员工离职一般分为两种：主动离职和被动离职。主动离职是指由员工本人做出离职决定，包括所有形式的辞职。被动离职是指由企业做出辞退员工的决策，包括解雇、开除等形式。员工离职会对企业的发展带来的一定影响，应受到企业管理者的高度关注和重视。

马云曾经说过：“员工离职的原因无非也就两种，一种是钱，没给够；一种是心，凉透了”。当前，国有企业的整体工资水平处仍处于中等偏下水平，而且随着国家各项改革的逐步推进，国有企业的福利优势逐步消失，员工对企业的感情逐步降温，尤其是90后员工，思想活跃、想法现实，对于企业提供的工资待遇或者薪酬福利状况不满意即选择离职，因这类原因离职的员工约占总数的24%。

如今企业面向全国各大院校招录优秀毕业生，引进的人员亦来自全国各地，地域差异、文化差异、饮食及气候差异都可能导致员工身体和心理的不适应。同时，背井离乡也会导致部分员工与父母、伴侣分居两地，考虑到将来家庭和谐稳定以及赡养父母问题，很多人选择离职回到家乡或者附近城市就业，这类人员约占离职总人数的22%。

员工在企业工作，期望个人在事业上有所发展，前途一片光明。如果企业的整体环境无法给员工提供施展才华、实现抱负的机会，员工在企业中就会感到没有希望和进取目标，感觉个人职业生涯前景渺茫。长此以往，这类员工将会失去奋斗的动力和方向，因此一部分员工选择跳槽，追求个人职业生涯发展，这类员工占离职员工总数的16%。

工作环境包括办公环境、单位风气、领导作风、同事及各类人际关系等因素，员工每天在单位工作时间长达八小时，如果加班还要更长时间。直管领导的风格习惯、工作场所的硬性条件，与周围同事的良好关系等因素直接影响到员工心情和工作状态。有研究表明良好的工作环境可以提高工作效率50%以上，更能间接促进员工家庭的和谐稳定，由于此类原因而离职的员工约占总数的10%。

新员工结束求学生涯步入社会后，很多人会不适应企业的工作节奏，或者认为自身知识水平有待提高，因此部分员工选择离职。他们回到高校读研/读博求学继续深造，期待提高自身能力，扩展知识水平，以更好地适应社会或求得更满意的工作。这类员工约占离职员工总数的20%。

由于其它原因离职的员工占离职员工总数的8%，以上统计的只包含主动离职的员工，还有部分员工是由于旷工、违法违纪等问题被解除劳动关系，暂未列入统计分析范围。

企业员工一般分为管理类、技术类、技能类员工，他们离职的原因有较大差异。管理类和技术类员工是因为工资偏低、发展空间有限或找到更好工作而选择离职。这两类员工选择离职时，更多地是比较看重薪资待遇、发展空间等方面因素。这部分人员拥有一定的学历，当他们在原企业积累到经验时，往往会觉得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激发起其工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。技能类员工是因为工资偏低、工作时间太长而离职。与上级相处不融洽而离职的占到一定比重，说明上级在与员工沟通的过程中，沟通表达不正确，也是造成技能类员工离职的重要原因。

值得关注的是，入职未满三年的员工离职率占离职总人数的近70%。根据数家企业2016-2019年统计调查数据表明，服务期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。分析其原因，新员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，进入企业前有一个理想的模式，但在进入企业后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合，面对新的生活和工作环境无法适应。因此，如何解决新入厂员工离职动荡问题，也成为了企业管理者和人力资源主管部门亟需考虑和解决的问题。

员工从企业离职，会对企业造成一定的影响和损失，核心骨干员工离职对企业的影响比较严重，一般员工离职对企业的影响较轻。员工离职对企业造成的损失分为有形损失和无形损失两种：有形损失包括人工成本的消耗、岗位人才的流失、技师技能的损失等；无形损失包括企业凝聚力的下降、员工工作效率的降低等。

