最近，我一直试图跳出管理的圈子去思考管理的价值。之所以有这个想法，是因为很多时候管理的价值都被一种自说自话的逻辑所解释，但这种逻辑并不一定被管理的服务对象所认同。也就是说，我们用了很多的语言解释了管理的价值，但是员工们并不一定承认。

自说自话的逻辑有很多，通俗一点的，譬如用三个和尚没水吃的例子来说明协同，1+1可以大于２，小于或等于２；用＂兵熊熊一个、将熊熊一窝”来说明，领导对一个团队是多么的重要。等等。理论一点，又譬如用交易费用理论来说明组织成本与市场成本的均衡点就决定了企业的边界，管理的价值就在于降低内部交易成本等等。

从不同角度不同方式的解释，以雄辩的方式解释着管理的价值，让人们对管理的价值不得不认可。凡是不认同管理的价值的，常常被看作是跟不上组织成长的步伐，需要洗脑。

我走动在不同的企业时候，常常有意识地接触基层员工，试图去扑捉他们的内心。发现，对于管理的价值，他们有真实而矛盾的理解，也就是，他们基本上都认同管理的价值，但是对于基于管理的价值需用进行的一切管理改革工作却不理解。这里，举收入分配的不同层次的例子。第一

与企业界的几个朋友在一起聊天，说到上海一家企业从走上坡后到走下坡路的拐点，引发了一场对诚信行业的别样解读。

那家企业曾经是行业的后起之秀，发展速度非常快，其中最重要的因素就是与行业里的各种企业关系处的比较好。在发展过程中，与行业里的其他企业一样，难免偶而也相互陪陪标。陪标在这个行业或这个社会是公开的秘密，也从来相得益安。可是在某次，帮别人陪标的时候，这家企业突然拆台，投的价格明显低于事先约定的价格，结果本来是陪标的，自己的中了标。这让同行感到非常不理解，因为那个老板和那个企业向来是中规中矩的“实在”。

聊的时候，大家都非常奇怪，为什么那个老板会突然反话？于是开玩笑说，可能决策的那个瞬间那根神经犯了毛病。于是又说到，企业经营的诚信非常重要。对于行业的潜规则，我们可以不参与或尽可能少参与，但是绝对不可能用自己的企业的前途去轻意挑战。办企业最关键的是活着，而不是象年少轻狂的书生那样理想主义。一旦在行业里留下不诚信的形象，不论你这个形象是由自己做出了多少高尚的行动。那家企业的拐点就在企业的对行业的背叛。

再说那个企业。中标之后，

在当今企业世界里，没有人会否认制度化管理的作用。在一定程度上，是否制度化也成为判断一个企业是否优秀的必要条件。也就是说，如果还处于人治的阶段，依靠个人好恶情感、经验来管理，那么肯定不是好的公司，管理上还处于低级阶段。如果恰好这个企业现金流很充沛或者说很有钱，那么这也只被称作暴发户，某些地方的煤老板、油老板、矿老板所领导的企业就是实例。那么，真正实行了制度化管理，是否一定就是优秀企业呢？不一定。

制度化可能是一个非常广泛的概念，用在中国汉字里面，或者用在管理者的语言中，可能会被走样。走样的两种表现。其一，表现是制度化，实际上根本还是人治化。这种情况太多了。如果将制度化管理看作是理性思维的话，那么这种情形则是理性思维的外壳下，真实的是人治的内核。有时我甚至疑心，在我国这个传统“学而优则仕”的社会中，“只让州官点火，不许百姓点灯＂的文化是否具有太深的积淀，以至到了现在，还有太多的企业存在着＂制度化只是约束＂别人的工具的思想和行为。这种可怕但普遍的现象，实际上破坏着制度化管理美好的形象。其二，表现是离散的制度化。离散的制度化，套用当前流行的语言，则是山寨版的制度化。它

看洛克如何为邓玉娇断案

作者：英国《金融时报》中文网特约撰稿人邵建 2009-06-03

邓玉娇案终于侦查终结，从“故意杀人”到“防卫过当”，这是目前警方给出的最后结论。下一步，此案当由法院接过去审理了。在法院开庭之前，我建议当地法院集体读一读洛克，看洛克如果面临此案，他会作出如何判决。

洛克（1632-1704）是英国古典自由主义的代表人物，他的传世名著《政府论》专门谈国家政府何以需要的问题（即为了保护公民财产权利暨以此当头的其他各种权利）。近代以来，欧美所有的国家俱以洛克的《政府论》为政府存在的合法性依据，因此，洛克的声音值得我们倾听。

在《政府论》（下）第18章中，洛克现身说法，举了两个例子谈其中所蕴含的的法律问题。一，洛克说：如果一个人手持利刃在公路上企图抢劫我的钱包，当时说不定我的口袋里的钱只有十二便士，但我却可以合法地把他杀死。二，假如我把一百英镑交给另一个人，让他在我下车的时候替我拿着，但等到我再度上车时，他却拒绝把钱还给我，反而在我想收回

历史总是惊人的相似，管理问题也常常是一样的．

在深夜从蝌蚪般的英文文献中抬起头的进候，窗外的万家的灯火已经熄灭。晚上与某上市公司的王总监饭间的谈话仍不由泛起。他是来参加某培训班的。对于培训的评价，他用了这一样的一句话：“老师讲了一天。最后学员问老师，你今天讲课的题目就是用提出问题的形式，可是答案呢？老师说不上来，讲了一大堆要有国际视野之类的话。”还举了这样的例子，说三天来几个老师讲的内容观点竞然有明显相互冲突的。“有人讲平衡计分卡时，完全讲错了，我都想站起来.....”

