原岗位取消后，员工不接受新岗位仍在原岗位打卡，能否开除?｜劳动法进阶
劳动法进阶
2024-02-28
06:00 广东
【裁判要点】
本院认为，本案系劳动争议。本案二审争议焦点为：汽车公司是否需要向梁某支付经济赔偿金。
首先，用人单位根据自身经营需要调整劳动者的工作地点、工作内容或工作岗位，是企业自主用工权的重要内容，对用人单位的正常生产经营而言不可或缺。同时，用人单位关于调整劳动者工作岗位的权利是有所限制的，既不能滥用此权利，也必须符合劳动合同或者规章制度有关调整岗位的约定,且调整岗位必须具有充分的合理性与合法性，系出于生产经营所需，不具有侮辱性和惩罚性，且调岗后劳动者工资与原来岗位工资相当等。具体到本案，根据汽车公司向梁某发出的多份《通知函》及梁某与汽车公司工作人员蒙某芝的聊天记录可知，汽车公司与梁某签订劳动合同时约定的工作岗位（市场部前台文员）已被撤销，汽车公司根据生产经营需要调整梁某的工作岗位，具有客观必然性。其次，此次岗位调整是否具有合法性，则需要分析该岗位调整是否改变了劳动者订立劳动合同的目的，用人单位是否属于通过岗位调整达到变相辞退劳动者的目的。本案中，汽车公司将梁某调整为本公司从事客服招揽专员的工作，并未出现有针对性地增加工作量的情形，且调岗后的工作岗位并不属于法律规定的孕期女职工禁忌从事的劳动，汽车公司有证据证明梁某的薪酬待遇不低于调岗前，虽然工作地点在其他公司，但距离仍在合理的范围内，也没有改变双方的劳动关系，故汽车公司不属于恶意调岗。最后，即使梁某对调岗持有异议，但原岗位已被撤销，其应依照公司安排前往新岗位报道并上班，再就该异议继续与公司协商，而不应继续在原岗位上打卡。汽车公司已通过《通知函》告知梁某未到新岗位报到的后果，梁某未举证证明其在此期间已为汽车公司提供了劳动，故汽车公司以梁某连续旷工三日以上解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定的严重违反用人单位规章制度的可解除劳动合同的情形。梁某主张汽车公司违法调岗，并以此为由请求支付经济赔偿金的理据不足，本院不予支持。
【裁判文书】
广东省肇庆市中级人民法院
民 事 判 决
书
上诉人（原审被告、并案审理另案原告）：梁某。
被上诉人（原审原告、并案审理另案被告）：肇庆市某汽车有限公司。
上诉人梁某因与被上诉人肇庆市某汽车有限公司（以下简称汽车公司）劳动争议一案，不服广东省肇庆市端州区人民法院某民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年7月22日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
梁某上诉请求：1.撤销一审判决，改判支持梁某的诉讼请求；2.一、二审诉讼费由汽车公司负担。事实和理由：一审判决认定事实不清，适用法律错误。劳动合同履行期间，汽车公司要求梁某到另一家公司任职，并明确要降低梁某的薪酬待遇，在没有征得梁某同意的情况下，汽车公司出具《通知函》逼迫梁某离职，该行为汽车公司属于单方面违法解除劳动合同，梁某知道后第一时间提出异议，采取法律武器维权，不存在消极怠工，自身没有过错。因此，汽车公司除了要足额支付未付工资差额外，还应当按照经济补偿标准的二倍向梁某支付赔偿金。
汽车公司辩称，一、一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二、汽车公司因生产经营需要调整梁某的工作岗位，且调岗前已与梁某沟通并取得其同意，同时调岗也是汽车公司用工自主权的重要内容和体现，应受法律保护。1.劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律、职业道德、用人单位的规章制度等，不能以《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定完全否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权均受法律平等保护。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业正常生产经营所必需的，劳动者对企业合理调岗应予以配合。2.汽车公司有权根据自身生产经营需要调整劳动者的工作岗位、工作地点及薪资待遇。受疫情以及汽车芯片短缺影响，汽车公司业务量不足，经营困难，为了降低成本，需要对部分工作岗位实行撤并优化，梁某作为前台文员的原工作岗位不再保留。3.事实上，双方就调岗事宜进行了线下及线上沟通和协商，梁某也于2021年10月20日作出了同意调岗的意思表示，并同意前往新岗位报道，双方均已就调岗事宜达成了一致意见，且本次调岗并不存在针对梁某的情况。另，因梁某在收到人事调动通知书后反悔，不同意到新岗位上班，导致汽车公司完全没有机会与梁某签订书面变更劳动合同。三、汽车公司的调岗符合法律法规、规章制度的规定，且符合必要性、合理性、正当性的判断标准，梁某有服从安排的义务。1.合法性：新岗位不在怀孕女职工禁忌从事的劳动范围内，亦未有任何证据证明新岗位有害于孕期女职工的身心健康，汽车公司的调岗合法有效。2.必要性：如前述，汽车公司为降低经营成本，内部组织架构优化与岗位的撤并具有必要性。3.合理性：调岗前后劳动报酬及其他劳动条件基本相当，且新岗位的薪酬待遇高于调岗前，不存在梁某所述降薪调岗的行为，若梁某坚持认为存在降薪调岗的情况，其应举证证明，否则应承担举证不能的不利后果。4.正当性：调岗前后的工作性质和工作内容跨越性不大，并未作不利变更，调岗也不具有侮辱性，不存在针对梁某的情况，故汽车公司调岗具有正当性。四、汽车公司不存在违法解除劳动合同，无需支付经济赔偿金。