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十余年人力资源管理实战经验,企业内训师、自由讲师、三茅人力资源网“百人计划”人力资源管理专家、三茅人力资源网、人力资源开发网专栏作家。

主讲课程:                          基于DISC测评技术的招聘面试  

新员工自我认知与提升

员工行为风格识别

员工职业化素养

高绩效团队

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SYB创业培训老师,你创业过吗?你为什么自己不创业?

作为创业培训老师,相信都会被学员问过类似的问题,我也不例外。不断有身边的朋友、亲戚这样说我:所谓创业培训,推大学生去创业,这不是忽悠人吗?你自己创业都不成功,却教别人创业,这不是误人子弟吗?

关于这个问题,我不这么理解。大学生创业失败率达到90%以上,从这个角度来讲,我并不支持年轻人贸然创业,也从不怂恿年轻人在条件不充足的情况下去创业。

在我看来,SYB创业培训,既是年轻人创业前的补课,也是审视自己的方式;而如果年轻人通过培训,增强了职业技能,为自己补齐了更好的就业条件,未尝不是一件好事!

创业培训可以让学员学习自我评估、评估市场、人员组织、企业法律形态、法律环境和责任、预测启动资金、制订利润计划等,涉及人力资源、财务、法律等的入门知识。在这个过程中还学会运用思维导图、SWOT分析、营销4P、马斯洛需求、5W2HSMART等工具。让学员学习创办、经营企业的基本知识和技能。打个不恰当的比方,这就是把以往企业的员工培训社会化、普及化。

在短短40节课程里要学这么多东西,很难吃透。但学员通过学习,起码知道有这么多工具,知道自己不知道什么,欠缺什么。学习之后,在社会上遇到这样那样的问题,就懂得有对应的知识和工具可以运用。不熟悉不明白的,可以上网、问老师和朋友,把相关的知识补齐,然后去解决问题。

另外,创业培训有一个容易被人们忽略的作用,就是让学员学会以经营者的角度思考问题。在工作中遇到问题,学员如果能站在更高的角度思考,思路会豁然开朗,然后提出解决方案,这种人是企业欢迎的。拿破仑说,不想当将军的士兵不是好士兵。无论学员踏入社会后进入哪个行业、扮演什么角色,这种思维模式对他们都是有帮助的。

因此,对于SYB创业培训的意义,我的理解是,无论学员将来创业与否,都可以先学一些与创业有关的知识和职业技能,打下基础,这对学员来讲,无论是丰富知识结构,还是增加视角,都是有帮助的。

除了课本的案例和教学工具之外,我在SYB创业培训班授课过程中还准备了一些与课程内容相关的知识并推荐书籍,以图多角度、多层次地丰富教学内容,并因人而异,针对学员的接受程度,把这些知识点穿插到课程中。现罗列如下,以供参考。 



    

备注:有注明“原创”的PPT,是我本人就相关知识点编制的教材。

  由于学员学历、阅历和接受能力存在差别,我授课时的课程内容和教学方式也因人而异。例如,针对普通学员,着重基础理论和政策咨询;针对大学生,则着重商战案例和创新思维。只有针对其特点、需求、兴趣点和接受程度,进行有针对性的培训,才能达到预期效果。否则,如果培训千篇一律、照本宣科,这种培训就毫无意义。

作为SYB创业培训师,不要因为被人们误解而退缩。而应该坚定信心,贯彻国家政策,理论结合实践,发挥自身的特点,让学员更多更好地掌握知识,在创业、就业道路上给学员提供实实在在的帮助。唯有这样,才能使SYB创业培训工作落到实处,更好地推动SYB创业培训工作的发展!

 

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这是一本给孩子们讲如何理财的书,也适合大人读,因为投资理念是清晰的有自己的目标,做自己喜欢做的事情,把手里的钱一部分用于长期投资

我们可以把它当做一个故事讲给孩子听;也可以像书中的小姑娘一样,从现在开始学习规划未来。

 

阅读链接  http://info.sugoo.com/cn/ebook/电子书籍/生活励志/小狗钱钱.pdf

 

钱钱语录 

金钱有一些秘密和规律,要想了解这些秘密和规律,前提条件是,你自己必须真的有这个愿望。

 

如果你只是带着试试看的心态,那么你最后只会以失败而告终,你会一事无成。尝试纯粹是一种借口,你还没有做,就已经给自己想好退路了。不能试验。你只有两个选择:做,或者不做。

 

你是否能挣到钱,最关键的因素并不在于你是不是有一个好点子。你有多聪明也不是主要原因,决定因素是你的自信程度。

 

一个人把精力集中在自己所能做的,知道的和拥有的东西上的那一天起,他的成功就已经拉开了序幕。这也使得一个孩子完全有能力比成人挣到更多的钱。

 

你最好想清楚,你喜欢做什么,然后再考虑你怎么用它来挣钱。

 

你要每天不间断地去做对称的未来意义重大的事情。你为此花费的时间不会超过10 分钟,但是就是这10 分钟会让一切变得不同。

 

欠债的人应当毁掉所有的信用卡。

应当尽可能少地偿还贷款。

应当将不用于生活的那部分钱中的一半存起来,另一半用于还债。最好不要申请消费贷款。

每次借债前问自己:“这真的有必要吗?"