(1）人工成本的损耗。企业针对岗位进行招聘，需要制定相应的需求计划，拟定细致的招聘方案，并由专门负责招聘的人员进行招聘，这些都需要消耗人力、物力、财力，形成一定的费用；员工入厂后，企业会统一进行企业文化及入职方面的各种培训，后续相应的教育培训也有一定的投入。如果员工一旦离职，这些费用是无法挽回的，将造成人工成本的损耗。

(2）岗位人才的流失。员工对于企业来说是一种宝贵的人才资源，是企业开展科研生产经营的基础，是企业长远发展的依托，是企业核心竞争力的重要组成部分，员工的主动离职对企业来说最直接的影响就是岗位人才的流失，尤其是一些优秀人才的流失。

(3）技术技能的损失。公司培养一批批高级技术、技能人才，他们是从事技术岗位或者技能岗位的员工，而且多数都在重要或关键岗位。他们的主动离职在带走自身技术、技能的同时，也会带走企业中的一些关键技术，对企业来说是一种无法估量的损失。

(1）企业凝聚力的下降。企业一旦发生员工离职情况，尤其是关键岗位员工或高级管理人员离职，将对未离职员工尤其是与离职员工关系较亲密人员产生一定的心理影响，会降低企业内组织的良好氛围，从而影响企业的凝聚力和向心力。

(2）员工工作效率的降低。周围熟悉的员工离职，会对未离职员工心理产生负面影响，特别是当在职员工看到离职员工得到了更好的福利待遇或发展机遇时，难免会人心思动，不安心于现有的工作岗位，当思想出现波动时，必将影响员工的工作状态，导致员工工作效率的降低。

留住员工的最直接途径就是提供给他们满意的薪酬水平。因此，在企业工资总额负担允许的条件下，制定切实可行的薪酬制度是降低员工离职率的最佳途径。薪酬制度可以灵活多样，将短期激励与中长期激励相结合，将物质激励与精神激励相结合。同时辅以弹性的福利机制，让员工结合自身实际情况在公司所提供的福利项目中自主选择，满足不同群体的不同需要。最主要的是要保证企业的薪酬福利机制公平、公正、公开，相关制度规范具体，内容完善、翔实、准确。

企业不同的岗位需要不同的人才，在制定招聘计划时要尽可能做到全面细致，除了年龄、学历、专业等硬性指标要求外，最主要的是了解被招聘人的软条件。招聘人员应尽可能地了解应聘人员的岗位需求、薪酬需求、家庭状况等情况，在不同的岗位招聘到最适合的人员，在满足岗位需求的前提下尽量做到双向选择，以此降低员工的离职率。

根据员工具体岗位、自身情况制定相适应的职业生涯规划，让员工有一个明确而具体的职业发展引导，在职业发展初期对职业定位、职业发展目标和职业发展路径有一个清晰明确的了解，同时辅以有针对性的培训计划，提升员工的各项素质技能，增强员工的工作动力，激发工作潜能，让员工对职业生涯前景充满信心。

企业文化是带有本企业特色为员工所认同的价值观念、企业精神、经营准则、道德规范和发展目标的总和。良好的企业文化有助于增强员工的认同感和归属感，让员工在企业中找到自身的价值观和存在感，同时也能促进形成的组织氛围和风气，改进员工的工作作风和态度，以优秀的企业文化吸引人、留住人，从而降低企业员工离职率。

企业没有完美的，不可能保证让每名员工都绝对满意。员工不可能全部忠诚，各项因素和动机会促使少部分员工改变初衷。当企业的员工流失率在一定数值范围内时，对企业来说未必是一件坏事，可以促进企业吸收新鲜血液，永葆生机；而当超出警戒值时，企业管理者就应加以重视，分析原因，采取有效措施降低员工离职率，确保企业健康有序和谐发展。

作者： 刘静 朱健     来源期刊：《企业改革与管理》2020年06期