“高则抑之，下则扬之”是华为创始人任正非提出的灰度管理的核心思想，他认为，灰度是管理中的常态，所以他在管理实践中反对走极端，并提倡一种悖论的系统性思维。灰度管理强调领导者在把握影响组织发展的矛盾要素时，能够不断寻求一个和谐的结果，这其实与中国古代统治者极为推崇的恩威并重的领导艺术不谋而合。悖论式领导风格在当今不断变化的社会环境和组织环境中被赋予了新的意义，能够帮助领导者更好地管理企业，使得团队和企业在激烈的市场竞争环境中稳步发展。

管理大师德鲁克对卓有成效的管理者进行研究，发现他们明显具有悖论式领导风格。一方面，他们对事情严格要求，对工作提出极高的标准，预判和掌控事情最坏的方面，杜绝坏结果的出现，德鲁克称之为“绩效精神”；另一方面，他们对人充满信任和期望，用乐观的眼光看待人，坚持将发挥人的特长作为用人的首要原则。

近年来，部分学者将重点聚焦在悖论式领导的研究上。这种领导风格的核心要点是，领导者通过系统思维将表面上对立而实际上紧密相关的两种行为结合起来，进一步对员工行为和组织创造力产生积极影响。悖论式领导通常被定义为一种运用矛盾和整合思维来平衡和协调环境变化的新型领导风格。[1]结合国内外文献我们也发现，悖论式领导在职场中的作用越来越明显，这种领导风格会使员工产生心理安全感，有效促进员工和组织的创造力，为组织带来积极的影响。因此，越来越多的学者开始关注悖论式领导，探究悖论式领导对员工及组织的作用机制。

国内外现有文献分别从三个层面，即个体层面（心理安全感、员工建言行为、工作激情、员工创造力）、团队层面（团队内部网络连带强度、团队活力、团队创造力）、组织层面（组织文化、组织绩效），探讨了悖论式领导对于员工及组织带来的影响。现有文献产生了一些有价值的研究，但仍存在些许模糊认识和不足。一是目前学者对于悖论式领导的概念暂未取得共识。二是现有悖论式领导的研究内容分散，且大多是“点”的研究。主要表现为学者们基于不同的视角和理论探究了悖论式领导对于员工行为、团队创造力等的影响，并有学者引入相应的中介变量（上下级关系、团队活力）进行分析，但未将悖论式领导的影响机制整合到一个统一的框架中综合分析。基于此，本文系统梳理了2012～2019年悖论式领导研究的相关成果，借鉴计划行为理论框架，并从个人、团队与组织三个层面整合以往观点，归纳结果变量，力图展现悖论式领导的研究现状，在此基础上建构了悖论式领导的内在影响机制，并对未来研究进行了展望。

在管理学方面，Zhang等最早将悖论一词引入管理行为中，他们以中国传统文化中“阴—阳”哲学为分析框架，认为悖论式领导行为指的是看似竞争但又相互关联的行为，以同时和长期满足追随者的需求。[2]最近的学术研究也将悖论与管理行为紧密联系起来，将重点放到对悖论式领导的影响效果研究上。目前学者对定义存在分歧：一是将悖论式领导看作一种新型领导理论。有研究者认为，悖论式领导是悖论理论与领导风格理论的有效结合与延伸，目的是应对企业外部环境变化带来的竞争性挑战；也有研究者认为，悖论式领导是双元理论与复杂领导理论的结合，是指领导主体拥有看似矛盾实则整合的领导思维。二是将悖论式领导看成一种领导方式。具有这种方式的领导者更容易表现出系统思考和行动的多样性，他们将统筹管理整个组织系统并在其内部建立各种有益联系，从而促进组织的创造性和适应性，此类领导者在领导方式上表现的共同特征就是悖论。

悖论式领导的维度。Quinn和Rohrbaugh发现了两个潜在的悖论，分别是灵活性与稳定性、内部焦点与外部焦点。[3]Smith和Lewis提出了有关组织的四种悖论，分别是归属（个人与集体之间的紧张关系）、学习（超越过去与创造未来）、组织（构建和引导控制与灵活性之间紧张关系的方式）和表现（利益相关者寻求不同目标的紧张关系）。[4]这些悖论对管理和组织的有效性产生了极大的影响，管理者需要区分与整合这些悖论，才能有效应对愈加复杂的组织环境。Zhang等在监督层面上将悖论式领导风格分为五个维度，分别是将以自我为中心与关注其他方面相结合、保持距离的同时又保持亲近、在允许个性化的同时统一对待下属、在允许自治的同时维持决策控制、在允许灵活性工作的同时需要执行工作要求。[2]Waldman等将悖论式领导分为两个维度，分别是代理与交流以及当前和未来。他们认为，代理与交流是领导者行为固有的悖论，其中包括保持强烈自我意识的同时保持谦逊，以及保持控制的同时放松控制；将当前与未来的悖论定义为有关组织的悖论，包括强调连续性的同时强调变化以及增加利润的同时追求企业的社会责任。[5]因为悖论式领导行为多发生在CEO层面，故本文借鉴Waldman等人对悖论式领导维度的划分，研究CEO的悖论式领导行为。

