王建民、杨木春：《胜任力研究的历史演进与总体走向》，《改革》，2012年第12期，总第226期，第138-144页。

（2）中国胜任力研究10年（2001-2011）审视*

Literature Review on Competency Research in China for a Decade (2001-2011)

王建民 杨木春

四、胜任力概念与涵义辨析

国内学者对competence和competency这两个核心概念有多种解读和多版本译法。在中文论文和著作中，采用了胜任力、胜任特征、胜任素质及其模型等多种说法，这些概念的涵义也不尽相同。在此简要辨析。

（一）胜任力概念的“版本”

competence 和competency这两个词，在国外学者的使用中并没有遇到什么困难。戴维·麦克莱兰所作的那篇划时代的论文《测量胜任力而不是“智力”（Testing for Competence Rather Than for ‘Intelligence’）》，标题用Competence，文章的后半部分“Competency (Competencies ) ”。小莱尔·M·斯潘塞和西格尼·M·斯潘塞(Lyle M. Spencer，Jr. & Signe M. Spencer)所著的《胜任工作：卓越绩效模型（Competence at Work: Models for Superior Performance）》中，交替使用competence 和competency。

事实上，按照英语构词法中，compet(e) + -ence或-ency词义相同。即后缀-ence和-ency均表示“性质，状况，行为，过程”的意思。查英汉词典，competence和competency作同一词条解释：competence，又作competency。[14]显然，这就是麦克莱兰和斯潘塞等交替使用competence 和competency的原因。但是，在使用中，这两个词稍有区别：competence为不可数名词，而competency为可数名词，复数competencies。在人力资源管理语境中，维基百科（Wikipedia）的解释是：Competence (or competency)“是一个人正确恰当地做事的能力”；

“competence”是“用于提高绩效的知识、技能和行为的综合”。而“a competency”是“一组能够提供结构化指导的行为规则，可用于识别、评估和开发个体员工行为”。[15]这意味着，competence 和competency均可以作为“胜任力”概念使用。区别在于competency可以作为可数名词。因此，当强调“胜任力”由一定“要素”构成，而且构成胜任力的“要素”具有多样性、多元化和复杂性等特点；此时，就应该采用a competency或competencies来表述。

国内学者主要用competency作为关键词，有时也用competence。对这个关键词的译文有“胜任特征”（时勘，安鸿章等）、“胜任力（赵曙明，彭剑锋，章凯，萧鸣政等）”、“胜任力特征”（王重鸣等）、（胜任）素质（彭剑锋等）。[16]

综合考虑多方面的因素，我们认为采用“胜任力（competency）”是最优选择。

（二）胜任力涵义的界定

中国学者对胜任力（competency）概念的涵义有不同理解和表述。但是，理解和表述的差异性不是很大。重要原因是在研究中借鉴了国外学者戴维·麦克莱兰、莱尔·斯潘塞和西格尼·斯潘塞理以及查德·博亚茨等人的观点。表2所示为七位中国学者在他们的代表性作品中的定义，同时，为比较起见，列出国外代表性学者和机构的表述。

表2  国内外代表性学者胜任力概念定义

比较上述定义，大体上可以归为三类。一类强调胜任力是个体的“潜在特质”；另一类强调胜任力是个体的“显性行为”；还有一类合二而一，认为胜任力是个体的“潜在特质+显性行为”。我们接受第三类定义的基本观点，即胜任力是“潜在特质”和“显性行为”的集合。这三类定义有四个共同点：（1）胜任力是组织中个体成员所具备的“有效”承担或完成既定任务的素质和能力的总和；（2）由个体成员的胜任力所形成的合力是实现组织高绩效目标的必要条件；（3）胜任力是可以评估、塑造和开发的内在素质、知识储备和行动能力；（4）胜任力因情境而异，有具体性和适用性。

通过比较研究，我们认为胜任力概念的涵义可以界定为：组织中绩效卓越成员所具备的可评估与开发的内在和外在要素的集合；要素包括技术能力、知识结构、职业精神、价值观念、性格特征和心理动机。这六种要素（competencies）有机联系、融合汇聚，形成“胜任”工作、项目、岗位、团队或组织的“合力”，即胜任力（competency）。[17]