汽车公司已多次向梁某发函通知其应到新岗位报道并上班，否则按旷工处理。经多次仲裁及诉讼，梁某知悉汽车公司的规章制度，知道旷工多少天就达到自动离职的程度，但其一直无视汽车公司的通知函，一直没有到新岗位报道并上班，梁某已以实际行为向汽车公司表明其要与汽车公司解除劳动关系。而且，梁某不按时到新岗位报道，已构成无故连续旷工，根据汽车公司的规章制度，其行为已视为其自动离职，也符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条用人单位可解除劳动合同的情形，汽车公司无需作出任何补偿。五、梁某严重违反劳动纪律和汽车公司的规章制度，拒不到新岗位报道，拒不履行工作任务和工作安排，其要求汽车公司支付拖欠的工资6000元缺乏事实与法律依据，且明显违反诚实信用原则，应驳回其该项请求。六、汽车公司对梁某请求支付餐补费用350元不予认可，汽车公司无需支付该费用。汽车公司开设了饭堂，有需求的员工可报餐，费用直接由公司承担，餐费为14元／人／天，由公司直接支付给饭堂，公司不收取员工任何餐费，亦无需员工提前垫付餐费，公司也不会另行把餐费发放给员工。梁某该项请求没有任何依据，应予驳回。七、梁某被调岗后仍是汽车公司的员工，由汽车公司发放工资、购买社保等，且通知函上加盖的也是汽车公司的公章，只是调岗后的工作地点在肇庆市某迅汽车有限公司室内。同时，两家公司同属某迅汽车集团旗下，是关联公司，两地距离也不远，故调岗后工作地点也在合理范围内，汽车公司的调岗并无不妥。综上，请求二审法院驳回梁某的上诉，维持原判。
汽车公司向一审法院起诉请求：1.汽车公司无须向梁某一次性支付2021年11月1日至2021年12月5日工资共1836.67元;2.汽车公司无须向梁某一次性支付经济补偿金7661.1元;3.本案全部诉讼费用（包括案件受理费、诉讼财产保全费、担保费、公告费等）由梁某负担。
梁某向一审法院起诉请求：1.汽车公司向梁某支付拖欠的工资6000元；2.汽车公司向梁某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金15000元；3.汽车公司向梁某支付餐补费用350元；（以上合计：21350元）;4.本案诉讼费由汽车公司负担。
一审法院查明以下事实：汽车公司与梁某均确认梁某于2019年8月12日入职，汽车公司（甲方）于2020年6月30日与梁某（乙方）签订《劳动合同》，合同主要约定：工作岗位为市场部前台文员，工作地点为肇庆市端州区***商铺，工作时间为每日8小时，每周工作6天，每周至少休息一天，乙方正常工作时间工资按公司绩效方案执行，每月20日发放上月工资。任何一方要求变更本合同的有关内容，都应以书面形式通知对方，经协商一致，可以变更本合同，并办理书面变更手续。经双方协商一致，本合同可以解除，其中由甲方提出解除本合同的，应按规定支付经济补偿；有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：……（2）乙方严重违反甲方规章制度的；……（9）本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使本合同无法履行经双方协商未能就变更本合同达成协议的等情形，甲方可以解除合同；甲方按照第（7）、（8）、（9）项规定解除本合同的，需提前三十日书面通知乙方（或者额外支付乙方一个月工资），并按规定向乙方支付经济补偿…；有下列情形之一，甲方不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定解除本合同：……（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的。公司各项规章制度、部门相关管理规定、培训协议、保密协议、廉政协议为本合同附件，与本合同具有同等效力。汽车公司提供的《某迅汽车集团行政管理制度》对考勤管理制度的规定，无故连续旷工3日或累计无故旷工6日，视为自动离职处理，且无任何补偿费；旷工一日，视为缺勤3天。
2019年9月1日的《内部通启》，载明：客服部专员试用期总薪资2000元（岗位薪资、绩效薪资不做考核）……在职期限两年总薪资3600元（包括岗位薪资2200、绩效薪资1400），实际发放工资=岗位薪资+绩效达成薪资+奖励金额。汽车公司提供的关于梁某2021年1月至2021年9月的工资明细表显示：梁某于上述时间的应发工资分别为3104元、3068元、3108元、3100元、3104元、3100元、3108元、3108元、2780元，实发工资分别为2769.38元、2743.38元、2783.38元、2775.38元、2779.38元、2775.38元、2739.62元、2739.62元、2411.62元。上述工资由标准工资、绩效工资、补贴构成，其中标准工资与实际出勤天数相关联，标准工资在全勤情况下为2500元。梁某提供的银行个人明细对账单的工资金额与上述工资明细表实发工资一致，其中对账单显示2020年10月工资2773.58元、2020年11月工资2785.58元、2020年12月工资2789.58元、2021年10月工资1240.62元。梁某确认汽车公司发放了2021年10月工资1240.62元。