 

当你定下了大目标的时候,就意味着你必须付付出比别人多得多的努力。

 

假如我没有了我的“鹅”,我就总是得为了赚钱而工作,但是一旦我有了属于自己的“鹅”,我的钱就会自动为我工作了。

 

幸运其实只是充分准备加上努力工作的结果。

 

钱只令留在那些为之付出努力的人身边,用非法手段取得不义之财的人,反而会比没钱的时候感觉更糟糕。

 

恐惧总是在我们设想事情会如何不顺的时候出现。我们对失败的可能性想得越多,就越害怕。

而当你朝看积极的目标去思考的时候,就不会心生畏惧。

 

把钱分成日常开销、梦想目标和金鹅账户三部分。

 

如果你没有做今天这件事情,你就永远不会知道,给自己一些压力之后,你能够做到些什么。

一个人觉得最引以为自豪的事情,往往是那些做起来最艰难的事情。

 

72 除以投资的年收益率的百分比,得出的数字就是这笔钱翻一倍所要的年数。


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自我认知是一个非常复杂而又模糊的概念,因为人很复杂,也时刻在变化。我尽我所能谈一些和自我认知相关的问题,并在最后和大家分享一个非常好的自我提升的方法。不过不论用什么方式提升自我认知,都没法速成,也需要很多投入。我将会介绍的方法可能会成为你人生中一项浩大的工程。

自我认知为什么难?

自我认知简单来说就是一个人对自己的了解程度。我们总觉得我们了解自己多过别人,因为自己是不会和自己说谎的。可是自我认知并不完全关乎诚实。

我们的自我认知会受限于我们的视角。比如此刻你应该注意不到自己的脚掌是什么感觉,可是当读完了这句话之后你肯定能清楚地感觉到脚掌的存在。人的意识像手电筒一样,照到哪里我们才注意到哪里。而人的内心又是很复杂的,像一个漆黑的房间,我们永远无法照亮每一个角落。

自我认知度高的人,并不会比其他人“照亮”得更多,但却更熟悉自己。就好象在自己的房间里,有时候就算伸手不见五指,你也能大致了解身边的物品。而身处一个陌生的房间里时你就做不到这点。

有的时候我们对自己的认识是混乱的,支离破碎的,就好象我们对刚认识的朋友一样,只能通过只言片语来判断。比如现在许多朋友喜欢读心理学,尤其是精神分析和心理动力学方面内容,因为这些学说帮我们在成长经历和当前状态之间建立连接,让我们知道现在的想法和行为,可能跟以前的某些事情有关。

一个人的一生必然是有很多内在的逻辑和规律的,了解这些规律能解开我们的很多困惑,从而带来安全感和方向感。例如在情感咨询里最常见的场景:一个感情里极端缺乏安全感的人,通过咨询发现触发自己焦虑的信号,其实从儿时与父母相处时就存在,于是不再一味指责和控制伴侣。了解自己多一些,能够更全面地理解问题与挑战,也能做出更周全的反应。

自我认知度的高低也会受到我们的欲望和目标影响。有时候我们并不是不了解自己,而是出于某些原因拒绝关注自己,了解自己。一个害怕婚姻破裂的家庭主妇为了维持家庭而牺牲个人心灵成长的需要,并不意味着她不知道自己想要什么,只是生活当中很多时候我们不得不总把聚光灯对着别人,所以对自己一无所知。

自我认知能带来什么?

我们和别人相处,如果了解对方,那么就更容易信任和理解对方,更愿意合作与支持。同样的,我们也需要和自己相处,你别看我们的灵魂每天都占据在自己的身体里,我和自己的关系,其实也是一个人际关系,是英文里I和me的关系,而且我认为是所有人际关系里面最重要的。

自我认知度高,你会更自信,自信是什么?就是信任、相信自己,因为你了解自己是什么样的人,在不同的情况下会有什么样的想法和行为。不自信的人,往往不了解自己,尤其是在那些他们惧怕的情况里。由此你也会更容易有自控,因为我们只能控制了解的事物,我们的情绪,需求,想法都是如此。

自我认知度高,你会更有安全感,因为你会更清楚地知道出现问题和挫折的时候,自己做了些什么,哪些行为对事情的结果有影响。有些人脾气不好,自我认知又差,意识不到自己接人待物的方式很有问题,所以老是和别人闹矛盾然后被嫌弃,还反过来怪别人都太作。这样的状况多反复几次,会很难在任何关系里有安全感,因为你会觉得这世界似乎都是讨厌你的。

自我认知度高,让你对自己的人生有更好的规划,更加有方向感。缺乏自我认知,就好象自驾游没有目的地,只是看那条路不堵车就往哪走,到了最后你自己都不知道走到哪里去了。了解自己的需求,目标,追求,知道自己喜欢什么,讨厌什么,发自内心需要什么,都是自我认知的一部分。

自我认知度高,还带来更好的自我照顾(self-care),或者说自爱。还是拿人际关系打比方,我们往往喜欢指责不是特别熟悉的人,给他们贴标签。但是对于我们非常熟悉的人,比如父母,心里面总会多一份宽容,“TA就是这样的人”。对于我们自己,如果不了解自己,也会很容易产生自责和负罪感,但如果你知道自己的优劣好坏,接纳自己的不完美和不足,就不会时刻感到挫败了。

