某代表说了，送快递、送外卖，还是进工厂？

在两会期间，某代表建议要求激励年轻人进工厂，少去送快递、少送外卖。作为某制造业企业代表，能够说出这种话，必然是为其所在利益群体发声，这无可厚非，但此话背后却暗含深层隐忧，即为什么越来越多的年轻人，宁愿选择风里来雨里去高风险且比较低端的职业，也不愿待在工厂。

在抢人大战中，工厂与快递快餐物流业两者竞争，为什么制造企业会有如此吃力而败阵，这既有经济利益方面的原因，制造业，尤其低端制造业、微小型制造企业，待遇相对较低，且无法使年轻人无法感觉到社会地位的提高，亦有心理层面的原因，即年轻人不愿再忍受十几个小时高强度且比较封闭的工作环境，即年轻人对自我实现的心理倾向变得更为强烈。

毕竟很多制造业，尤其低端制造业，其利润来源，依然停留在克扣职员的薪资福利为主要手段之一，直到今时今日，依然有很多制造企业未能给予职员购买社保，从这位代表的提议来看，足见其可能属于中低端制造业，当然也可能是在替其他企业利益发声，对此有兴趣者，可深度去了解其企业如何。

制造型企业，基本以计件或计时方式，作为薪资结算制度，当然企业也会灵活混用这两种方式，目的就在于留住人，且使职员能够生产满足供应的产品，毕竟这是企业的利润转化方式。针对计件工资，看似多劳多得，具有强大的激励作用，但在职场实践中，却并非如此，对此详细分析如下：'

1、风险问题

不同企业，不同工种岗位，其所代表的风险系数是有很大差别的，撇开人身安全风险不说，单就薪资待遇风险，即是非常具有现实意义的事，即所从事的岗位所给职员带来的收益是否具有比较强的稳定性或可获得性，假如生产过程运行极不稳定、企业订单极不稳定，如果这些问题直接传导至参与岗位工作的职员，必然导致计件薪资破产，对此，基本存在两种可能：一是职员出走，另谋高就；二是企业给予风险经济补偿。

2、数、质问题

企业，如果一味以数量作为薪资标准核算，将导致很多生产职员心照不宣的选择只关注数量，而忽视质量，导致的结果是即生产不了合格的产品，满足不了客户要求，同时亦耗费了企业优质资源，其次，出了批量性问题，企业并不能全面处理职员，这样可能导致法律问题、亦可能引变为社会问题，而如果不处理，不对内制度调整，将使企业演变为恶性循环持续蔓延，一旦做出制度改变，即可能转变为计时核算，毕竟质量的保障与提高是需要监督成本的。

3、后路问题

想必，在一些制造业待过的职员，应有所感，由于制造业可能本身的利润获得有限，所以对职员的克扣盘剥，就成为其财富积累的途径之一，计件薪资是有单位价格设定的，所以，假如企业给定职员月薪资为五千，如果核算产量，薪资过高，必然会压缩单位价格，正因为了解到企业的动机意图，作为企业部门经理，则会有意识压低职员产量，否则按企业的企图下去，后续将会带来产量压力进而影响到部门经理的利益实现。

4、团队问题

对此问题，比较容易理解，即如果所属岗位工作要求，团队合作的利益或成功更优，那么就没有必要对职员个人激励，毕竟单个职员的优异表现并不能对全局产生有利影响，反而会使全局利益受损，即如流水线作业，某一岗位的产品数量如果积压过于庞大，将导致资源的滞留，甚至出现系统性问题，一旦发生，后果可能是巨大的，所以对此要求，在于过程流动性的畅通性控制，所以计件工资意义不大，当然，有些企业也可能实行集体计件薪资，即要求对团队的激励，从而影响个人的协同作战。

1、如需转载或开长白名单，请添加叶大师微信：quanmouguwen

2、如需进群，请添加叶大师微信：quanmouguwen  群内不闲聊、禁广告、多提问，有职场类问题可发群内或直接发叶大师本人微信咨询

3、如需商务洽谈，请添加叶大师微信：quanmouguwen   重点合作方向为职场类、管理类、销售营销类、历史类的知识、经验分享及与此相关的书籍推广，不接受、不推广医疗、理财、金融等产品及其它课程