汽车公司于2021年10月21日出具《内部通启》，载明：因公司目前因市场原因客流下滑，为了优化公司架构，现调整候某彬到肇庆某迅有限公司做捷达专员，潘某欣为客服招揽专员，即日起执行。2021年10月25日的《内部通启》，载明：梁某不服从公司调岗安排，没有合理原因擅自不到岗，按旷工并记行政警告一次。同日的《内部通启》，载明：对梁某处以停职十天处罚，停职期间按肇庆市最低保障工资发放。2021年11月5日的《内部通启》，载明：通知梁某服从公司调整安排，到肇庆市某迅汽车有限公司客服岗位报到。2021年11月25日的《通知函》，主要载明：你于2020年10月21日微信回复同意调岗安排，我司于2021年10月21日出具通告对你进行了调岗工作安排，你没有按时到新岗位报到，自2021年10月21日起至今没有到新岗位上班，已构成无故旷工并超过3天，严重违反了公司行政管理制度中关于考勤管理的规定；现通知你于2021年11月26日前来上班到客服部报到，任职客服专员岗位。2021年11月29日的《通知函》，主要载明：汽车公司前台岗位已经撤销并入金融专员岗位，请你于2021年12月1日依时到客服部报到，逾期视为自动离职，附汽车公司客服专员薪酬方案，与本通知同时送达。2021年12月1日的《通知函》，主要载明通知梁某于2021年12月2日上班并到客服部报到。2021年12月4日的《内部函》，主要载明通知梁某于2021年12月5日到行政部门办理调职手续，到客服部报到上班。2021年12月5日的《通知函》，主要载明2021年12月5日仍未见梁某准时到客服部报到上班，属于无故连续旷工3日以上，依据行政管理规定第三章第5条第（3）点，视为自动离职处理，且无任何补偿费。
梁某与汽车公司工作人员李某花于2021年10月20日至同年12月21日的微信聊天记录中，梁某提及“那我明天会安捷交接好工作先，张经理签完名再过去大众客服部报到。”“调岗降薪你从未同我协商过，是你单方面的调动职位降薪。”“我的劳动合同工作岗位是前台文员，你调动职位应该要我协商，我都没有同意调岗。”李某花提及“工资条件没有降低，客服工资比前台高。病假需要医生证明，如果没有请假单，属于旷工，你休假公司不给予任何补贴。”“我现在正式通知你，工资从10月份起降为2000元。明天到客服报到，如果精神不佳或提交医生证明请假。”“没有降薪，是客服同前台方案不同。”“客服底薪是2000元。”“停职期间工资不予发放。”上述两人于2021年10月25日的面对面对话，梁某提及“回家考虑了以后，我不同意调岗过去。”“你让我选择客服，你把我工资降低了。”“现在我不同意。”李某花提及“那我炒你。”“之前你没有请假，你旷工。”“降低的那是一个月，因为你试用期你肯定要适应。”“你不服从管理，调你去客服。”“我现在说了算，我就炒你，你滚出去。”
梁某与汽车公司工作人员蒙某于2021年11月25日至“考勤以在新岗位的上下班考勤系统打卡为准，并且要完成公司的工作任务。”“作为公司员工，请你遵守公司行政管理规定，你的报备属于无效出勤。”“不按通知函履行报到，以及履行调职手续，所有考勤无效，按旷工论。”“这个岗位早撤销，不存在了啊。”
肇庆市某迅汽车有限公司的法定代表人为何某良，住所地在肇庆市端州区××道北侧（肇庆某车检场）。
汽车公司在一审中陈述，餐补费是直接划付到饭堂，员工及客户有需要可以免费就餐，餐补费不是直接补贴到员工个人账户。
梁某于2021年10月28日向肇庆市端州区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁,请求:1.要求汽车公司在孕期期间严格履行双方原签订的劳动合同执行，不得随意调动岗位及降薪;2.要求汽车公司不得以不同意调岗为由，对本人按旷工及停职处理，赔偿本人因不合理被停职导致的经济损失，支付被停职原工资10天，即支付1000元；3.要求汽车公司平等对待孕期女职工，不得随意辱骂藐视人权等行为，要对本人作出公开道歉，如再有类似事件发生对需要赔偿相应精神损失费及因此本人有不适的一切后果由公司总经理负责。该仲裁会于2021年11月26日作出肇端劳人仲案字[2021]第587号《仲裁裁决书》,裁决:驳回申请人梁某全部仲裁请求。
梁某于2022年1月28日向肇庆市端州区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁,请求:1.汽车公司向梁某支付拖欠的工资6000元;2.汽车公司向梁某支付已履行超过法定期间试用期的赔偿金4931元；3.汽车公司向梁某支付违法解除劳动合同经济赔偿金15000元。该仲裁会于2022年3月25日作出肇端劳人仲案字[2022]第122号《仲裁裁决书》,裁决:一、汽车公司自本裁决生效之日起十日内一次性支付梁某2021年11月1日至2021年12月5日工资共1836.67元；二、汽车公司自本裁决生效之日起十日内一次性支付梁某经济补偿金7661.1元；三、驳回梁某其他仲裁请求。
一审法院认为，本案是劳动争议。对于双方并无争议的焦点，一审法院予以确认，双方存在的争议焦点，一审法院作如下评判：
一、关于解除劳动关系及汽车公司应否支付梁某解除劳动合同的经济补偿问题。从2021年11月29日的《通知函》及梁某与蒙某芝的微信聊天记录可知，汽车公司前台岗位已经撤销，即双方订立合同时所约定工作岗位已经不存在，汽车公司根据公司实际情况，调整梁某的工作岗位，虽然在这期间梁某怀孕，但汽车公司对梁某的岗位调整，并没有违反《中华人民共和国劳动合同法》第六十一条中关于女职工特殊保护的规定，即汽车公司并没有安排梁某从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，而且，新的工作岗位的地点也在合理范围之内，梁某在原岗位撤销后即使对调岗持有异议，在原岗位已不存在情况下应按时到新岗位工作，并就该异议可以在新工作岗位期间继续与汽车公司协商。由于梁某拒不接受岗位调整，继续在原岗位地点打卡，没有在新岗位上班考勤，在原岗位已撤销情况下，其继续在原岗位地点打卡并未为汽车公司提供劳动，汽车公司多次通知要求梁某到新岗位报到，并告知其未至新岗位报到的后果。梁某至汽车公司于2021年12月5日发出《通知函》规定的到新岗位报到时间2021年12月5日仍未至新岗位报到，在此情况下，汽车公司以梁某连续旷工三日以上解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项“严重违反用人单位的规章制度的”的规定，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十二规定的用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的情形。据此，梁某的离职时间应为2021年12月5日。梁某请求汽车公司支付经济赔偿金没有法律依据，一审法院不予支持。
