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领导拥有组织权力，但为什么权威性并不强？

在大部分各类形式的组织内，领导始终强调且时刻深化其在组织内权威，但对权威性关系而言，很多管理者会深有体会，认为其权威总存在弱化发展的倾向，关于这个问题，并非领导单方面就可以做到，很大一部分缘由需要下属的认同才能发挥作用。

为什么如此？其主要原因之一，在于儒家思想文化对国人的长期教育洗脑以及实践训练，积累出了相对比较稳定的组织文化基因，这很大程度影响人的心理基础，也就说儒家道德文化导致了社会群体对待组织或领导的态度与行为，这一上下级关系的互动过程，产生了比较稳定的社会心里结构。

以家庭为基础，由血缘认同所造就的心理结构特征偏好，或进一步延伸到社会或企业组织内，形成了由基因血缘泛化为认同血缘关系，虽关系对象变了，社交场所变了，但下属对领导关系的心理结构却没有根本改变。

如此心理偏好，其原于由家庭为单位的家长式权威与经济财权相分离的二元结构导致，即家长将管理权威交棒于长子继承，但同时却将家族财产均分为所有子孙，利益均占，导致其他子孙可以获得独立自主的生存权力，且因为经济大权的自我掌控，又使其具备反抗家长权威的底气和实力。

财权与管理权（领导权）分离，所产生的后果则是，即无法使下属心甘情愿服从领导，但下属同时亦不会轻易背离领导，如此则长期处于内斗、内耗之中。

有基于此，领导碍于权威的弱化倾向，又不得不向下属妥协，而下属因为可以从领导那里获得经济利益，也就不会轻易离开，因此，所构成的组织，即无法实现集体主义团结合作，但又并不会松散到毫无粘性。

从此可窥探，下属的心理机制偏好于实用主义，也就是说谁对他又利，便会对谁产生一定粘性，但并不会绝对服从领导，关键是看有无好处，所以，领导与下属内斗，在于权威与好处多寡有无挂钩，同事之间内斗在于领导是否公正平均分配利益于他相挂钩。

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