1. 分数直接转换系数。计算方式为考核系数=考核得分÷考核满分，更关注绝对分值的合理性，适用于人数较少且分数差异较小的情况，更显性化体现相对差距，但考核兑现不好控制，使用情况相对较少。

2. 排名直接转换系数。基于考核结果进行排名，根据排名对应系数，规避直接分数过大或过小的问题，如排名在前10%的对应系数1.1，排名在10%-30%的对应系数1.0，这种方式更关注个体在团队内的相对位置，有强制分布的特点，结果好控制。

3. 基于分数与排名对应等级，再转换系数。基于分数和排名一起确定最高等级和最低等级的比例，即各绩效等级同时有排名和得分两个要求，如绩效考核得分在90分以上，且排名在前20%的，可评为“优秀”等级，或绩效考核得分在70分以下，且排名为末位10%的，评为“不合格”等级。这种方式一般需要强制分布比例，遵循“271”原则（20%优秀，10%不合格）。

4. 二次赋分后转换成系数。基于实际得分进行赋分，既控制差异，又可进行更精细化的管理，组织绩效或干部绩效结果可能相对适用。有以下两种赋分方式：

方式一：将最高分、最低分赋分，控制得分区间，形成线性关系，其他得分进行等比例确定后赋分（不含不合格情况），如某得分的赋分=实际得分×（最高赋分-最低赋分）/（最高得分-最低得分）），通常应用在等级对应系数的方式中；

方式二：对平均分进行赋分，其他得分基于其与平均分的差异进行赋分，如某得分的赋分=平均分赋分×实际得分/平均值。