自我认知提升的最佳方法

这应该是大家最关注的干货部分。首先想说明两点,第一,自我认知这个东西到底是什么,怎样去衡量高低,怎样才算足够好了,其实没有标准答案,就好象你的人生怎样才算成功一样,都是由你自己来决定的。第二,这个方法,会花费你非常多的时间,过程也不会那么轻松,我建议你不要急于求成,带着完成作业的心态去做。人生中难得有一些过程比结果重要的事情,这是其中之一。

所以方法是什么呢?写一篇个人成长史。

这个方法是我大学阶段人格心理学课程的期末作业,当时写两千字都感到困难的我,花了1个多月,访谈了好几位亲人朋友,最终删删减减勉强维持在了两万字以下。我极少因为做了某件事情而感到自己的人生就此不同,这是最难忘的一件。具体来说,你需要:

1.划分人生阶段

将自己的人生划分为8个阶段,这数字没有特定含义,只是一个结构上的要求。每一个阶段用一个重要的事件或者时间点来界定。第一个阶段从出生开始,最后一个阶段一直持续到当下。

2.罗列重要事件

每个阶段里找出10件对你影响重大的事件,这个数字也仅是一个结构上的要求而已。这些事件应该对你的情感,性格,生活轨迹,人际关系有比较大的影响。

我建议你关注这样一些事件:生活轨迹变化的转折点,重大的失败或意外,重要的决定,情感上冲击很大的事件,记忆深刻的事件另外这些事件多半与他人有关系,我建议你重点关注与父母或者其他亲近的人。

罗列这80个事件本身可能就是个挑战,有的需要努力回忆,有的需要去询问他人。你可以先定义好一个阶段,去搜罗事件,分析,然后再进入下一个阶段。

3.分析事件

每一个事件下面,你都需要回答以下几个问题:

1. 这个事件给你带来了哪些认知和想法上的变化?

2. 这个事件给你带来了哪些情感上的冲击或者影响?

3. 这个事件和现在的你有什么关系?换句话说,事件如何塑造了今天的你?

内容上没有太多要求,每个人都有权利以自己喜欢的方式写自己的个人史。唯一需要你坚持的是8个阶段,总共80件事情,每件事情3个问题回答,这样写出来的东西才能足够细化。你愿意每个问题随便回答下,或者详细地写都可以。要花多少时间,要写多少,都是你的决定。

你的收获

这份“作业”你可能会写很长,长到超过你的预期。写的过程中你可能会哭,会笑,会感慨。你可能需要他人帮助你回忆。我介绍身边的一些人尝试过这方法,包括我的长辈。我没有看他们写的东西,你也最好别给别人看,因为只有你自己看得到的时候,你才能最诚实。但是大家给我的反馈一致:做这样一件事情对自己太多益处。

最终能达到什么效果,因人而异。我只能以我自己的经验来说,首先写作过程中的思考对我就已经非常受益,一边写一边思考,看清了很多以往忽略的或者误解的问题。第二,写完之后,整个人有一种“觉醒”的感觉,而且这种感觉,以及带来的思考,会持续影响自己很长时间。第三,可能会有些问题写了之后让自己心理不舒服,但是短时间的不舒服换来的是长期的内心的平静。第四,你对自己的理解会变得非常宽广,你甚至会看到自己所处的历史和社会环境给自己带来的影响,而不再只是把什么事情都归结于自己或者身边的人。

我之前在另一篇文章《认识自我的终极目的》里也分享过更多的感触,大家感兴趣可以在我的薇信号(ID:goodcatch)里面回复LH04查看。

以上就是对于自我认知,我能给出的比较全面的探讨,虽然我也依然在探索过程中。我提供的是一个很好的起始方式,相信能给你带来很多启示、顿悟和智慧。祝你探索愉快!

感谢阅读约会教练Steve 薇信号:goodcatch,为你带来关于感情和生活的独特观察与剖析。请支持我持续输出原创好文,看完后随手分享给好友或转发。谢谢!

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案例:最近年终公司的人员流失较高,招聘需求也就大,而现阶段能够看到的候选人少之又少,为了解决招聘问题,领导希望我们能好好利用内部推荐这个工具,特别是趁员工春节长假回家,联络一些亲朋好友,找到合适的人才。那么,对于内推的这个招聘渠道,哪些企业比较适合使用呢?我们应该如何操作才能更有效果呢?
 
谈到招聘中员工内推这个渠道,要搞清和做好以下几个方面的事情:
 
一、内部高员工满意度,有效内推的基础
顾名思义,内部推荐,内部员工满意在先,有效推荐在后,内部员工满意是有效推荐的前提。雇主品牌是一面旗帜,好的雇主品牌才能“一呼百应”。公司已有员工对公司企业文化、薪资水平、福利结构、团队氛围等都比较认可,才能有内部推荐的积极性,才会有更多的员工乐意进行推荐。员工走出企业,采用“个人体验”和“讲故事”的方式把自己公司的好,如数家珍一样的对外宣传,用实事说话,才能更有说服力,才会有更好的外部吸引力,才能有应聘者慕名前来应聘。当然,雇主品牌的建设不是一朝一夕的事情,功夫在平时,需要“润物细无声”。从案例中“最近年终公司的人员流失较高,招聘需求也就大”,不难看出该公司应该是没有年终奖或者“十三薪”等福利的,基础的或者多元化的福利制度不完善,到了年底,大家都想着“回家过年”,流失率自然就比较高。试想,有丰厚年终奖的企业,年底时,大家都在满心地期待年终的一次性奖励,这个阶段的员工离职率应该是比较低的,即使部分员工离职的念头“暗藏心底”,那也是年底拿了年终奖,年后的事情了。所以,雇主品牌的建设不可小视,内部员工的满意度,外部人员的美誉度都是需要细心进行经营。
 
