l  『労働争議事件の審理における法律問題の適用に関する最高人民法院の解釈（二）』が2025年9月1日から施行

2025年7月31日、最高人民法院は『労働争議事件の審理における法律問題の適用に関する最高人民法院の解釈（二）』（法釈〔2025〕12号）を公布し、2025年9月1日から施行される。法釈〔2025〕12号の以下の規定は注目に値する。

１、特殊な状況における労働関係の処理

2、労働契約未締結に対する認定規則

法釈〔2025〕12号では、使用者が書面で労働契約を締結していない場合、賃金の２倍の額を支払わなければならない除外状況が定められた。除外状況には、不可抗力、労働者本人の故意または重大な過失、法律または行政法規に規定されたその他の状況が含まれる。

「法釈〔2025〕12号」では、法により労働契約期間を自動延長することは、使用者が書面で労働契約を締結しない状況には該当しないことを強調している。

3、「2回連続して固定期間労働契約を締結する」状況の新規追加

法律上の形式を用いて違法な目的を隠蔽し、労働契約期間を偽装して更新義務を逃れる一部の企業を規制するため、法釈[2025]12号は、「2つの有期労働契約の連続締結」と判断すべき新たな状況が2つ追加された。「法釈〔2025〕12号」では、「2回連続して固定期間労働契約を締結する」と認定される状況が2つ追加された。（1）労働契約の延長期間が累計1年以上に達しており、かつ延長期間が満了した場合。（2）労働契約期間が満了後に自動的に延長し、かつ延長期間が満了した場合。

4、秘密保持と競業制限に対する一層緩和

労働者が秘密保持事項を知らないか、または接触しない状況にある場合、競業制限条項が発効しないことを確認するために行う請求は認められる。競業制限条項の約定は、労働者が秘密保持事項を知り、または接触する範囲に適応しなければならない。

5、「労働契約の継続履行ができなくなった」状況の新規追加

法釈〔2025〕12号では、労働契約が仲裁または訴訟の過程で期間満了となり、かつ法律上の契約更新?延長義務がない場合、労働者が法定の基本養老保険の受給を開始した場合、労働契約の履行が客観的に不可能となったその他の場合は、「労働契約の継続履行ができなくなった」と認定することを定めている。「労働契約の継続履行ができなくなった」ことを如何に客観的に認定するかについては、一定の解釈の余地があるため、後続の司法裁判の認定事由に注目するとよい。

6、職業病に関する退職前の職業健康診断の除外状況

法釈〔2025〕12号によると、下記の除外状況を含む。（1）一審の法定弁論終結前に、企業が労働者の退職前の職業健康診断を組織し、職業健康診断の結果、労働者が職業病を罹患していない場合。（2）労働者が正当な理由なく職業健康診断を拒否する場合。

7、社会保険紛争に係る労働仲裁受理の例外

労働者は、企業が社会保険料を納付せず、又は満額納付していないことを理由に労働契約を解除し、かつ経済補償金の支払いを請求する場合、認められる可能性がある。また、企業と労働者が社会保険料の納付について別途補償を約定した場合、企業は労働者に返還を求めることができる。