在鞍钢集团有限公司，已有314家单位的895名经理层成员签订了差异化的岗位聘任协议。“‘一人一表’、白纸黑字，每名经理层成员清楚自己要干什么、有什么权利、干好干坏有什么后果。”鞍钢集团相关负责人说。

通过签订契约把“丑话”讲在前面，企业严格退出管理、刚性兑现奖惩也就减少了阻力。2021年，这家企业有24名管理人员因业绩考核未达标被免职或被调整岗位。

鞍钢集团的探索是国有企业加快推行经理层成员任期制和契约化管理的缩影。所谓任期制和契约化，就是要打破铁交椅、打破大锅饭，按市场规律对经理层进行管理，干得好就激励，干不好就调整，实现职务能上能下、收入能增能减。

这项改革说起来不算复杂，执行中却面临着目标难确定、业绩难评价、约定难执行等挑战。例如，契约目标直接决定了经理层成员努力的方向和高度，目标设置要科学合理，特别是要突出一定的挑战性，才能推动实现考核奖惩结果刚性兑现。

截至目前，96.9%的中央企业集团公司、98.5%的地方一级企业已建立董事会向经理层授权的管理制度，国企各级子企业经理层成员实现任期制和契约化管理的占比超过95%。

如何提高这项改革的“含金量”？翁杰明表示，要不断健全经理层抓落实的具体工作机制，完善任期制和契约化相关契约文本，鼓励通过“揭榜挂帅”“赛场选马”等方式，引导经理层主动承担更大责任，相应赋予经理层更充分的自主权。