二、明确招聘条件和特殊规定,守住内部推荐的“底线”
各岗位招聘条件和特殊规定是内部员工推荐的“底线”,不管用人多么急切,“底线”还是要守住,超龄员工不能安排在生产线上夜班,体检不符合公司体检要求不能用,学历达不到指定岗位的基础要求不能用等,即使是内部员工推荐,也要严格按照标准进行筛选。“不明标准”的推荐,会造成看起来应聘人员很多,实际上符合条件的寥寥无几,而且占用HR很多时间,拉慢招聘的进度。如果公司在招聘方面除了基础条件外,还有什么特殊规定,如:有的公司明确规定直系亲属回避推荐。那么特殊规定在公司没有做出改变的前提下,一定要严防死守,否则因为内部员工推荐的一次破例,就会造成“流言四起”和“不可收拾”。对于常规性、离职率较高岗位的招聘条件和特殊规定,在所有新员工入职培训中就要进行明确的宣讲,使广大员工明确符合哪些条件才能推荐给公司,并表示欢迎推荐。当然在提条件的同时,也一并要宣贯好配套的内部推荐奖励制度,要让员工知标准,有盼头。另一方面,多于用人部门沟通,使他们对公司的内推制度“了然于心”,并在平时工作中自然地进行传播和宣导。
 
三、流程上要简单,抢抓招聘的时间进度
在坚守“底线”的前提下,内部推荐的流程要简单、易操作。特别是基础类岗位的推荐流程,只要符合公司推荐条件的,内部员工直接可以通过短信或者微信的形式编辑如“应聘者姓名+年龄+学历+联系方式+推荐人”的方式,简单的一个短信息,一条微信,都可以完成内部推荐。员工推荐起来方便,才会把平时身边的弱关系也适时的进行推荐。案例中“为了解决招聘问题,领导希望我们能好好利用内部推荐这个工具,特别是趁员工春节长假回家,联络一些亲朋好友,找到合适的人才。” 领导的初衷是年底做好来年的内推铺垫工作,年后招聘才会不那么费力,离职人员才能得到及时的补充和配置。那么内推的通道在年前一定要让内部员工知晓,把内推条件再次明确一下,把电话、邮箱和微信等联系方式再公布一下,把春节休假期间内推的方式更具体一下,把你对员工的感谢和新年祝福真诚地送一下,也许你来年的招聘就显得不会那么费力。
 
四、内部推荐奖励要配套
内部推荐奖励,大多数企业倾向于采用现金奖励的方式,在工资中体现。这种方式直接、激励性强。在实际操作中,不同的企业,也还可以根据自己企业的实际情况,采用不同的奖励方式,如“推荐积分”的形式,内部员工推荐的应聘者入职、转正,晋升等内部推荐人均可获得相应的积分,内部员工一次短期的推荐行动,换取细水长流式的甜头,总的推荐积分可换取相应的带薪休假天数,员工即休了假,又没有影响工资收入,最重要的是,还极大的调动了员工推荐的积极性,长期以来还可以形成内推文化,不失为一种可考虑的方法。
 
五、建立企业联盟,使内推工作扩大化
招聘难已经是摆在企业面前的事实,企业与企业之间,企业的HR与HR之间,需要“抱团取暖”,要有联盟的意识。如:内部员工推荐的应聘人员暂时不符合自己公司的要求,不妨在征得员工本人和应聘者本人同意的前提下,推荐给有正好有招聘需要的“联盟企业”。通过联盟,大家“互通有无”,在内推这件事情上,既可以不打击内部员工推荐的积极性,又可以加强与联盟企业之间的交流,等下次你有招聘需求的时候,说不定“联盟企业”也正好能帮上你。
 
在招聘难的今天,内推,只有用心才能推得动。

作者:  蔡振锋    人力资源工作者
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(2019-01-02 15:53)

南方人都在盼一场雪,盼望一场惊喜。年终的时候,人们都习惯了做总结,无论是生活、或是工作,其实也都是在内心种下一种期盼,期盼来年更好。

《南方周末》每年都会发布新年献词,2019年新年献词是:每一个这样的你都是英雄!大意是,无论你是什么身份,扮演什么角色,只要你在努力,踏实而认真的过好每一天,那么你就是英雄。突然又想起一首歌《真心英雄》,灿烂星空,谁是真的英雄?平凡的人们给我最多感动。我们的2019,希望真心的话和开心的泪,在你我的心里流动。愿你我都是自己心中的英雄!

雪终究还是没有盼来,只有冷冷的风和雨。难道就此悲悲戚戚吗?不。绿蚁新醅酒,红泥小火炉。晚来天欲雪,能饮一杯无?红红绿绿的色彩,暖意融融的小火炉,和着米酒的香味,还有谈得来的朋友,外面有多寒冷,屋里的人生就有多美好。生活的惊喜是自己给的!