五、胜任力研究方法与模型构建

在过去10年中，国内学者主要借鉴国外专家开创的方法研究胜任力问题。大多数成果属于应用研究范畴，即通过一定的方法构建胜任力模型。

（一）胜任力研究方法

时勘、王重鸣等学者领导的团队，在胜任力应用研究中采取了实证研究（empirical research）方式，即从一定假设（或前提）出发，形成初步认识（构建理论或应用模型或结构），观察分析事实或实例获取数据，进行信度、效度检验或实践验证，证实或证伪初始的假设或认识，得出结论并讨论。实证研究的关键问题在于选题的价值判断、在深刻认知的基础上作出假设（假说）以及对研究结论的解说。中间的测量和检验环节有既定的模式可依赖，严格按照规程进行通常就可以实现研究工作目标。

国内学者实证研究方式进行胜任力应用研究——构建胜任力模型，主要采取了行为事件访谈法(Behavioral Event Interview，BEI)和编制量表问卷调查的方法。时勘领导的研究团队，主要采用行为事件访谈法(BEI)；2001年，时勘、王继承等对中国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究，构建了由影响力、社会责任感、调研能力、成就欲等等10项特征组成的胜任特征（力）模型；2002年，时勘、仲理峰等专家对18名家族企业高层管理者的行为事件访谈，建立了中国家族企业高层管理者胜任特征模型，包括威权导向、主动性、捕捉机遇等11项特征。浙江大学王重鸣团队，2002年编制管理综合素质评价量表调查了200多名中高层管理者, 构建了企业高级管理者胜任力特征模型。

在胜任力应用研究中，除了行为事件访谈法和问卷调查法，还有文献研究、O*NET [18]工作分析(Job Analysis)方法、（专家）团体焦点访谈（Focus Group Interview, FGI）、结构化面试、观察法、工作日志法、关键成功因素法（Key Success Factors, KSFs）等方法。随着网络技术的发展，一些学者运用网络工具的技术支持，开发出了网络德尔菲法、网络调查工具等方法。

胜任力应用研究方法的主要目的是获得信度和效度高的数据。采用什么方法要根据需求、环境和条件而定。

（二）胜任力模型构建

如上所述，胜任力应用研究的主要任务就是构建胜任力模型（Competency Model）。什么是胜任力模型？各路专家有多种解释。时勘等认为，胜任特征（力）模型，是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。安鸿章等指出胜任特征（力）模型，是对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明；由知识、技能、动机、特质和自我概念五个因素组合而成。萧鸣政提出，胜任力结构模型，是个体（组织）胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。

综合多种观点，基于我们对“胜任力”概念的理解，可以将“胜任力模型”的涵义界定为：对成就组织中成员卓越绩效的可评估与开发的内在和外在要素的选项、内涵和结构直观而本质的描述。[19]要素包括六种类型，即技术能力、知识结构、职业精神、价值观念、性格特征和心理动机。

构建胜任力模型的一般程序分五步：第一，定义绩效标准；第二，选取效标样本；第三，收集整理数据；第四，分析数据建立模型；第五，检验与修订模型。时勘认为，如果为中国企事业单位进行人力资源管理咨询，构建核心岗位的“胜任特征（力）模型”包括七个环节：（1）发展战略调研；（2）O*NET 工作分析；（2）问卷调查与访谈；（4）胜任特征编码；（5）构建胜任特征模型；（6）完善胜任特征模型；（7）形成应用建议。

参考文献：

 [1] Brill J M，Bishop M J，Walker A E. The competencies and characteristics required of an effective project manager: A web-based delphi study. Educational Technology，Research and Development，2006( 20),pp.115－140.

[2] Chyungay，Stepich，Cox．Building a competency ----based curriculum architecture to educate 21st century business practitioners. Journal of Education for Business，2006，81 ( 6 ) ,pp.307–311.

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[21]赵曙明：我国管理者职业化胜任素质研究[M].北京：北京大学出版社，2008.

[22]仲理峰，时勘：家族企业高层管理者胜任特征模型[J].北京：心理学报，2004，（1）,pp.110-115.

[23]仲理峰，时勘：胜任特征研究的新进展[J].天津：南开管理评论，2003，（2）,pp.4-8.

[24]章凯，肖莹：胜任力分析与人力资源管理创新[J].北京：成人高教学刊，2004，（2）,pp.12-15.