二、梁某请求汽车公司支付2022年11月、12月的工资。根据汽车公司、梁某提供的证据，一审法院认为，2021年10月21日至2021年12月5日是汽车公司与梁某就调岗协商沟通的期间，从2021年11月29日的《通知函》可知汽车公司前台岗位已经撤销，梁某自2021年10月21日起并未按汽车公司要求在新岗位报到，而继续在原岗位打卡上班，而根据双方提供的工资明细可反映，标准工资与实际出勤天数相关联，绩效工资与绩效相关联，在梁某没有为汽车公司提供实际劳动、全勤考勤及存在计算绩效工资情况下，其主张按3000元/月计算工资，依据不足，一审法院不予支持。即使梁某没有按要求到调整后的岗位报告，仍在原岗位打卡，但其在2021年10月21日至2021年12月5日期间仍与汽车公司存在劳动关系，故汽车公司仍需按肇庆市全日制就业劳动者最低工资标准（2021年11月为1550元/月，2021年12月为1720元/月），支付梁某2021年11月1日至2021年12月5日的工资为1945.4元（1550元+1720元/月÷21.75×5天）。
三、梁某请求汽车公司支付餐补费350元的问题。根据汽车公司的陈述，餐补费是直接划付到公司饭堂，员工可以在正常工作时间免费就餐。且梁某和汽车公司签订的《劳动合同》并未约定餐补费是支付到个人账户，且双方提供的工资明细也未反映有餐补费项目，梁某的该项请求依据不足，一审法院不予支持。
综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第（二）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条的规定，判决：一、汽车公司于该判决发生法律效力之日起十日内向梁某支付2021年11月1日至2021年12月5日的工资1945.4元；二、驳回梁某的其他诉讼请求；三、驳回汽车公司的其他诉讼请求。
二审中，当事人无提交新证据。
本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，本案系劳动争议。本案二审争议焦点为：汽车公司是否需要向梁某支付经济赔偿金。
首先，用人单位根据自身经营需要调整劳动者的工作地点、工作内容或工作岗位，是企业自主用工权的重要内容，对用人单位的正常生产经营而言不可或缺。同时，用人单位关于调整劳动者工作岗位的权利是有所限制的，既不能滥用此权利，也必须符合劳动合同或者规章制度有关调整岗位的约定,且调整岗位必须具有充分的合理性与合法性，系出于生产经营所需，不具有侮辱性和惩罚性，且调岗后劳动者工资与原来岗位工资相当等。具体到本案，根据汽车公司向梁某发出的多份《通知函》及梁某与汽车公司工作人员蒙某芝的聊天记录可知，汽车公司与梁某签订劳动合同时约定的工作岗位（市场部前台文员）已被撤销，汽车公司根据生产经营需要调整梁某的工作岗位，具有客观必然性。其次，此次岗位调整是否具有合法性，则需要分析该岗位调整是否改变了劳动者订立劳动合同的目的，用人单位是否属于通过岗位调整达到变相辞退劳动者的目的。本案中，汽车公司将梁某调整为本公司从事客服招揽专员的工作，并未出现有针对性地增加工作量的情形，且调岗后的工作岗位并不属于法律规定的孕期女职工禁忌从事的劳动，汽车公司有证据证明梁某的薪酬待遇不低于调岗前，虽然工作地点在其他公司，但距离仍在合理的范围内，也没有改变双方的劳动关系，故汽车公司不属于恶意调岗。最后，即使梁某对调岗持有异议，但原岗位已被撤销，其应依照公司安排前往新岗位报道并上班，再就该异议继续与公司协商，而不应继续在原岗位上打卡。汽车公司已通过《通知函》告知梁某未到新岗位报到的后果，梁某未举证证明其在此期间已为汽车公司提供了劳动，故汽车公司以梁某连续旷工三日以上解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定的严重违反用人单位规章制度的可解除劳动合同的情形。梁某主张汽车公司违法调岗，并以此为由请求支付经济赔偿金的理据不足，本院不予支持。
至于双方争议的餐补费问题。双方签订的劳动合同中并未对餐补费进行约定，梁某也没有提供证据证明工资构成中的补贴即为餐补费，且其并未正常上班，故梁某主张汽车公司应向其支付餐补费的依据不足，本院不予支持。
对于双方当事人均无上诉的其他事项，本院不作审查。
综上所述，上诉人梁某的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元（上诉人梁某已预交），由上诉人梁某负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 （略）
审 判 员 （略）
审 判 员 （略）
二〇二二年八月二十九日
法官助理 （略）
书 记 员 （略）
【案例索引】
梁某、肇庆市某汽车有限公司劳动争议民事二审民事判决书[广东肇庆中院][（2022）粤12民终2685号][2022.8.29]
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原岗位取消后，员工不接受新岗位仍在原岗位打卡，能否开除?