异乡的游子,在规划着春节的一场遇见,遇见父母,遇见兄弟姐妹,遇见挚友,遇见更多温暖的人。遇见是一种惊喜,可以把酒言欢,可以促膝长谈,我有故事,你有酒,原来你是遇见了一场美好;一通久违好友的电话,一起聊聊现在,也聊聊那些年的囧事、趣事,给冬天增添一丝暖意;夜深人静,灯光下,一杯热茶,键盘敲敲打打,规划着一场新的惊喜。一篇专业文章,或者是生活的感悟,都是在积淀,累积人生的厚度;职场上更干练一些,更专业一些,更游刃有余一些,更向前一些,时间和行动可以证明一切。

2019年,心生温暖,更多惊喜。期待!

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教育

       从朋友那里得知HR圈子里的“一直跳”又跳槽了,已经记不清这是他第几次跳槽了。五年前一次偶然的工作交集,我认识了圈子里公认的“一直跳”A先生。作为某公司HRM的他,是个80后小伙,风风火火,说话干脆,不拖泥带水,不太喜欢一群人坐在一起问寒问暖的寒暄。QQ签名“我狂、我拽,我就是我”。从DISC行为风格来看,是典型的力量型风格,关注事,目标明确,喜欢挑战,不太关注过程,凡事要结果。后来就接二连三的听到他跳槽的消息,QQ上与之交流,他并不觉得一直跳槽有什么不好,也不会太在意别人怎么说,反而觉得这些年活出了自己想要的样子,过的挺开心。每一次跳槽,专业上都有不同的收获,而且建立起了很多稳固的人脉资源。他坦言不会担心自己失去一份工作,因为他会在短期内很快找到一份新工作,而且在跳槽时职级都不低于原有职级,薪酬水平都会略高于上一份工作的收入。跟他开玩笑,问他如果招聘中遇到经常跳槽的求职者会考虑聘用吗?他却明确的答复“不会”,原因是并不是每一位经常跳槽的求职者都会有明确的目标,清楚的知道自己想要什么,自己想活出什么样子。简单的交谈,再一次印证他力量型的行为风格。只要不忘初心,心中有愿景,敢于挑战自己,并乐意为自己的选择埋单,就这样一直走下去也没什么不好,祝福他越来越好。

       “一条道”也是HR圈子里我很熟悉的一位HR朋友,认识她也有八年的时间了。认识的时候,她还是刚走出校园不久的HR专业的应届生,带着些许青涩。在这八年里,我也见证了她的两次晋升,一次是从助理到专员,一次是从专员到主管。任职主管后的五年,工作忙忙碌碌,业绩可圈可点,但是由于公司管理通道不畅,职位却一直没能得到晋升,故自我封号“一条道”。从DISC行为风格来看,她是典型的完美和平型风格,温文尔雅,很关注他人的感受,做事思路清晰,注重细节,追求完美。作为朋友,她经常会发信息给我说,她们公司的某些员工发生了什么事情,她正在考虑怎么去帮助他/她们解决问题,或者领导交代了某项工作任务,正考虑如何出色的去完成。当问及就这样在主管的岗位上一直干下去吗?她坦然,继续做吧,领导会不停的把各项工作安排给她,她也并不觉得有什么不情愿,反而把出色的完成各项工作作为自身价值体现。其实在她心中也跟明镜似的,这条道再努力的走一走,只要自己一直努力下去,说不定某一天就会有另一条道豁然的出现在眼前。默默努力,心中有憧憬,暂时在一条道上厚积以待薄发也没什么不好,祝福她越来越好。

       “一直跳”和“一条道”都没有对错,职场如生活,各有各的精彩。愿每位HR朋友都有属于自己的精彩。

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大家好,我公司最近新招了一位部门助理,主要工作内容为协助部门领导完成日常事务工作,经过三个月的试用期,各位同事都评价其工作态度较好,也虚心好学,工作也基本能够按时完成。但是部门领导认为助理工作较为琐碎,该员工工作没有自己的思路,需要手把手教她做哪些事情。在试用期结束时,部门领导认为该员工工作没有特色,让我们予以劝退。然而,助理岗位本来就比较基础,而且薪资并不高,有特色的员工也很难招到。那么我是该说服部门领导保留该员工还是该听从部门领导意见呢?


案例中,在部门助理试用期结束时,部门领导认为该员工工作没有特色,让人力资源部予以劝退。那么作为HR,不妨先弄明白以下几个问题:


部门领导所讲的该员工没有特色,具体是指哪个方面没有特色?

当部门领导将“该员工没有特色”反馈给HR的时候,HR第一时间就要跟部门领导进行沟通,弄清楚该员工是哪方面达不到预期,而落得“没有特色”的印象。是工作态度、工作业绩、还是工作风格不满意呢?试用期员工的工作态度与融入的快慢是首要要考虑的问题,如果正如案例中所讲的部门其他各位同事都评价其工作态度好,虚心好学,工作也能基本按时完成,那么该员工在融入团队方面做得应该还是不错的,至少在基本按时完成工作的同时也得到了其他同事的好评。试用期积极融入的员工,工作态度相信也不会差。相反,部门领导对其的评价还没有该部门其他员工的评价那么具体,反而显得官僚和“模棱两可”,从这个方面来看,该员工被部门领导认为“没有特色”的原因,很大程度上是出于该员工与部门领导的所预期的行为/工作风格不匹配。


部门领导是否参加该员工的招聘面试?如果有,他当时对该员工的评价有书面记录吗?

