人才招募与甄选

【课程背景】                                                               

用不好人、育不出人、留不住人，往往是因为没有选对人。

那么，如何高效揽才、有效识才，让人才为企业所用呢？

【课程收益】                                                               

Ø 帮助企业完善人才招募管理工作，提升对人才的吸引力。

Ø 提升学员对人才甄选工作的重视度。

Ø 帮助学员把握人才甄选的本质，以道驭术开展人才甄选工作。

Ø 帮助学员掌握高效筛选简历的工具与技能。

Ø 帮助学员掌握面试前准备、面试中沟通、面试后决策的具体方法与工具。

Ø 帮助学员掌握多种人才甄选技术与方法。

赠送MBTI人才测评工具（单机电子版）

【课程形式】                                                               

课堂讲授、案例分析、互动研讨、情景模拟、视频分享、分组PK等

【课时设置】                                                               

12小时，6小时/日，2日

【适用对象】                                                               

² 用人部门负责人

² 人力资源经理、招聘经理（主管）

【课程提纲】                                                               

引言  招聘 = 招 + 聘

第一部分 招得到——招募与吸引

一、系统思考，深挖根因，系统性化解“招聘难”症结。

案例&方法：实施招聘数据分析，深挖“招聘难”的关键问题点。

案例：“真想去瞧一瞧这家企业！”——一则温暖人心又激发好奇感的招聘广告

案例&方法：人才是被吸引来的。

——如何提升用人部门（面试官）在人才招募过程中的吸引力。

方法：如何规避候选人“爽约”。

案例&方法：丰富与深挖人才输送通道。

第二部分 选得准——甄选与决策

二、用不好人、育不出人、留不住人，往往是因为没有选对人。

视频：面试官，擦亮你的眼。

案例：斯隆面试、利兹·卡尔顿的微笑

三、精准人才需求是成功招聘的前提。

方法：把握人才面试甄选的根本目的。

方法：人才需求定义

方法：“人”与“岗”的三层匹配

案例：把握最关键但又最常被忽视的要素，识别出志同道合的战友。

案例：选人，要基于，但又要跳出《岗位说明书》。

四、简历筛选

案例&方法：筛选简历的基本原则

案例&方法：用“标杆赋值法”高效筛选简历。

五、高效面试

情景模拟：面试

（一）面试前

方法：面试前的准备工作

（二）面试中

1、开场环节

方法：面试官如何开场？

2、沟通环节

（1）问什么。

互动：某岗位面试问题设计

方法：非结构化面试、半结构化面试、结构化面试

案例&方法：面试问题“五维”设计法

案例&方法：如何设计“软性因素”（比如价值观、学习能力、应变力等）的面试问题？

案例&方法：应届毕业生面试问题设计

工具&方法：如何构建、完善高质量的面试题库。

（2）怎么问。

互动：如何识别、判断候选人讲述内容的真伪。

方法：一“问”两“不问”

方法：行为事件访谈面试法（BEI）

方法：STAR面试法

方法：EPP“4+3”面试技术——面试经典“七问”

方法：应用ALL法则，既察言，更观色。

——问（Ask）、闻（Listen）、观（Look）三举并重。

案例&方法：如何远程面试候选人？

3、结束环节

方法：面试官如何结束面试？

（三）案例&方法：面试官要求与规范

六、人才甄选的其它技术

方法：多角度审视候选人，让您看人不走眼。

——标准化测验、无领导小组讨论、公文筐测试、情景模拟、评价中心等

工具：MBTI / 霍兰德 / PDP / 16PF / DISC / 九型 ……

案例：“无领导小组讨论” 的操作关键与误区

案例：某企业利用情景模拟法甄选人才

工具&实操：MBTI

七、人才录用决策

（一）实施人才录用决策的四大核心原则与应用

（二）实施决策。

方法：录用决策，是人力资源部，还是用人部门说了算？

方法：人才录用决策的方法与维度

（三）验证决策

方法：华信惠悦（Watson Wyatt）关于“成功招聘”的定义

案例：运用“新员工入职集中训”当中的细节考察新员工。

案例：丰田选人“六道”