原岗位取消后，员工不接受新岗位仍在原岗位打卡，能否开除?｜劳动法进阶
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2024-02-28 06:00 广东
【裁判要点】
本院认为，本案系劳动争议。本案二审争议焦点为：汽车公司是否需要向梁某支付经济赔偿金。
首先，用人单位根据自身经营需要调整劳动者的工作地点、工作内容或工作岗位，是企业自主用工权的重要内容，对用人单位的正常生产经营而言不可或缺。同时，用人单位关于调整劳动者工作岗位的权利是有所限制的，既不能滥用此权利，也必须符合劳动合同或者规章制度有关调整岗位的约定,且调整岗位必须具有充分的合理性与合法性，系出于生产经营所需，不具有侮辱性和惩罚性，且调岗后劳动者工资与原来岗位工资相当等。具体到本案，根据汽车公司向梁某发出的多份《通知函》及梁某与汽车公司工作人员蒙某芝的聊天记录可知，汽车公司与梁某签订劳动合同时约定的工作岗位（市场部前台文员）已被撤销，汽车公司根据生产经营需要调整梁某的工作岗位，具有客观必然性。其次，此次岗位调整是否具有合法性，则需要分析该岗位调整是否改变了劳动者订立劳动合同的目的，用人单位是否属于通过岗位调整达到变相辞退劳动者的目的。本案中，汽车公司将梁某调整为本公司从事客服招揽专员的工作，并未出现有针对性地增加工作量的情形，且调岗后的工作岗位并不属于法律规定的孕期女职工禁忌从事的劳动，汽车公司有证据证明梁某的薪酬待遇不低于调岗前，虽然工作地点在其他公司，但距离仍在合理的范围内，也没有改变双方的劳动关系，故汽车公司不属于恶意调岗。最后，即使梁某对调岗持有异议，但原岗位已被撤销，其应依照公司安排前往新岗位报道并上班，再就该异议继续与公司协商，而不应继续在原岗位上打卡。汽车公司已通过《通知函》告知梁某未到新岗位报到的后果，梁某未举证证明其在此期间已为汽车公司提供了劳动，故汽车公司以梁某连续旷工三日以上解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定的严重违反用人单位规章制度的可解除劳动合同的情形。梁某主张汽车公司违法调岗，并以此为由请求支付经济赔偿金的理据不足，本院不予支持。
【裁判文书】
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民 事 判 决 书
上诉人（原审被告、并案审理另案原告）：梁某。
被上诉人（原审原告、并案审理另案被告）：肇庆市某汽车有限公司。
上诉人梁某因与被上诉人肇庆市某汽车有限公司（以下简称汽车公司）劳动争议一案，不服广东省肇庆市端州区人民法院某民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年7月22日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
梁某上诉请求：1.撤销一审判决，改判支持梁某的诉讼请求；2.一、二审诉讼费由汽车公司负担。事实和理由：一审判决认定事实不清，适用法律错误。劳动合同履行期间，汽车公司要求梁某到另一家公司任职，并明确要降低梁某的薪酬待遇，在没有征得梁某同意的情况下，汽车公司出具《通知函》逼迫梁某离职，该行为汽车公司属于单方面违法解除劳动合同，梁某知道后第一时间提出异议，采取法律武器维权，不存在消极怠工，自身没有过错。因此，汽车公司除了要足额支付未付工资差额外，还应当按照经济补偿标准的二倍向梁某支付赔偿金。
汽车公司辩称，一、一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二、汽车公司因生产经营需要调整梁某的工作岗位，且调岗前已与梁某沟通并取得其同意，同时调岗也是汽车公司用工自主权的重要内容和体现，应受法律保护。1.劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律、职业道德、用人单位的规章制度等，不能以《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定完全否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权均受法律平等保护。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业正常生产经营所必需的，劳动者对企业合理调岗应予以配合。2.汽车公司有权根据自身生产经营需要调整劳动者的工作岗位、工作地点及薪资待遇。受疫情以及汽车芯片短缺影响，汽车公司业务量不足，经营困难，为了降低成本，需要对部分工作岗位实行撤并优化，梁某作为前台文员的原工作岗位不再保留。3.事实上，双方就调岗事宜进行了线下及线上沟通和协商，梁某也于2021年10月20日作出了同意调岗的意思表示，并同意前往新岗位报道，双方均已就调岗事宜达成了一致意见，且本次调岗并不存在针对梁某的情况。另，因梁某在收到人事调动通知书后反悔，不同意到新岗位上班，导致汽车公司完全没有机会与梁某签订书面变更劳动合同。三、汽车公司的调岗符合法律法规、规章制度的规定，且符合必要性、合理性、正当性的判断标准，梁某有服从安排的义务。1.合法性：新岗位不在怀孕女职工禁忌从事的劳动范围内，亦未有任何证据证明新岗位有害于孕期女职工的身心健康，汽车公司的调岗合法有效。2.必要性：如前述，汽车公司为降低经营成本，内部组织架构优化与岗位的撤并具有必要性。3.合理性：调岗前后劳动报酬及其他劳动条件基本相当，且新岗位的薪酬待遇高于调岗前，不存在梁某所述降薪调岗的行为，若梁某坚持认为存在降薪调岗的情况，其应举证证明，否则应承担举证不能的不利后果。4.