如果该部门领导也以面试小组成员的身份参加了该员工的招聘面试,那么就通过书面的面试评价表复盘当时的招聘现场,看看部门领导当时对该员工的评价是否正面、客观。如果该部门领导参加并书面评价了该员工,那么在其提出该员工“没有特色”的时候,人力资源部就应该拿出当时的面试评价记录积极而主动的进行反馈、提醒。当然,如果部门领导没有参加面试,或者参加了面试但是没有书面的面试评价表。那么后期在面试流程的梳理中就要及时的进行规定和完善了。


人力资源部和用人部门对所招聘岗位的岗位职责和任职资格熟悉吗?

从案例来看,部门助理的主要工作内容为“协助部门领导完成日常事务工作”。这个主要工作内容是口头的总结,还是岗位说明书提炼?“日常事务性工作”是哪些?是否有书面的岗位说明书以明确岗位职责?招聘中的任职资格标准是否是基于该岗位的岗位职责?如果有,而且该员工试用期也按照各项岗位职责,工作能够按时完成,那么就没有理由在试用期满时因为部门领导的依据“没有特色”而予以劝退。如果没有基于岗位职责的岗位说明书,同样也需要在后期的工作中及时的进行完善。


除了面试、笔试,是否还有其他形式的行为风格测试呢?

如果只是做了面试、笔试,根据面试、笔试的的综合情况而决定录用的。那么建议后期采用多种渠道的测评技术和手段进行应聘员工的行为风格相关测试,大概了解下该员工的行为风格是否与公司的文化氛围相匹配,是否与团队的整体风格相匹配,是否与部门领导的行为风格相匹配。在基础任职资格都符合的基础上,行为风格匹配的候选人,将作为首先考虑录用的对象。本案例中,如果找不到具体原因就认为该员工“没有特色”,那么就像是恋爱中的人提出的“我们不合适”一样,实际上还是行为风格的不匹配。在测评工具中,DISC行为风格测评、PDP测评、贝尔宾团队角色测评等都可以进行尝试。


用人部门是否指定专人作为其入职指导人呢?有没有系统化的入职培训计划呢?人力资源部在该员工的试用期内是否进行试用情况跟踪呢?

新员工试用期内入职指导人的指定很重要。只有人员指定,还不够,还要有基于岗位的系统化的新员工指导/培训计划。指定专门的入职指导人指导其了解部门、了解部门成员、了解岗位职责及工作内容,了解公司的工作氛围等,在新员工困惑的时候给予正确的指导,将有利于新员工尽快走出迷茫,融入团队。很多负责任的部门领导,还会自己主动担任新员工的入职指导人,详尽指导并关注新员工的工作及思想动态。并不是说作为部门领导就可以高高在上,到了员工试用期满,一句“该员工没有特色”就交给人力资源部予以劝退。人力资源部如果在整个招聘、录用、试用、转正等方面的流程是完善的,而且是在日常工作中是保证执行到位的,那么就掌握了不予劝退该员工的话语权。另外,人力资源部招聘工作的结束,不应当止于新员工到相应部门报到。试用期的工作情况、思想动态跟踪,包括与员工本人、员工所在部门领导及同事的沟通、了解一定要跟上,掌握其试用期的各种情况并做好访谈记录,以便在员工试用期满转正时做到有据可依,而不是转不转正用人部门说了算。


试用期员工是否有合理而明确的考核标准呢?该员工试用期的绩效考核成绩是否合格呢?

员工试用期内工作绩效的的考核,尽量按照SMART原则,考核目标力求是具体的、可衡量的,可达成的、岗位职责相关联的、规定在什么时限内是要完成的。考核标准明确、可衡量,员工转正评估时就可以用综合绩效数据说话。当然工作态度、职业素养方面,可以采用360度考核,从多职位、多层级进行多方位的反馈,而不是仅仅听部门领导的“一言堂”。而本案例中“工作也基本能够按时完成”,如果是基于绩效考核的反馈,那么该员工也是基本符合转正条件的。应该反馈其部门领导,是不能随意进行劝退的。


劝退试用期员工是否有法律风险?对公司的雇主品牌是否有影响?

《劳动合同法》第二十一条也对用人单位不得解除劳动合同的情形进行了明确的规定(此处不赘述)。用人单位没有正当理由的劝退、解除,一旦劳动者诉诸于法律,用人单位是要承担相应的法律责任的。当然,每个企业都有自己的雇主品牌,管理是否规范,各项人力资源管理制度、流程是否健全,与每位员工有关的事情处理得是否合规,都将对雇主品牌带来影响。如果一味的凭主观意愿劝退试用期满员工,公司的雇主品牌也会大打折扣。

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大家好,我们是一家初创企业,公司的人事工作一直由我负责,但也仅仅只是负责人员招聘和一些人事行政的事务性工作,比较简单。最近,公司准备扩张,因此决定招聘一名人力资源经理来满足公司发展需求。然而,对于招聘直接上级,在招聘面试中总是想得特别多,比如是招聘男领导还是女领导,严格的还是亲切的,而且面试时也不知道该怎么提问,最后导致推给老板的简历都达不到他的满意。那么,我该如何摆正心态,做好直接上级的招聘工作呢?
      
