵活，对热点考察越来越多，尤其是在公共管理硕士mpa复试面试当中，所以以下参考书目是考生必须要看的，来应对今年可能考察的政府改革热点和政策热点问题：
《公共管理学》，李国正，首都师范大学出版社，2018年版；
《公共政策分析》，李国正，首都师范大学出版社，2019年版；
《公共管理学：考点热点与真题解析》，首都师范大学出版社，2020年版；
《公共政策分析：考点热点与真题解析》，首都师范大学出版社，2020年版；
2020-2021年MPA公共管理硕士主要真题包括三类：第一类是工作相关的问题，第二类是专业课相关的问题，第三类是时政热点相关的问题。具体的复试课程可以在“腾讯课程”中搜索“育明考研考博中心”里面有MPA复试课程。
以下是育明教育咨询师整理的部分MPA复试面试热点如下：
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以上课程包括内容：（“腾讯课堂”搜索“育明考研考博”就可以找到课程）
公共管理博士讲解，12年专著公共管理硕士辅导及研究
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2020年贵州中医药大学MPA公共管理硕士考研复试重点及热点（部分）
1.人事管理和人力资源管理的区别（2013年华中农业大学；2010年中央财经大学；2008年南京大学）
所谓人事管理，是对人事关系的管理，其目的在于调整好各个方面的人事关系，使人与事、共事的人与人之间的相互关系达到最佳状态，有效地实现组织目标。
公共部门人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、调动、考核、评价、工资福利分配到离退以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理，其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。
人力资源管理来源于传统的人事管理，但又超越并取代了后者。
人力资源管理把传统人事管理的某些基本内容包括在自身之中，它们有某些共同点。例如，都对人才的素质和他们的要求倍加关注，都致力于寻求有效方式对其进行遴选、培训、评估、开发和奖励等。
在管理范围、管理内容、管理体制及管理方式上都有质的区别，表现为如下四个方面：
（1）人力资源管理将员工视为组织的最重要的资源，强调人事与组织发展战略之间的相互作用。
（2）人力资源管理着眼于未来，注重人力资源的预测、规划和开发；传统人事管理关心眼前，为企业补充人员、培训职工、发放工资、解决劳资纠纷等。
（3）人力资源管理的范围更广泛，内容更丰富。
（4）人力资源管理的体制及方式更加灵活，特别重视培养职业的认同感和责任感及自我管理能力；传统人事管理则体制僵化，缺乏应变能力，将人当做物来管理。
2.公共人力资源管理的主要内容（2013年苏州大学）
公共部门人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、调动、考核、评价、工资福利分配到离退以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理，其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。
公共人力资源管理的主要内容包括：
（1）工作分析
工作分析又称为职位分析，是指对某特定的职务做出明确规定，并确定完成这一职务需要有什么样的行为的过程。工作分析的程序包括：目标选择和组织、制定工作分析的计划和方案、信息的收集与分析、结果表达与运用。
（2）人员招聘
人员招聘一般需要经过审查组织的用人策略、选择招聘人员、预览真实工作、实施招聘、划分招聘工作责任等程序。人员招聘的途径一般包括：
内部招聘：从组织内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。
优点：成本低、效率高、忠诚度高
缺点：易出现“近亲繁殖”和“长官意志”，阻碍思想和管理方法的更新
外部招聘：从组织外部招聘德才兼备的能人。外部招聘的渠道主要有招聘广告、职业介绍机构、招聘会、猎头公司、校园招聘、网络招聘、职员推荐与申请人自荐等。
优点：推动创新思维，形成“鲶鱼效应”
缺点：因信息不对称而产生的筛选难度大、成本高，挫伤内部员工的积极性，外来人员水土不服等问题
（3）人员的培训和开发
人员的培训和开发工作主要包括：
培训需求分析，是指对组织的未来发展、任务的内容以及人员个人情况进行分析，来发现培训需求。
培训的组织与实施，包括确定培训目标、拟定培训计划、选择受训者、选择培训者、选择培训方式和方法、实施培训计划、培训效果评估、制定培训激励政策。
（4）绩效评估
绩效评估是运用综合的指标体系对人员履行岗位职责所产生的工作业绩、工作能力、工作态度进行考察、测定和评价的过程。绩效评估具有控制、激励、开发、沟通等功能。
（5）薪酬管理
薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬。实施薪酬管理一般需遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性等基本原则。
3.现代公共人力资源管理的发展趋势（2010年中央财经大学；2006年中国人民大学）