正当性：调岗前后的工作性质和工作内容跨越性不大，并未作不利变更，调岗也不具有侮辱性，不存在针对梁某的情况，故汽车公司调岗具有正当性。四、汽车公司不存在违法解除劳动合同，无需支付经济赔偿金。汽车公司已多次向梁某发函通知其应到新岗位报道并上班，否则按旷工处理。经多次仲裁及诉讼，梁某知悉汽车公司的规章制度，知道旷工多少天就达到自动离职的程度，但其一直无视汽车公司的通知函，一直没有到新岗位报道并上班，梁某已以实际行为向汽车公司表明其要与汽车公司解除劳动关系。而且，梁某不按时到新岗位报道，已构成无故连续旷工，根据汽车公司的规章制度，其行为已视为其自动离职，也符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条用人单位可解除劳动合同的情形，汽车公司无需作出任何补偿。五、梁某严重违反劳动纪律和汽车公司的规章制度，拒不到新岗位报道，拒不履行工作任务和工作安排，其要求汽车公司支付拖欠的工资6000元缺乏事实与法律依据，且明显违反诚实信用原则，应驳回其该项请求。六、汽车公司对梁某请求支付餐补费用350元不予认可，汽车公司无需支付该费用。汽车公司开设了饭堂，有需求的员工可报餐，费用直接由公司承担，餐费为14元／人／天，由公司直接支付给饭堂，公司不收取员工任何餐费，亦无需员工提前垫付餐费，公司也不会另行把餐费发放给员工。梁某该项请求没有任何依据，应予驳回。七、梁某被调岗后仍是汽车公司的员工，由汽车公司发放工资、购买社保等，且通知函上加盖的也是汽车公司的公章，只是调岗后的工作地点在肇庆市某迅汽车有限公司室内。同时，两家公司同属某迅汽车集团旗下，是关联公司，两地距离也不远，故调岗后工作地点也在合理范围内，汽车公司的调岗并无不妥。综上，请求二审法院驳回梁某的上诉，维持原判。
汽车公司向一审法院起诉请求：1.汽车公司无须向梁某一次性支付2021年11月1日至2021年12月5日工资共1836.67元;2.汽车公司无须向梁某一次性支付经济补偿金7661.1元;3.本案全部诉讼费用（包括案件受理费、诉讼财产保全费、担保费、公告费等）由梁某负担。
梁某向一审法院起诉请求：1.汽车公司向梁某支付拖欠的工资6000元；2.汽车公司向梁某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金15000元；3.汽车公司向梁某支付餐补费用350元；（以上合计：21350元）;4.本案诉讼费由汽车公司负担。
一审法院查明以下事实：汽车公司与梁某均确认梁某于2019年8月12日入职，汽车公司（甲方）于2020年6月30日与梁某（乙方）签订《劳动合同》，合同主要约定：工作岗位为市场部前台文员，工作地点为肇庆市端州区***商铺，工作时间为每日8小时，每周工作6天，每周至少休息一天，乙方正常工作时间工资按公司绩效方案执行，每月20日发放上月工资。任何一方要求变更本合同的有关内容，都应以书面形式通知对方，经协商一致，可以变更本合同，并办理书面变更手续。经双方协商一致，本合同可以解除，其中由甲方提出解除本合同的，应按规定支付经济补偿；有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：……（2）乙方严重违反甲方规章制度的；……（9）本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使本合同无法履行经双方协商未能就变更本合同达成协议的等情形，甲方可以解除合同；甲方按照第（7）、（8）、（9）项规定解除本合同的，需提前三十日书面通知乙方（或者额外支付乙方一个月工资），并按规定向乙方支付经济补偿…；有下列情形之一，甲方不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定解除本合同：……（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的。公司各项规章制度、部门相关管理规定、培训协议、保密协议、廉政协议为本合同附件，与本合同具有同等效力。汽车公司提供的《某迅汽车集团行政管理制度》对考勤管理制度的规定，无故连续旷工3日或累计无故旷工6日，视为自动离职处理，且无任何补偿费；旷工一日，视为缺勤3天。
2019年9月1日的《内部通启》，载明：客服部专员试用期总薪资2000元（岗位薪资、绩效薪资不做考核）……在职期限两年总薪资3600元（包括岗位薪资2200、绩效薪资1400），实际发放工资=岗位薪资+绩效达成薪资+奖励金额。汽车公司提供的关于梁某2021年1月至2021年9月的工资明细表显示：梁某于上述时间的应发工资分别为3104元、3068元、3108元、3100元、3104元、3100元、3108元、3108元、2780元，实发工资分别为2769.38元、2743.38元、2783.38元、2775.38元、2779.38元、2775.38元、2739.62元、2739.62元、2411.62元。上述工资由标准工资、绩效工资、补贴构成，其中标准工资与实际出勤天数相关联，标准工资在全勤情况下为2500元。梁某提供的银行个人明细对账单的工资金额与上述工资明细表实发工资一致，其中对账单显示2020年10月工资2773.58元、2020年11月工资2785.58元、2020年12月工资2789.58元、2021年10月工资1240.62元。梁某确认汽车公司发放了2021年10月工资1240.62元。
