家长式与科层式领导方式在领导活动中较为常见，分别简称为家长式领导和科层式领导。研究者认为，“在以集体主义和高权力等级为特征的东方国家，领导者的预期行为与西方个人主义背景下的行为有很大不同。在东方背景下，最普遍和有效的领导方式是家长式领导（Paternalistic Leadership）”1。今天，科层式领导成为主流并没有完全取代家长式领导的作用及影响，在中国这样具有悠久历史传统的国家，家长式领导的影响不容忽视。在领导力构建中，虽然家长式领导较多地在认识层面受到否定，科层式领导成为领导活动中价值判断与组织行为取舍的主流，但是在实践中，家长式领导不仅没有被舍弃，反而在一些领导活动中扮演着重要的影响作用。因此，从现代领导力构建的视角，将家长式与科层式两种领导方式的内涵构成及本质差异予以比较分析，在此基础上明晰两种领导方式的区别，对于各级领导者择优去弊，无疑具有重要意义。本文采用比较研究方法，从中辨析两者之间的差异性及其影响作用的区别。

家长制在中国有悠久的经历，并且在领导活动中对领导方式的形成有着深刻的影响。

中国几千年的农业社会经历，使得家庭对个体异常重要。“因为农业民族的经济单位，非常简单；简单到一个经济单位，只要一个家庭。所以农业民族的社会生活，就是家庭生活。”2在农业社会中，个体生存需要家庭给予援助，家庭的存在需要某种领导方式予以维护，“一个大家庭要保持长期发展,不致很快瓦解，必须对家众的日常生活，从吃饭、穿衣到住房，从生产劳动到文化娱乐，从一言一行到思想道德，都实行严格的管理。”3

在家庭关系中，处于家庭生存链条中最重要位置的人，一般就是家长。在农业社会，由于劳动方式的关系，家长一般为父亲。在一个家庭之中，家长是主要劳动力，要为全家的生存与生活尽到自己的责任。同时，家长对家庭成员活动安排最具有话语权，而家庭其他成员在接受帮助的同时，也有服从家长话语权的义务。家长话语权的反复行使确立了其在家庭中发号施令的权威，这就是家长制形成的大致过程。

作为一种管理或领导制度，其内涵构成会呈现出相应的维度。从领导活动过程看，家长制的主要内涵可以归纳为四个维度：一是价值观念，指家庭成员对家庭和家庭各个成员角色重要性的评价和总的看法。二是权力配置，指在家庭中各成员之间涉及决定事项、财产分配、人员行为等支配权力的分配要求。三是等级结构，指家庭成员之间按照一定等级所形成的地位及人格结构。四是行为规范，指家庭成员在日常生活中所必须遵守的道德原则、礼仪准则和行为要求。

围绕家长制的四个维度，家长制以成文或不成文的形式，对于家长与家庭成员的人际关系状态及管理实施都予以了明确的界定：在价值观念上，家庭被视为是家庭成员生存发展的最重要的单位，家长因为承担了抚育家庭成员的责任而被视为是家庭里最重要的成员。在权力配置上，家长因为具有最重要的地位，被赋予了可以指挥其他成员、分配财产、决定子女婚姻等的绝对权力。在等级结构上，家庭成员按照血缘宗法关系形成秩序分明的不平等地位，并以此形成相互之间尊卑的人格关系。在行为规范上，家长在家庭日常生活中可以依据文化传统及个人意识确定行为规范，并负有监督家庭其他成员遵守行为规范的责任以及对违规者进行惩罚的权力。

在家长制下，家长就是家庭成员的领导者，其相应活动方式可以为领导者所借鉴并带入领导活动过程中。由于中国传统社会领导活动具有“家国同构”的特点，在其他领域领导活动中，领导者依据家长制内涵在开展领导活动过程中所形成的思维及行为习惯，就是家长式领导方式的主要构成内容。

