首先，人力资源绩效考核制度还不够完善。由于我国国有企业的整体结构大多具有较强的复杂性，并且伴随着我国市场经济的不断发展，国有企业也在进行各方面的调整和改革，部门之间交流频繁、工作任务繁重。由于工作内容和工作责任难以明确，人力资源管理部门在进行相关工作的绩效考核时也存在诸多困难。绩效考核制度建设不够完善，考核情况评价量化方面缺乏统一的标准，考核结果的处理也未能形成一个健全的体系。不仅造成工作人员在考核过程中的各项工作开展困难，也严重影响到了绩效考核和人力资源管理的有效性，更影响到工作人员对其工作内容和工作方向的认识，最终造成企业各项工作混乱，企业的经营管理出现重大失误。

其次，在部分国有企业，绩效考核标准的设置缺乏合理性。国有企业的经营一般涉及到多个方面，不同岗位的工作重点和工作方式也存在较大的差异。在当前的绩效考核过程中缺乏必要的考核标准和量化体系，甚至在不同的岗位上使用同一种考核方式，不仅没有起到提升工作人员工作积极性的作用，还在一定程度上阻碍了国有企业的建设和发展。人力资源绩效考核的内容不仅仅是工作人员的工作效率和工作质量，还包括工作态度、对相应岗位工作任务的完成情况、技能学习情况等各个方面。但是在当前的绩效考核过程中，考核的内容通常比较片面，再加上部分企业的考核标准模糊，造成了绩效考核的成果一言难尽，人力资源管理职能得不到有效发挥。此外，还有部分国有企业的管理人员对部分岗位的认知存在一定的问题，制定了难以完成的考核目标，造成部门工作无法达成，工作人员的工作积极性被挫伤，优秀员工迫于生活压力离职，剩余工作人员消极怠工等不良现象。

最后，绩效考核结果未能得到充分利用。国有企业实现人力资源管理职能的最重要的一项要求就是充分利用绩效考核的成果，对相应工作人员进行奖惩处理。但部分国有企业受传统观念以及人情往来等因素的影响，在企业内部形成帮派，人力资源管理人员受各种因素影响，无法对相应工作人员进行合理的处理和奖励，绩效考核工作流于表面，企业内部“好人主义”、“形式主义”、“平均主义”横行，各项工作指令和要求难以彻底落实，绩效考核制度沦为一纸空文，影响到企业的正常发展。