首先，部分工作人员对绩效考核的认识不够全面。在当前的经济发展形势下，仍然有部分企业依旧采用原有的绩效考核方式，对绩效考核的认识停留在表面。在管理方式和管理手段上，传统的绩效考核不仅不能与企业当前的发展方向以及工作人员的岗位特点相结合，考核的内容也缺乏全面性，考核指标选取不合理。部分企业管理人员只将绩效考核作为工作人员薪酬核算的一种工具，对绩效考核的其他职能不闻不问，造成绩效考核制度形同虚设，不仅未能充分发挥出其在人员管理、工作监督、人才引导等方面的作用，还造成了企业内十分严重的人力物力浪费。绩效考核在一定程度上也可以看作是企业战略规划的指向标，但是当前绩效考核人员在进行考核时，未能将考核指标和考核要求与企业战略规划相结合，未及时调整绩效考核指标，造成工作人员的工作重心和发展方向与企业的战略规划方向存在较大的分歧，考核结果缺乏参考性，进而影响到企业的进一步建设和发展。此外在绩效考核过程中，部分考核人员对考核指标理解程度存在差异，考核制度缺乏合理科学的绩效考核结果转化标准，也会在较大程度上影响考核结果的公平性。

其次，在国有企业的绩效考核环节未能形成合理的结果反馈与申诉机制。国有企业的绩效考核和管理设置常常需要管理人员和工作人员的共同参与，并定期结合市场变化和企业发展方向进行调整和改善。但是由于国有企业在绩效考核方面的重视程度不够，对工作人员的考核存在一定的随意性，且在企业内部未能建立合理的绩效结果反馈申诉机制，致使工作人员对绩效考核结果和考核方式存在异议也无法通过有效渠道进行反馈，严重影响到绩效考核的真实性和合理性，同时也难以让所有工作人员信服。