古代欧洲的社会发展与中国类似，在农业社会的家庭与专制组织中，家长式领导在领导活动中一直起着重要的影响作用。从企业来看，家长式领导也在欧洲企业发展初期得到普遍应用。工业革命之后，随着企业规模的扩大，数百人、上千人的工作场景和新技术的不断应用，使得传统的家长式领导越来越难以适应企业发展需要，企业在快速发展中也对组织形式及制度设计提出了新的要求。

从20世纪初期开始，韦伯所提出的科层制原理因为其对组织建设具有明显的针对性而广受行政、企业等组织的关注并得到应用，科层式领导也逐渐成为工业社会各种科层组织的主要领导方式。“以科层为基础的一种领导风格是非人格性。预定的规则覆盖了全部情况，从而领导者的角色是监督日常活动运行在已建立的系统的指导范围内。科层领导风格强调管理的严密性、规定性和精确性。”4韦伯以法理理性为基础，提出了“理想组织模型”。这种组织模型被称为“科层制”或“官僚制”。就价值观念、权力配置、等级结构、行为规则这四个维度来看，科层制相对应的内涵表现为：在价值观念上，组织成员认同组织的重要性并视法理理性为组织最重要的构成内容。在权力配置上，组织要建立自上而下的权力指挥体系，权力内涵来源于组织授权，以层级指挥的方式来推动组织工作开展。在等级结构上，组织工作要进行明确的分工，在分工基础上建立等级管理单位形成层级管理，并体现自上而下的指挥效率。在行为规则上，组织的运作要以制度、纪律、成文文件为依据，通过考试方式选择专业人员承担工作任务，组织中的人际关系是理性的工作关系而不能掺杂私人情感。

科层制的提出，因为其更适合现代契约型组织的发展而广受认可。在科层组织中，领导者依据科层制内涵在开展领导活动过程中所形成的思维及行为习惯，就是科层式领导方式的主要内容。

在领导活动中，严密的等级控制和领导指令自上而下较高的执行效率是家长与科层领导方式具有的共同特征。正因为有这些共同特征，所以在领导活动中，领导者往往容易将这两种领导方式予以混淆。而通过对家长制与科层制内涵特征的研究可以发现，以这两种制度为基础所形成的两种领导方式，在其内涵构成上也有明显的区别，并在本质上表现为对领导权力的行使。

家长式领导对于权力的行使在组织内部拥有绝对的影响力，甚至可以达到随心所欲的程度。这是因为在家长制形成初期，就在家庭成员的价值观念上，形成了对家长绝对控制权力的认同。在家长制中，家长对于其成员行为不仅具有控制支配权，而且获得了对其生命的控制支配权，所谓“父叫子亡，子不得不亡”就是其内涵体现。这种意识转化到领导方式中，就形成了家长式领导对于绝对权力行使的心理认可。

韦伯认为，“在官僚体制之前的结构原则里，最最重要的是统治的父权家长制结构。”5家长制领导权威属于“传统型权威”。他还认为“传统型权威”与“魅力型权威”权威具有非理性特点。对于组织来说，要想保持组织权威的稳定性与规范性，“法理型”权威是最好的选择，这种“法理型”权威也被认为是科层理性的主要内容。韦伯突出强调理性，也就是强调法律制度在组织管理中的作用。他认为组织里面有三个因素的内容必须由法律或制度规章予以界定：对于管理者的工作进行职责界定；对于管理者的权力内涵及其边界进行界定；对于管理者进行专业化的招聘。“这3个因素在公法的统治里构成一种官僚体制‘行政机关’的存在，在私有经济的统治里，则构成一种官僚体制‘企业’的存在。”5

在科层制下，领导者也拥有指挥、约束领导对象行为的权力，但是这种权力不是绝对的，而是相对的，科层领导有一整套必须遵循的程序和原则。领导者的主要职责是决策与人际管理，家长与科层两种领导方式在权力行使边界方面的差异，在领导者决策与人际管理效果上也呈现出明显的区别。