公共部门人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、调动、考核、评价、工资福利分配到离退以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理，其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。
公共人力资源管理呈现出了新的特点和发展趋势，主要有以下几个方面：
（1）人事职位体系：大一统型——分类型。
（2）人事管理模式：单一型——多元型。
（3）人事权力动态：集中型——分散型。
（4）人事管理行为：封闭型——开放型。
（5）人力资源配置方式：计划型——市场型。
（6）政府管理行为：微观型——宏观型。
（7）管理机制：重资历型——重功绩型。
（8）管理规范：文件——国家法律。
（9）管理观念：建立法制、竞争、自主、人才社会所有的观念
注意：详情参考教材的正文内容进行填充，此处只提供答题思路。
4.公共人力资源管理的功能和作用
公共部门人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、调动、考核、评价、工资福利分配到离退以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理，其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。
公共人力资源管理的功能为：
（1）人力资源的获取
人力资源的获取是人力资源工作的第一步，它涉及人力资源的规划、录用和选拔。
（2）人力资源的发展
人力资源 的发展是整合培训与发展、职业发展、管理发展与组织发展，以增进个人和组织的效能的过程。它经过训练、教育、发展和领导行为，有计划地安排学习，改进绩效和员工生产力
（3）人力资源的激励
人力资源的激励的主要议题包括：联结报酬与绩效、工作再设计、提升工作的满足感、绩效评估等多个方面。
（4）人力资源的维持
人力资源的维持是人力资源管理过程的最后一个阶段，目标在于如何留住人才，人力资源的维持的主要议题包括：人际关系和沟通问题，员工的福利问题，工作环境和职业安全问题等。
（5）人力资源的研究
人力资源的研究是人力资源管理的一个重要的辅助性功能和领域，组织应发展出最适合自己的一套人力资源管理系统是非常重要的。
公共人力资源管理的作用为：
（1）人力资源管理观念和模式的引入有助于我国人事管理体制的创新，推动我国传统的高度集中统一的人事管理体制向现代化的灵活高效的新体制转变。
（2）人力资源管理观念和模式的引入可以加快我国人事管理方式的更新，尽快实现由传统单一、陈旧、落后的管理方式向现代化的科学、灵活和多样的管理方式的转变。
（3）人力资源管理观念和模式的引入将促进我国公共部门人力资源的有效开发和利用，提高国家公务员的能力及素质，并进而改善政府的工作效率。
5.西方公务员制度的基本特征（2017年中国矿业大学；2009年北京师范大学；2007年北京科技大学）
国家公务员制度（文官制度）是通过制定法律和规章，依法对政府中行使国家行政权力、执行国家公务的人员进行科学管理的一种人事制度。
西方国家公务员制度的特征：
（1）公务员制度的法律化。
（2）严格区分事务官和政务官。
政务官通过选举产生，有任期，随选举胜负而进退；事务官通过公开考试选拔，实行“无过失不受免职处分”的常任制。
（3）强调“政治中立”。
规定公务员不得以公职身份参加某些政治活动，其目的是避免公务员受到党派政治斗争的影响。
（4）以公开、平等为原则，以考试为核心的任用制度。
公开考试、择优录用是西方文官制度最重要的原则之一，也是现代公务员制度最根本的标志之一。
（5）实行功绩晋升制。
强调权责一致、奖惩结合、公平对待。
（6）严格的培训制度，强调公务员的知识化、专业化。
通过培训，提高公务员个体与整体的素质，以尽快适应现代化政府管理的科学化、现代化、高效化。
（7）科学的管理体系。
具体体现在对公务员的分类、建立统一的管理机构及采用科学的管理手段上。
（8）强调官纪官风和职业道德，重视公务员队伍的廉洁。
（9）合理优厚的公务员福利保障制度。
6.转型期我国公务员制度的完善（2014年对外经贸大学；2008年华中师范大学）
国家公务员制度（文官制度）是通过制定法律和规章，依法对政府中行使国家行政权力、执行国家公务的人员进行科学管理的一种人事制度。
（1）成就：行政机关的生机和活力得到增强。促进了政廉政建设。初步建立了公开、平等、竞争、择优的用人机制、激励机制和新陈代谢机制。促进了社会资源特别是人力资源的优化配置。
（2）问题：1）传统封建主义政治文化的影响。“官本位”思想的影响。“官利一体化”思想的影响。2）组织人事制度整体改革滞后。3）配套改革不到位。社会保障体制、管理机构和管理制度不健全、户籍制度僵化。4）相关制度发育不成熟。工资制度：工资不高，福利待遇不够，激励工资不够。 职务分类制度：没有做到纵向和横向平衡，体系和序列等归级合理。回避制度和考核制度上都存在问题。
（3）完善。１）营造良好的社会生态环境是完善公务员制度的前提。２）深化改革是完善公务员制度的关键：健全法制、建立机制、改进管理和加强监督。３）队伍建设是完善公务员制度的根本。强化四个观念：服务、竞争、成本、创新。培养四种能力：政治鉴别 能力、驾驭社会主义市场经济的能力、科学管理和依法行政的能力、廉政勒政和抵御腐朽思想侵袭的能力。 加强制度管理：严把进口，畅通出口。
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