       从案例中不难看出,当招聘直接上级的任务摆在你的面前,你是没有头绪的。招聘直接上级是招聘工作的“试金石”,在去做之前,有很多地方还需要搞清楚,想明白。

      明白企业发展阶段:企业不同的发展阶段,需要招聘的人力资源经理的风格也会有所不同。公司准备扩张,说明企业正处在发展的上升期,是公司发展的关键时刻。很多公司成立初期的随意化、变通式的操作需要进一步进行梳理、诊断、纠偏、完善、走向规范化。这从某种意义上讲就意味着需要变革,只要是变革,无论大小,总会打破常规,带来“阵痛”,那么此时的人力资源经理就需要是雷厉风行且严谨型的领导,能提出自己严谨的流程化操作想法,并且能大刀阔斧的推行自己的想法才是硬道理。这样的人力资源经理能用结果向公司领导交答卷。

      明白公司企业文化:从某种意义上来说,一个公司的人力资源部门负责人,承担着公司企业文化的诠释、宣讲、宣传的重任,是公司企业文化的推手。在阿里巴巴的招聘中,应聘人员与阿里巴巴价值观的匹配占比很重,甚至一票否决。HR需要把把企业的价值观、企业文化“烙在心中”。在简历筛选、面试环节等过程中,一定要考虑所招聘人员的行为风格是否与公司的企业文化相匹配。创新型公司的企业文化和传统制造型企业的文化会截然不同,只要弄清楚自己的企业文化是那种类型,弄清楚与自己公司文化匹配的人力资源经理需要是哪种行为风格,简历的筛选、面试的过程才会有的放矢。至于应聘者的行为风格,在任何形式的沟通过程中、在简历的字迹以及完整度等多方面都可以有意识的加以识别。

      明白任职资格原则:岗位任职资格一般都是根据企业的实际情况制定的一些基础的、显性的岗位任职要求,如学历、专业、工作经验等,只有具备了这些条件才有“资格”参加公司的面试,也是简历筛选的门槛。在简历筛选的过程中需要把握,低于任职资格的简历可以筛选掉,明显高于任职资格的简历也并不是说捡到了“宝贝”,一定要客观面对,在任职资格的基础上,适合是一定要坚持的原则。靠显性任职资格进入面试的人员,隐性的行为动机、风格等就需要在面试中有技巧的进行识别了。

       明白老板意图:要跟老板沟通公司招聘人力资源经理的真实意图以及老板对所招聘人员有没有除了任职资格以外的特殊技能及行为风格要求。要把企业发展阶段、企业文化的匹配等跟领导开诚布公的进行一次交流,大胆的提出自己的招聘想法,毕竟在招聘这个事情上,你才是“专家”。招聘直接上级,从某种意义上讲,就是你招聘工作的一块“试金石”,是“金子”你就要敢于表明自己的观点,发出自己应有的“光辉”。领导的招聘意图,只靠猜测是一定不行的。

       明白个人的角色:招聘直接上级,就显得畏首畏尾是没有必要的,那是自己对自己的工作能力的一种否定。在做好充分准备的前提下,就当是平时的任何一项招聘工作去开展就好了。更何况,在你的背后还站着老板,而且你们也做了招聘相关工作的沟通,他还会给你进行建议和指导。如果你将招聘到的是一位真正优秀的直接上级,那么,你所面试的他对你的评价也将是从这次你对他的面试就开始了的,表面上你在面试他,其实他也在对你进行面试,你只需要按照公平、公正的原则、坚持合适和匹配的原则去招聘就OK了。至于直接上级到岗后会对你怎么样,不妨先放一放,按职责办事,很有可能你会豁然开朗。

       作者:蔡振锋,人力资源管理专家,人力资源管理师、企业内训师、自由讲师。十余年HR实战工作经验、DISC测评技术实践者及推行者。个人微信公众号:风行HR ,欢迎交流。
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(2018-05-18 15:41)

在职场中,管理者往往会根据自己的主观臆断,自以为知根知底的给下属员工贴上一个或者几个标签,并把这些标签通过自己的人脉传播给其他员工。久而久之,每一位员工都成了“行走的标签”。如果只是在生活中根据员工风格特征,贴几张萌萌哒、卡哇伊的生活标签,你情我愿,那也没有什么大碍。但是如果在员工工作能力方面贴标签,作为管理者要深思熟虑了,毕竟管理不是贴标签。知人善任是表现在日常工作的行动上,清楚员工的长处和缺点,游刃有余的根据员工风格进行工作安排,以最大化的发挥员工自我价值,让员工有成就感和获得感,而不是体现在贴标签的行动上。


员工每天要处理各种复杂的人际关系,即使拥有着生物界最强悍的大脑,也早已不堪重负,而贴上一个标签,就相当于我们把握了一个人最核心的特质,这个特质有可能是一个人的特长,也有可能是他的不足,或者和他本人的兴趣爱好、相貌阅历等相关,可以说对于我们人生剧本中的大多数群众演员来讲,我们对他们的了解到此为止就已经足够了。但是总有一些我们需要深入了解的人,如我们的下属,一开始我们也许会根据自己的印象给他们打上一个或几个标签,随着交往的不断加深,标签也会逐渐的增多,渐渐的,我们发现,仅仅通过标签已经很难对他有更深一步的了解,这个时候我们可能会舍弃已经形成的标签,全面的去了解,用心去感受对方。