汽车公司于2021年10月21日出具《内部通启》，载明：因公司目前因市场原因客流下滑，为了优化公司架构，现调整候某彬到肇庆某迅有限公司做捷达专员，潘某欣为客服招揽专员，即日起执行。2021年10月25日的《内部通启》，载明：梁某不服从公司调岗安排，没有合理原因擅自不到岗，按旷工并记行政警告一次。同日的《内部通启》，载明：对梁某处以停职十天处罚，停职期间按肇庆市最低保障工资发放。2021年11月5日的《内部通启》，载明：通知梁某服从公司调整安排，到肇庆市某迅汽车有限公司客服岗位报到。2021年11月25日的《通知函》，主要载明：你于2020年10月21日微信回复同意调岗安排，我司于2021年10月21日出具通告对你进行了调岗工作安排，你没有按时到新岗位报到，自2021年10月21日起至今没有到新岗位上班，已构成无故旷工并超过3天，严重违反了公司行政管理制度中关于考勤管理的规定；现通知你于2021年11月26日前来上班到客服部报到，任职客服专员岗位。2021年11月29日的《通知函》，主要载明：汽车公司前台岗位已经撤销并入金融专员岗位，请你于2021年12月1日依时到客服部报到，逾期视为自动离职，附汽车公司客服专员薪酬方案，与本通知同时送达。2021年12月1日的《通知函》，主要载明通知梁某于2021年12月2日上班并到客服部报到。2021年12月4日的《内部函》，主要载明通知梁某于2021年12月5日到行政部门办理调职手续，到客服部报到上班。2021年12月5日的《通知函》，主要载明2021年12月5日仍未见梁某准时到客服部报到上班，属于无故连续旷工3日以上，依据行政管理规定第三章第5条第（3）点，视为自动离职处理，且无任何补偿费。
梁某与汽车公司工作人员李某花于2021年10月20日至同年12月21日的微信聊天记录中，梁某提及“那我明天会安捷交接好工作先，张经理签完名再过去大众客服部报到。”“调岗降薪你从未同我协商过，是你单方面的调动职位降薪。”“我的劳动合同工作岗位是前台文员，你调动职位应该要我协商，我都没有同意调岗。”李某花提及“工资条件没有降低，客服工资比前台高。病假需要医生证明，如果没有请假单，属于旷工，你休假公司不给予任何补贴。”“我现在正式通知你，工资从10月份起降为2000元。明天到客服报到，如果精神不佳或提交医生证明请假。”“没有降薪，是客服同前台方案不同。”“客服底薪是2000元。”“停职期间工资不予发放。”上述两人于2021年10月25日的面对面对话，梁某提及“回家考虑了以后，我不同意调岗过去。”“你让我选择客服，你把我工资降低了。”“现在我不同意。”李某花提及“那我炒你。”“之前你没有请假，你旷工。”“降低的那是一个月，因为你试用期你肯定要适应。”“你不服从管理，调你去客服。”“我现在说了算，我就炒你，你滚出去。”
梁某与汽车公司工作人员蒙某于2021年11月25日至“考勤以在新岗位的上下班考勤系统打卡为准，并且要完成公司的工作任务。”“作为公司员工，请你遵守公司行政管理规定，你的报备属于无效出勤。”“不按通知函履行报到，以及履行调职手续，所有考勤无效，按旷工论。”“这个岗位早撤销，不存在了啊。”
肇庆市某迅汽车有限公司的法定代表人为何某良，住所地在肇庆市端州区××道北侧（肇庆某车检场）。
汽车公司在一审中陈述，餐补费是直接划付到饭堂，员工及客户有需要可以免费就餐，餐补费不是直接补贴到员工个人账户。
梁某于2021年10月28日向肇庆市端州区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁,请求:1.要求汽车公司在孕期期间严格履行双方原签订的劳动合同执行，不得随意调动岗位及降薪;2.要求汽车公司不得以不同意调岗为由，对本人按旷工及停职处理，赔偿本人因不合理被停职导致的经济损失，支付被停职原工资10天，即支付1000元；3.要求汽车公司平等对待孕期女职工，不得随意辱骂藐视人权等行为，要对本人作出公开道歉，如再有类似事件发生对需要赔偿相应精神损失费及因此本人有不适的一切后果由公司总经理负责。该仲裁会于2021年11月26日作出肇端劳人仲案字[2021]第587号《仲裁裁决书》,裁决:驳回申请人梁某全部仲裁请求。
梁某于2022年1月28日向肇庆市端州区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁,请求:1.汽车公司向梁某支付拖欠的工资6000元;2.汽车公司向梁某支付已履行超过法定期间试用期的赔偿金4931元；3.汽车公司向梁某支付违法解除劳动合同经济赔偿金15000元。该仲裁会于2022年3月25日作出肇端劳人仲案字[2022]第122号《仲裁裁决书》,裁决:一、汽车公司自本裁决生效之日起十日内一次性支付梁某2021年11月1日至2021年12月5日工资共1836.67元；二、汽车公司自本裁决生效之日起十日内一次性支付梁某经济补偿金7661.1元；三、驳回梁某其他仲裁请求。
一审法院认为，本案是劳动争议。对于双方并无争议的焦点，一审法院予以确认，双方存在的争议焦点，一审法院作如下评判：
一、关于解除劳动关系及汽车公司应否支付梁某解除劳动合同的经济补偿问题。从2021年11月29日的《通知函》及梁某与蒙某芝的微信聊天记录可知，汽车公司前台岗位已经撤销，即双方订立合同时所约定工作岗位已经不存在，汽车公司根据公司实际情况，调整梁某的工作岗位，虽然在这期间梁某怀孕，但汽车公司对梁某的岗位调整，并没有违反《中华人民共和国劳动合同法》第六十一条中关于女职工特殊保护的规定，即汽车公司并没有安排梁某从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，而且，新的工作岗位的地点也在合理范围之内，梁某在原岗位撤销后即使对调岗持有异议，在原岗位已不存在情况下应按时到新岗位工作，并就该异议可以在新工作岗位期间继续与汽车公司协商。由于梁某拒不接受岗位调整，继续在原岗位地点打卡，没有在新岗位上班考勤，在原岗位已撤销情况下，其继续在原岗位地点打卡并未为汽车公司提供劳动，汽车公司多次通知要求梁某到新岗位报到，并告知其未至新岗位报到的后果。梁某至汽车公司于2021年12月5日发出《通知函》规定的到新岗位报到时间2021年12月5日仍未至新岗位报到，在此情况下，汽车公司以梁某连续旷工三日以上解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项“严重违反用人单位的规章制度的”的规定，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十二规定的用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的情形。据此，梁某的离职时间应为2021年12月5日。梁某请求汽车公司支付经济赔偿金没有法律依据，一审法院不予支持。
