重点培养的下属不想在单位干了，如何挽留？

能在某个单位一直干下去的人，以及一些总在人力资源市场跳来跳去的群体，其实都是在追求他们所要东西而奔波，如地位、事业、利益、舒适的工作氛围，满足了就会留下来，没有满足就会继续折腾。陈平、韩信在项羽集团工作一段时间，认为没有前途，得不到他想要的东西，选择去了刘邦集团。都说刘备忠厚，刘备集团好，但很多优秀人才选择留在曹魏，跟着曹操混，而曹操认为能够把关羽留下来，为其所用，但用尽浑身解数，关羽仍旧选择回到刘备集团，刘备带黄权打曹操，但黄权却投靠了曹操集团，但刘备并没有因此祸及其家人，只因为刘备给不了黄权想要的东西，也能够理解体谅黄权的做法，实属无奈之举。

很多单位的领导，都会对下属讲些打了鸡血的漂亮话，比方说，你是单位重点培养苗子，重点培养了几年，正要派上用场，你却要离职出走。站在领导角度，自认为是重点培养了你，但嘴上说重点培养对象，落到实处时，是否给了下属所需要的价值，这就不一定，因此才会在上下级之间，单位与职员之间存在需求或利益价值冲突，出走就是大概率事件。

作为领导，你要留住人才，首先要弄透三大要素：一是你所谓的培养对象是怎么进入单位的，他是为了什么，因为什么才进入你单位、你部门的，任何职员进入一家单位，都会有相应的动机，都是因为有所图才进入的，抓住职员所图、所需，你才能有针对性解决问题；二是你所谓的培养对象，提出要离职，那么，他为什么要走，一定要搞清楚，比如说，钱、地位、工作环境、发展前途，职场人际氛围，只有了解了，才能将人才放在合适的岗位上发展；三是你所谓的培养对象，出走是为了自主创业、跳槽同行单位，还是接管家族产业，如果你们给得了，可以尽量满足，如果给不了，这个人你就留不住，所以，要有效防止人才流失，要防止人才离职给你带来措手不及，就得事先做好各种准备工作，比方了解当下职员的工作状态变化，提前做好储备人才预案。

通常来讲，任何一家单位都不可能留住所有人才，但你可以做到人才需要什么，你可以通过现有的资源，用一些适当手段留住可以留住的人才，单位留人，基本就这三种有效手段。

1、事业留人

所谓事业留人，包括行业、企业前途这种大环境因素，行业发展有前途，企业发展上升期，作为单位职员，在福利待遇方面自然水涨船高，获得一些利益好处，其次，就个体而言，一是给他提升能力的机会；二是给他提升职位的机会；三是给他获得资源利益的机会。此三者至少满足一种，且这种满足应该首先是你所谓培养对象需要的好处，所以，既然是事业留人，必须是实实在在好处供给，必须与物质利益挂钩，否则事业留人就是空话，讲多了，下属职员也就不会当真，因此，对你、对单位就没有归属感，只要有机会一定会跳槽。

2、感情留人

什么是感情留人？是不是下属生病了，你去关心关心，是不是下属家庭有困难了，你去慰问慰问，是不是下属有问题了，你去解决。这些事情，你可以去做，但现实职场是，很多单位的领导都做不到，或不愿意去做，因此，我们就讲点愿意做的工作，其实感情留人，就是作为领导，你应该主动找下属职员多多的接触交流，给下属做一些方法性的工作指导，工作之外，请下属吃个宵夜、聚个小会玩乐玩乐，所以，感情留人，其实是，你要重视他、尊重他，同时给予一定的物质利益享受，感情留人不能只是感情，必须是有物质利益补偿的精神满足，仅此而已。

3、制度留人

营造一种舒适的职场工作氛围，营造一种公平公正的利益获取氛围，这就是制度留人，制度的源头在于领导、在于老板，所以，制度留人，首先必须从老板、从领导做起，但如何约束以及督促老板以及领导持续这样做，就必须建立明确公开的组织制度。人才不会在单位受到莫名奇妙的委屈，不会受到毫无道理的欺凌，那么，在工作中，职员内心就会比较舒适，就愿意待下去，至少不会有立马就想出走的冲动，但职员在单位工作，同时也是为了利益而来，所以，单位想要留住有能力有意愿的人才，公平公正公开高效的获得利益的渠道或程序建立，就会显得非常必要，尽可能避免潜规则、隐权力的存在，以及尽可能杜绝各级管理者私利可操作的自由空间存在。

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