怎样工作安排合适，什么才是下属愿意效劳、且不愿离开组织及领导的非权力条件

从权术角度考虑，领导基于下属对其个体权威的认同强化，所采取必要管理策略，我曾经讲过，包括职位晋升、资源赋予、机会有无、能力提升、以及领导对下属的表现肯定等，这些手段都是基于正向激励考虑。

对下属使用这些手段，虽有效，但具有鲜明的领导个体需要，且在职场行为表现上可能存在很大程度的不确定性，可以说这是组织内斗，也是派系分立的主要来源之一。而从下属角度来看，有很大部分下属是没有如此明确需求与野心的（但并不是没有如此想法），但这部分下属也同样具有一定的职场需求，所以，调动充分发挥这部分下属的职场价值，对组织发展来说，也是很有必要的，且运作以下策略，在管理过程中，领导其实并不需要费多少代价或投入精力，却有非常实在的职场意义与价值。

1、能力专业匹配

不论是特别专业的岗位，还是一般通用型岗位，都会有最低限度的岗位技能要求，所以要办成一些事务，对下属的能力要求便是基准原则，在不同人员具备不同专业能力的前提下，领导尽可能了解下属，安排匹配度高的岗位给予下属，能够获得事半功倍的效果。

虽说职场，很多岗位，对大多数人员来说，只要其愿意专研，其相关事务都是可以完成的，但对组织利益来说，对不同职员的不同岗位安排，却存在相对比较优势，如企业在某些项目设置有目标实现率，但这只是底线或区间，对一部分专业能力匹配度更高、专业技能更强的职员，其所创造的利益价值相对更高，对基数越大的组织，其所节约或增益价值将是非常可观的。

2、个体愉悦匹配

单从具体事务而言，不同人员不仅有特长区别，在个性兴趣上也同样存在区别，如此，也意味着人在面对感兴趣的事务或话题，会比较投入较大的主动性、会积极去选择解决问题的办法，这不仅可以获得心理上的愉悦，更能获得满足感、成就感，也就是说在组织层级架构内无法突破的前提，也能发挥职员个体价值。

如职场比较习惯于静态且稳定得工作、或者对外事，习惯自由的工作，也就是说在个性上的不同，确定了职员会在选择哪些方面投入主要精力，发挥其积极的主观能动性，当然，在有意识匹配职员的个性特征外，也要同时兼顾其是否能够做好工作，总之，不论安排下属为固定岗位，或者临时性工作事务，都尽可能不安排下属反感的项目为要。

3、职场政治匹配

人是政治动物，也是社会性动物，也就是说任何职场人士，都有希望融入组织团队，融入到组织职场环境的需求，但不同人员，其所能够融入，或者说其有意愿融入的组织职场生态类型是不同的，也可以说不同人员对职场政治环境的适应性存在强弱之别。

在职场既定潜规则下，所有职员都选择保留比较低效率工作状态，假如你选择高效率工作状态，当然你的用意在于表现给领导证明你的能力价值，但在向领导证明之前，你得首先有足够的时间或机会才行，因为新到单位或部门，可以说你对其工作内容并不了解，甚至你根本在有些方面不能直接操作，这需要向其他同事学习才能获得，且假如你表现的过火，亦极可能引发其他同事的职场生存危机，进而孤立于你，反之，组织职场生态高效，而你低效，同样不能融入环境，所以，领导不仅需要建立合理的组织政治环境，更应该将不同任何放置在合适的环境岗位下工作，领导假如想要职员留下来，就给主动拉下属融入环境，反之则让下属畏惧环境。

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