在决策方面，家长式领导体现的是绝对权力的作用效果，而科层式领导体现的是相对权力的作用效果。在决策过程中，家长式领导习惯于搞一言堂，用个人决策影响、甚至代替组织决策。这种现象在当前的党政管理中并非鲜见，仍是影响我们治理能力现代化建设的顽疾，不仅会造成决策失误所带来的损害，还会恶化组织环境，使得领导权力不受制约，引发各种权力腐败现象。“近年反腐败斗争破获的大量权力腐败案件有一个非常明显的共同特征,就是这些涉案的腐败分子大都热衷于在组织内部大搞家长制、一言堂,从而为权力腐败铺平道路。”6这种组织环境的恶化，还体现在上下级之间关系处理上。比如下级在经济发展中不顾实际情况迎合上级的需要，在经济统计数据等方面进行变更。所谓“数字出干部、干部出数字”，就是因为下级按照上级的好恶行事，其根源就在于家长制。

科层制虽然面临多种批评，但已被证明从目前来看还是一种较为理想的现代组织模型，进而受到肯定。“主要在于科层制为领导者面向组织建设，提供了一个对权力更现实、更深入的解决方案，而这是组织建设持久的需要。”7

科层制对领导权力行使所提出的解决方案，就是对领导权力行使划出边界。科层式领导者如果试图以个人意识取代组织规则，有两条可以选择的路径：一条路径是通过正式组织程序修改规则，将个人意识转化为组织规则内涵。这种办法比较麻烦，领导者要为自己个人意识的转化寻找合理的解释内容，按照组织程序要求进行，有的时候还会面临不同意见的反对，影响到个人领导权威在组织中的强力维持。另一条路径通过个人权威的影响，以个人意识强势取代组织规则，这种办法方便快捷，但是在科层制的文化氛围中无法得到组织成员的合理性认同，在组织管理中会形成难以愈合的负面影响。由此可见，科层式领导会因为组织规则的限定，在决策中更多地考虑到权力边界的影响。

家长式领导在运行过程中会使得领导者容易形成“家长”威权情结。这种威权情结表现为“家长”不仅将组织成员关系视为是等级差别关系，还视为是“尊卑”关系。这是因为家长制是一种规定了家庭成员存在尊卑等级关系的制度。

家长式领导在人际关系管理中如果没有有意识地反思“家长”威权情结，就会让领导者将家长式领导下的等级管理当作是一种单纯的上下级指挥服从的管理关系。它隐含着上下级之间在人格上的尊卑关系。人格上的尊卑差别意味着在家长式领导中，每个上级都是下级的绝对权威，可以以主人的意识对待下级；每个下级都是上级的绝对附庸，必须以仆人甚至奴才的意识去迎合上级。在等级尊卑意识下，人与人之间的平等意识无法存在，下级不被允许在任何场合表达对上级的不满。上下级之间不仅在工作中是尊卑关系，在工作之外也同样是尊卑关系。领导者将这种“家长”威权情结带入各种以自己为中心的人际活动中，甚至在科层组织活动中，也将自己视为是组织群体的“家长”，就会将组织成员视为是“卑”的群体，在人格不平等的视角下对其施展“家长”的绝对权威。

科层制下的等级管理强调上下级之间是管理中的指挥服从关系。它严格地将上下级之间的不平等限定在工作范围和管理岗位差别上，坚持上下级之间人格上的平等关系。科层制坚持上下级关系的人格平等，意味着在组织之中，每个下级对上级的服从只是在工作中对于自己权利部分内涵的让渡，个体人格在总体上处于独立和自由状态，下级对于上级的指令在服从的同时，也可以保留自己的想法，甚至在同事之间表达自己的想法。

在人际管理过程中，领导方式是以对待下属的态度和行为表现出来的，并进而会影响人际管理的成效。在现代社会，家长式领导要求成员人格化附属的存在根基已经发生了根本变化。这就导致它难以在价值观念上被领导对象所接受，“从整体来看，家长制领导都是建立在严格的等级观念之上的。‘威权’本就源于‘上下尊卑’的等级制度，……以接受等级观念为前提，家长制领导的有效性才得以很好的发挥。而一旦这种等级观念被动摇，家长制领导就不再是一种有效的领导模式了。”8