培训的效果到底如何贴近企业实际？

这一幕在我从文献中抬起来的时候闪出，感到非常的熟悉，似乎不止一次听到过。

前两天，一个在内地大型国企中做人力资源的亲戚来电话咨询。她的单位要提拔干部，要考试，问我一些问题。其中一个问题是，假如要回答给单位管理上一些建议的时候，该如何说。我随口给她列了十条问题及十条建议，并说这样的问题肯定是企业中常存在的。她听完后似乎感到熟悉。

当然熟悉了。领导年年讲嘛，不信，看看领导的年终报告，比一比有多少句子是复制粘贴过来的？有没有名字是当

今年的就业形势更加严峻。去年毕业没有就业岗位的，今年又新毕业的，加在一起使就业问题显得非常更为严重。在严峻的就业形势中，一些就业的新故事就便出现了。譬如，据说某地餐馆开始招研究生做服务员了；又据说，某地的公厕管理公开招标中，大家生踊跃报名。还有很多类似的故事。在这样的背景下，几年前北大学生卖肉的争论似乎显得遥远而乏味，因为在今天的形势下并不离奇。

对于大学生们能够转变思想，去用自己的双手创造属于自己的未来。我非常欣赏。因为，市场经济不相信眼泪。不论你多高学历、多少知识或者多么清高，市场经济供求规律面前一律平等。可是，这不由得引发起我另外一个问题。市场化的人才配置在大学生就业市场上体现了，那么在非大学生就业市场中是否体现了。换句话说，企业内部是否体现市场化的人才配置倾向了。

在金融危机及就业形势严峻的形势下，据说某些银行的平均工资可以达到四十万。那么，如果把全社会的人才看作是形成了一个大市场，高工资是否对应了高质量的人才呢？答案是否定。

可以肯定地说，整个社会的人力资源配置存在着低效率，根本原因还在于企业并没形成一个优胜劣汰的市场化取

创业板已经喊了多年，终于将呈现于人们眼前了。对这样一个适合小盘企业的平台，自然引起了许多民营企业的关注。最近以来，我接触到一些民营企业当家人，话题几乎都会自然扯到创业板上来。有的认为，创业板将给成长型的企业以成长的希望，“也可以上市融资了”，也有人认为无所谓，“反正我也不缺钱”，但更多的企业，尤其是眼下并不准备上市或不可能上市的企业，会疑惑地想，这和自己到底有多大关联呢。

我想至少创业板会给民营企业带来以下的思考，不论你上市不上市。

一是企业战略视野扩大的压力。一个企业的战略视野是否广阔，决定着企业发展的未来。这个广阔适用于多元化的企业（姑且不论多元化是否正确），它要求多元化能够从更广阔的新领域、新区域的视角去思考。也适用于专业化的企业，它要求专业化的企业对产业的理解更为纵深。在一个行业或一个区域的竞争者有可能上市融资谋求发展的时候，你上市不上市都需要站在更高的高度看待自己的企业、所在行业。

二是公司化改造的压力，或者说规范的法人治理的压力。企业上市之后，规范的法人治理所带来的好处显而易见。随着创业板的推出，规范的法人治

挺进，挺进

近日有新闻说,在中国，国泰君安证券曝出人均年薪100万的新闻之后，中国版的“限薪令”也随之登场，财政部日前向有关单位印发的《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》中规定，国有金融企业负责人最高年薪为税前收入280万人民币。 据说,非金融国企也开始降薪．三一集团宣布，集团董事长梁稳根2009年只领1元年薪，全体董事降薪90%，集团高管降薪50%。

三一是一个令我尊重的企业，我也不由为梁董事长个人的风范叫好。在金融风暴之时，梁董事长的作法的确表现出了一个企业家个人的社会责任。请注意，我这里一直提的是“个人”，因为这种作法只能是个人行为，提不到制度层面。这让我产生两个问题，一是中国企业的高管薪酬到底应该拿多少？二是中国企业内部的薪酬制度到底应该呈现什么样的理念，平均主义还是什么？

对于第一个问题，很多人都会搬出这样高管高薪的理由。其一是市场价值决定的说法，市场价值高自然要拿的高。于是，企业高管薪酬开始放开，开始与国际接轨；其二是从委托代理理论角度，或从激励约束理论角度出发，认为要对经理层设计出合理的薪酬，既避免出现经理层没有积极性，出现偷懒的情况，