员工薪酬分配，历来是企业面临的最大挑战。合理分配员工薪酬，不但能体现多劳多得、按劳分配原则，又能提升团队竞争力、战斗力，还能凝聚团队的力量。那么，如何搭建员工的薪酬结构体系呢？

笔者根据多年的管理实践经验，结合古今中外的名人理论，形成了自己独特的五层结构体系。即基本工资、绩效工资、业务提成、经营分红和其他激励措施。供大家交流：

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一提职业，许多前辈会介绍人生观、价值观、世界观，甚至有人开始涉足宇宙观。说句实实在在的话，这些“观”都有点高，笔者确实够不着。今天，我只能讲一些自己够得着的东西，比如绘制一张草图——职业战略地图。

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一个人的职业目标，无非就是实现自己的人生愿景。要实现人生愿景，需要经得起社会、环境的检验和认可。要通过检验、获得认可，

冲突无处不在，冲突无时不有。在项目管理过程中，人是最重要的因素，也是最难管的内容。管好人力资源冲突，相当于管好了项目。

人才聘用原则

一些单位总抱怨人才不足。其实人才是有的，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”。甚至有些领导，害怕招聘来自己的掘墓人，排斥人才，产生人力资源冲突。

有这样一位领导，他部门的工作没有业绩，公司责备他，他解释部门缺少这人才、那人才，要求人力资源部门招聘。当人事部招聘来有能力的人才时，他就发动那些老部下，一起攻击对方，直到此人因“人品”问题，不得不离开公司为止。当招聘来能力低下的人才，他就会说此人能力太差，甚至怪怨人事招不来人才。后来，人事经理干脆把招聘的事情转到部门，由他负责。这位“伯乐”就面试比他工资高1倍以上的人，领导看了他的面试结果，觉得不合适，因为比部门领导的工资还高呢，部门领导怎么管。于是，公司领导决定为这个领导增加了薪酬，希望他更勤快些、积极些，工作量自然会大些。半年后，这位领导的方法又开始轮回。这次，公司领导决定把该部门

《项目管理评论》杂志社，举办了《ACP敏捷项目管理》、《OPME组织级项目管理》培训。笔者连续两周参加学习，导致上周没有时间更新微博。这周把自己所学知识的部分感悟分享给大家，供参考。

敏捷管理是一种心态管理，敏捷的核心是敏捷心态。敏捷是一种基于价值观、原则和实践的心态或做事思维方式。那么，敏捷到底有什么价值观？如何才能实现速成？今天，笔者先谈谈自己对敏捷的价值观和原则的理解。

在2001年，17位管理大师（肯特·贝克、迈克·比德尔、阿里·凡·贝诺肯、阿利斯泰尔·科伯恩、沃德·坎宁安、马丁·福勒、詹姆斯·格莱宁、吉姆·海史密斯、安德鲁·亨特、罗恩·杰弗里斯、乔恩·克恩、布赖恩·梅里克、罗伯特·马丁、史蒂夫·梅勒、肯·施瓦布、杰夫·萨瑟兰、戴夫·托马斯）走到一起，成立敏捷联盟（Agile Manifesto）。在联盟大会上，他们发表“敏捷宣言”，阐述了敏捷价值观和敏捷原则。大师们希望将彼此在实践中探索的软件开发方法，在身体力行的同时，能帮助到其他人。

敏捷价值观

敏捷价值观有四项内容，即：

日期： 2016年5月18日

    里程碑，是项目生命周期中一个重要的、鲜明的时间节点。项目监督、管理人员都在关注此节点，此节点是判断一个里程碑事件是否完成、合格的关键节点。通常是指一个可交付成果的完成时间，也可以没有交付物而仅仅是为了监督控制而设置的时间点。

既然里程碑如此重要，那么里程碑时间节点就不容忽视。

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    项目需求是由项目接受或项目产生的产品、产品构件和其他与此有关的事件组合的需求。既有业务性需求，也有非业务性需求；既有技术性需求，也有非技术性需求；既有项目直接需求，又有项目间接需求；既有项目概要性需求，又有项目详细需求。不论是哪种需求，只要与项目有关，都必须详细收集、分类汇总、深入分析。

    那么项目需求的收集方法有哪些呢？

（1）直接观察法。直接观察法是一种通过直接观察的方式进行现场考察，从而获得项目所需信息的方法。直接观察法有时受时间、地点、对象、环境、观察者素质等因素影响。比如，因观察者的经验不足，不能看透事件的本质；因地点特殊，造成观察的结果片面等。
直接观察法具有以下优点：①比较客观地收集项目资料和信息；②直接获得观察对象的现场行为；③信息较真实、准确。但是，它也存在以下不足：①成本费用昂贵；②所获得的信息流于表面；③观察受多种因素影响。

（2）专程访谈法。专程访谈相关人士就是通过面对面的交流，获得与项目相关的信息，同时可以帮助客户解答一些疑惑。专程访谈可以在办公室、公共场