在科层式领导中，因为权力和利益等因素影响，也会形成下级对上级的附庸。但是，与家长式领导不同，这种附庸不是来自于无可违抗的必然选择，而是掺杂着下级在功利之间的自我考量。当下级无法承受在上级面前的人格受损的情况时，下级对上级的附庸还留有退出机制，而在家长式领导下，下级对上级的附庸是完全的人身依附。

韦伯提出的科层制的一些内容在早期社会活动中已经有过实践过程。例如中国专制集权国家中所构建的等级权力结构、层级指挥与科举制等，都有过漫长的实践过程。虽然在类似中国这样的集权国家的组织管理中能够看到科层制的影子，但是它们却无法与韦伯的科层制画等号。这其中最大的差别是专制集权国家的官僚组织建立在人格化的基础之上，就是官僚组织必须对掌权者个人负责，尤其必须绝对对皇帝负责；韦伯的科层组织建立在非人格化的理性基础之上，就是科层组织最终只能对法理负责。

人格化与非人格化的差别会推动组织构建及运作产生巨大的差异。在管理中表现为人情化与非人情化的区别，其实质就是“人治”与“法治”的差别。因此，韦伯所提出的科层制正是适应了契约型的现代组织建设的需要，由此所形成的科层式领导也更适合现代人性追求人格独立发展的需要。

韦伯对科层式领导取代家长式领导抱有积极的态度。“韦伯认为，家长制是传统统治的最基本方式之一，在家长制的体系中，下属服从是因为领导者的地位，随着组织变得更加科层化，依靠规则和保护个人权利，家长式做法将变得过时。”9对于领导方式的转变或养成，韦伯显然没有意识到领导者自我意识影响的重要作用。

组织成员对科层理性的认同，也就意味着组织成员忠诚对象归根结底是组织而不是领导者个人。这需要现代领导者在自我意识中充分认识并认同这种理念，否则就会引发领导者与领导对象的管理冲突。这种情况一直存在，即使在美国这样科层理性构建已经成熟的国家也难以避免。“特朗普当选美国总统以后，以前所未有的举措体现了他对于科层理性排斥性的情绪倾向，在一些引人注目的例子中，特朗普多次公开攻击那些希望按照科层理性作风行事的公务人员，这些公务人员无法表现出对特朗普个人的忠诚，因此被免职或在推特上受到指责。”10

中国具有家长式领导的深厚传统，因此在现代科层组织中，更需要关注家长与科层两种领导方式的区别，防止将家长式领导的弊端带入科层式领导之中。从现代领导力构建的视角，在领导方式养成中，领导者必须在对家长制与科层制比较的基础上，辨析以此为基础所形成的家长式与科层式两种领导方式的区别，有意识地引导自我行为选择，提升领导水平和领导能力。与此同时，对于家长式领导的防范，领导者既要重视组织的制度建设，又要重视领导者个人自我认识的提升。

一方面，在权力内涵层面，要避免出现家长式领导的发生，必须关注以下几个环节：（1）对于领导权力所涉及的重要事项及具体内容的决策指令作出方式以规章制度进行界定，以相关会议、决策程序、表决方式等清晰规定作出具体引导及要求。（2）尽可能缩小领导者自由裁量权的范围，当新出现的情况导致领导者大量使用自由裁量权之后，要及时进行总结，将重要事项及具体内容的决策指令作出方式以规章制度进行界定。（3）以有效的监督措施保证领导者超越规章制度的家长式决策能够及时被发现并予以制止。

另一方面，领导者应该在自觉意识上培养科层式领导方式，对法律和规章制度建立自我认同，构建敬畏意识，对家长式领导从其违反人格平等的根源建立厌恶、排斥意识，在领导活动中有意识地警惕家长式领导的发生，抵制或避免家长式领导对科层式领导的侵蚀。

作者：宋涛      来源期刊：《中国领导科学》2020年05期