给下属贴标签,容易让管理者在各项考评、考核中形成刻板效应,并且犯懒,认定员工就是那样的人,打上印象分就万事大吉,从而失去了与员工深度交流和沟通的机会,把握不到员工内心真正的需求和愿望,久而久之,你与员工的关系就会渐行渐远,管理起来也会越来越难,甚至有些能力出众的员工会“另寻千里马”。被你贴上好标签的员工,可能自信心爆棚,总是感觉高人一等,甚至自大狂妄,不利于一步一个脚印的积淀。被你贴上差标签的人,可能经过大家的一致传播,众口铄金,彻底放弃挣扎与改变,连自己也被推着认定自己就是那样的一个人,不利于自我的提升成长。


连组织都在打破专业深井,给员工个体赋能了,如果你却还在用标签给员工“上锁”,那么作为管理者,是时候要进行反思了。

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当我听到儿子绘声绘色的朗读课文《我要的是葫芦》,不禁想起了职场中很多领导对下属说的那句“我要的是结果!”。


当思维以结果为导向,就会只关注结果,不关注过程。种葫芦的人要的是葫芦,因为没有关注过程,叶子生虫没有及时除虫,导致没有丰收葫芦。管理者向员工要的是结果,没有关注过程,员工思想不在状态,结果没有结果,或者结果产生偏差。


曾几何时,畅销书《请给我结果》,热文《管理者,甩掉身上的猴子》,热门课程《员工执行力》都让结果导向的管理思维模式盛行。管理者要结果,本身并没有错。但是很多管理者还是忘了,想甩掉身上的猴子,你自己得是齐天大圣才行,没两把刷子,何必还要摆起脸谱装X;向员工要执行力,不只是员工对你所说的话不打折扣的执行,也包括你对下属培养的执行。当员工找领导请示工作,当下属向领导需求资源支持,当员工战战兢兢的敲开领导的门,想跟领导谈一谈最近的工作进度及思想状况,都被领导一句“我很忙,请给我结果”,或者“咱们不谈情怀,我要的是结果”给打发回去。此情此景,想一想,你看似是威严的,但是长期来看,是在慢性自杀。早已经是让听得见炮火的员工做决策的时代了,你却关起办公室门,顺带关了自己的心门,一次次的只向员工要结果,员工也变得像你一样的冷漠,不知不觉的你却结果了自己。


静待花开,是栽好了花,浇好了水,施好了肥,做好的养护的基础上所得到的自在恬淡的结果,是一种高贵的心灵宁静。没有中间的一系列过程,就没有花开,只有焦躁的等待,而且很可能没有结果。如果把管理者比作花匠,搬把椅子坐在花园里,晒晒太阳,喝喝茶,一园子的花却开得繁盛,估计也就是在梦中才有。


管理要结果,是在关注过程细节,给予适度资源支持的基础上的。如果管理者只是高高在上,抱着“我是领导,我只要结果”的心态去管理,那结果可想而知。一个优秀的管理者,一定是熟知自己下属的行为风格,针对不同风格的员工进行差异化、个性化管理与沟通。切忌一刀切,只要结果。


力量型员工:强势,好胜,具有强烈的进取心,脾气急躁,黑白分明,喜欢挑战权威,固执,不听别人规劝,刚愎自用。具有强烈的权利欲望和天生的领导气质,好面子,容易中别人的激将法。那么你在同他沟通的时候:说话直接些;有相左意见时,须提供替代答案;确保他赢,照顾他的面子;给予及时反馈;专注于主题;对他的言谈表现出感兴趣的样子。


活泼型员工:爱说话,爱交际,贪玩,有趣,容易冲动,善于沟通,容易兴奋,善附和人,没有心机,容易相信别人,有强大亲和力,重承诺,爱面子,“大错不犯,小错不断”。他不喜欢做一些太细节的事。那么你在同他沟通的时候:保持积极正面的沟通气势;让他表达自己;对他热情些;多注意他的感觉;以有趣、好玩、幽默的言辞来谈;专注于伟大远景。


和平型员工:认真,行事稳健,不张扬,态度友善,工作条理性强,不太好意思拒绝别人的要求,心态平和,举止温和,让别人觉得他与世无争。喜欢安全稳定的环境,工作踏实,不贪图一蹴而就的成就。而是考虑现状,对未来没有太大的憧憬,喜欢听别人说,只在讲解自己专业时才侃侃而谈,并且最好不要打断。这种人适合在一个团队贡献自己的能力,是可以信赖的好伙伴。那么你在同他沟通的时候:有逻辑次序地进行;问特定问题,找出他真正的需求;提供先例,降低不确定感;记得正义原则;安全可靠稳妥的环境;给他家的感觉;当他是自己人。


完美型员工:重视实际,凡事喜欢按规章办事,不讲情面,话少,追求完美主义,因此,行为常表现得像慢郎中,喜欢钻细节,把每个细节都琢磨得很准确,做事有条理性,遵纪守法,实际,从不幻想美好的未来。喜欢阅读书面资料,这样才有时间慢慢思考所有的细节。那么你在同他沟通的时候:注意倾听他的话;镇定而谨慎地回答问题;沟通前准备所有的相关资讯;放慢说明和展示;找出关键词,以免跑题;清楚事实和细节;要完整周全。


管理者不要让“我要的是结果”成了你的口头禅,注意观察并分析员工行为风格,实行差异化管理与沟通才是精进之法。

作者:蔡振锋,人力资源管理专家,人力资源管理师、企业内训师、自由讲师。十余年HR实战工作经验、DISC测评技术实践者及推行者。
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