二、梁某请求汽车公司支付2022年11月、12月的工资。根据汽车公司、梁某提供的证据，一审法院认为，2021年10月21日至2021年12月5日是汽车公司与梁某就调岗协商沟通的期间，从2021年11月29日的《通知函》可知汽车公司前台岗位已经撤销，梁某自2021年10月21日起并未按汽车公司要求在新岗位报到，而继续在原岗位打卡上班，而根据双方提供的工资明细可反映，标准工资与实际出勤天数相关联，绩效工资与绩效相关联，在梁某没有为汽车公司提供实际劳动、全勤考勤及存在计算绩效工资情况下，其主张按3000元/月计算工资，依据不足，一审法院不予支持。即使梁某没有按要求到调整后的岗位报告，仍在原岗位打卡，但其在2021年10月21日至2021年12月5日期间仍与汽车公司存在劳动关系，故汽车公司仍需按肇庆市全日制就业劳动者最低工资标准（2021年11月为1550元/月，2021年12月为1720元/月），支付梁某2021年11月1日至2021年12月5日的工资为1945.4元（1550元+1720元/月÷21.75×5天）。
三、梁某请求汽车公司支付餐补费350元的问题。根据汽车公司的陈述，餐补费是直接划付到公司饭堂，员工可以在正常工作时间免费就餐。且梁某和汽车公司签订的《劳动合同》并未约定餐补费是支付到个人账户，且双方提供的工资明细也未反映有餐补费项目，梁某的该项请求依据不足，一审法院不予支持。
综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第（二）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条的规定，判决：一、汽车公司于该判决发生法律效力之日起十日内向梁某支付2021年11月1日至2021年12月5日的工资1945.4元；二、驳回梁某的其他诉讼请求；三、驳回汽车公司的其他诉讼请求。
二审中，当事人无提交新证据。
本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，本案系劳动争议。本案二审争议焦点为：汽车公司是否需要向梁某支付经济赔偿金。
首先，用人单位根据自身经营需要调整劳动者的工作地点、工作内容或工作岗位，是企业自主用工权的重要内容，对用人单位的正常生产经营而言不可或缺。同时，用人单位关于调整劳动者工作岗位的权利是有所限制的，既不能滥用此权利，也必须符合劳动合同或者规章制度有关调整岗位的约定,且调整岗位必须具有充分的合理性与合法性，系出于生产经营所需，不具有侮辱性和惩罚性，且调岗后劳动者工资与原来岗位工资相当等。具体到本案，根据汽车公司向梁某发出的多份《通知函》及梁某与汽车公司工作人员蒙某芝的聊天记录可知，汽车公司与梁某签订劳动合同时约定的工作岗位（市场部前台文员）已被撤销，汽车公司根据生产经营需要调整梁某的工作岗位，具有客观必然性。其次，此次岗位调整是否具有合法性，则需要分析该岗位调整是否改变了劳动者订立劳动合同的目的，用人单位是否属于通过岗位调整达到变相辞退劳动者的目的。本案中，汽车公司将梁某调整为本公司从事客服招揽专员的工作，并未出现有针对性地增加工作量的情形，且调岗后的工作岗位并不属于法律规定的孕期女职工禁忌从事的劳动，汽车公司有证据证明梁某的薪酬待遇不低于调岗前，虽然工作地点在其他公司，但距离仍在合理的范围内，也没有改变双方的劳动关系，故汽车公司不属于恶意调岗。最后，即使梁某对调岗持有异议，但原岗位已被撤销，其应依照公司安排前往新岗位报道并上班，再就该异议继续与公司协商，而不应继续在原岗位上打卡。汽车公司已通过《通知函》告知梁某未到新岗位报到的后果，梁某未举证证明其在此期间已为汽车公司提供了劳动，故汽车公司以梁某连续旷工三日以上解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定的严重违反用人单位规章制度的可解除劳动合同的情形。梁某主张汽车公司违法调岗，并以此为由请求支付经济赔偿金的理据不足，本院不予支持。
至于双方争议的餐补费问题。双方签订的劳动合同中并未对餐补费进行约定，梁某也没有提供证据证明工资构成中的补贴即为餐补费，且其并未正常上班，故梁某主张汽车公司应向其支付餐补费的依据不足，本院不予支持。
对于双方当事人均无上诉的其他事项，本院不作审查。
综上所述，上诉人梁某的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元（上诉人梁某已预交），由上诉人梁某负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 （略）
审 判 员 （略）
审 判 员 （略）
二〇二二年八月二十九日
法官助理 （略）
书 记 员 （略）
【案例索引】
梁某、肇庆市某汽车有限公司劳动争议民事二审民事判决书[广东肇庆中院][（2022）粤12民终2685号][2022.8.29]
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