第二章  招聘与配置

第一节  面试的组织与实施

第一单元 面试的基本程序

一、面试的特点

以谈话与观察为工具；

双向沟通的过程；

具有明确的目的性；

按照预先设计的程序进行；

考官与应聘者在面试过程中地位不平等；

二、面试的类型

1. 根据面试的标准化程度分：

Ø结构化面试（规范化面试）、非结构化面试、半结构化面试；

2. 根据面试实施方式分：

Ø单独面试、小组面试；

3. 根据面试的进程分：

Ø一次性面试、分阶段面试；

4. 根据面试题目的内容分：

Ø情境性面试、经验性面试；

三、面试的发展趋势

1. 面试形式丰富多样；

2. 结构化面试成为主流；

3. 提问的弹性化；

4. 面试测评内容不断扩展；

5. 面试考官的专业化；

6. 面试理论和方法不断发展；

四、面试的基本程序

（一）准备阶段

1.制定面试指南。

a.组建面试团队

b.面试准备

c.面试提问分工和顺序

d.面试提问技巧

e.面试评分办法

2.准备面试问题。

a.确定岗位能力的构成和比重（专业技能、综合能力）

b.提出面试问题

3.确定评估方式。

a.确定面试问题的评估方式和标准

b.确定面试评分表

4.培训面试考官。

（二）面试的实施阶段（步骤、流程）

1.关系建立阶段（封闭式问题）

2.导入阶段（开放性问题）

3.核心阶段（行为性问题）

4.确认阶段（开放性问题）

5.结束阶段

（三）面试的总结阶段

1.综合面试结果

2.反馈面试结果

3.面试结果存档

（四）面试的评价阶段

五、面试中的常见问题

1. 面试目的不明确

2. 面试标准不具体

3. 面试缺乏系统性

4. 面试问题设计不合理

5. 面试考官的偏见

a.第一印象

b.对比效应

c.晕轮效应

d.与我相似心理

e.录用压力

六、面试的实施技巧

1. 充分准备

2. 灵活提问

3. 多听少说

4. 善于提取要点

5. 进行阶段性总结

6. 排除各种干扰

7. 不带有个人偏见

8. 在倾听时注意思考

9. 注意肢体语言沟通

七、（招聘）面试的注意事项

1. 简历并不能代表本人；

2. 工作经历比学历更重要；

3. 不要忽视求职者的个性特征；

4. 让应聘者更多地了解组织；

5. 给应聘者更多的表现机会；

6. 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；

7. 关注特殊员工；

8. 慎重做决定；

9. 面试考官要注意自身的形象；

本单元思维导图

第二单元 结构化面试的组织与实施

一、结构化面试问题的类型

1. 背景性问题

2. 知识性问题

3. 思维型问题

4. 经验型问题

5. 情境性问题

6. 压力性问题

7. 行为性问题

二、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤

(一) 构建选拔性素质模型（人）

1. 组建测评小组；

2. 组成测验样本（在本职中选出一定量优秀人员）；

3. 对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征；

4. 将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表；

5. 将素质表中各素质进行分级，绘制选拔性素质性，构建选拔性素质模型；

(二)设计结构化面试提纲（事）

1. 将素质模型分解为一组选拔性素质，每个素质就是一个测评指标；

2. 专家根据每个测评指标设计一系列的问题，修改，形成问卷；

3. 对部分员工进行预先测试，检验有效性，修改，验证，形成问卷；

4. 编写结构化面试大纲；

(三) 制定评分标准及等级评分表