区别于以往的分散研究，本文试图从悖论式领导的前因研究的视角出发，借用计划行为理论，从领导者的主观规范、知觉行为控制和行为态度三个方面整合当前已有研究，建立一个系统的分析框架。

主观规范是指个体在决策过程中对于执行或者不执行某种行为而感知到的社会压力。组织面对的社会环境以及组织结构都会对悖论式领导的行为产生压力。因此，本文基于计划行为理论的模型框架，从主观规范出发，认为悖论式领导在面对感知到的组织环境以及有机式组织结构的压力下，悖论式领导行为会更加突出。一是领导者感知到的组织外部环境因素。随着时间的推移，商业经济的不断发展，组织外部环境的动态性和复杂性不断增加，领导者需要面对的矛盾越来越多。二是领导者感知到的组织内部环境因素。在感知到的组织内部环境因素中，最明显的是组织利益相关者的变化。过去，组织的利益相关者数量相对较少，而现在包括员工、供应商、客户、消费者或环境监督组织等。三是组织结构。在机械式组织结构下，组织坚持严格的规章制度，不太可能考虑追随者的个性化需求，并且上级管理者明确掌握决策权并遵循严格的沟通渠道。但在有机式组织结构下，由于组织环境较为宽松，不太强调正式规则，权力分散且沟通更加开放灵活，所以组织中的悖论会更加突出，领导者不仅需要强调对追随者的统一管理，还要考虑他们的个性化需求。

知觉行为控制是指个人在采取某一特定行为时自己所感受到可以控制的程度。领导在做出决策时，自我监控人格以及情绪调节都将影响领导者本身的行为。其一，自我监控人格。在工作情境下，自我监控人格作为一种重要的社会认知特征，将影响领导者的自我呈现以及相应的社会行为。具有高自我监控人格的领导者，在感知到工作本身和组织氛围发生变化时会积极改变自身的领导风格，从而更好地适应环境变化。其二，情绪调节。Smith和Lewis认为，情绪调节与悖论式领导相关，涉及控制一个人的情绪反应和感受、保持个人情绪平静与均匀的能力。[4]

从领导者的行为态度出发，悖论式领导会运用整体思维和认知复杂性整合悖论中相互矛盾的两个方面，以选择综合的解决方案。一是整体思维。具有这种思维的领导者认为悖论的两个方面都是正确的。领导者通过整体思考接受悖论中看起来相互矛盾的两个方面，并把它们连接和整合到一个更大的系统之中，并试图寻找解决矛盾的可能性。一个具有整体思维的领导者在工作过程中，一方面会避免冷漠或不尊重，与追随者保持密切关系，处理他们的个人需求和完成工作方面的困难；另一方面又会保持心理或地位上的距离，以要求追随者承担繁重的工作或责任。二是认知复杂性。具有这一特点的领导者往往能够接受下属提出的不同观点，并对可能会出现矛盾的信息持一种包容、开放的态度，同时还会整合不同的视角以选择综合的解决方案。

任务的不确定性与团队任务的互依性是影响悖论式领导结果变量的重要情境因素。面对任务的不确定性，悖论式领导会提高管理者对任务的敏感性，预测不确定性问题并采取新的方法解决问题。罗瑾琏等认为，悖论式领导通过整合与协同，能够抓住团队任务互依性的本质，在复杂多元任务的情境下，满足团队与成员的需求，从而激发团队活力。[6]

不少学者的研究发现，职位权力赋予的权力距离的差异会带来个体行为与认知的差异。悖论式领导可以为员工营造一个较为轻松高效的组织环境，增强员工的心理安全感，但员工个体感知到的权力距离的高低会影响其对领导行为的接受程度，从而进一步影响领导者的管理效果。

一是组织文化。悖论式领导将既矛盾又整合的领导风格运用到组织的管理情境中，会营造一个和谐公平、创新气氛显著的组织氛围，最终将有利于组织文化的形成。二是组织绩效。悖论式领导依据不断变化和发展的外部环境，运用悖论思维，在矛盾中寻求平衡以满足个体和组织对工作任务的竞争性需求，从而对组织绩效产生积极影响。

一是团队创造力。团队要想在稀缺的资源配置中实现持续的创新与发展，其领导者应该采用与资源矛盾需求相匹配、满足多重化和差异性竞争需求的领导策略。罗瑾琏等的研究结果表明，悖论式领导通过知识创造和知识整合对团队创造力产生显著的正向影响。[7]二是团队活力。悖论式领导在面对环境变化时，通过整合、协调开放式策略和闭合式策略以保持团队活力。悖论式领导为团队设立明确的任务要求，可以强化整个团队内部的任务动机。另外，悖论式领导通过灵活的工作策略以及对团队成员的个性化关怀可以增强团队成员彼此之间互动和交流的频率，有利于团队内部资源流动，提升团队活力。三是团队内外部网络连带强度。面对越来越复杂的组织内外环境，领导者不仅要关注团队内部网络连带强度，也要积极与团队外部联系，积极应对环境变化。

一是员工主动性行为。彭伟等以社会网络理论为基础，探讨了悖论式领导如何影响员工主动行为，结果表明，悖论式领导主要通过团队内部网络连带强度对员工的主动性行为产生正向影响。[1]二是心理安全感。悖论式领导在给员工设立绩效目标时，既依照高绩效的要求，给员工设计具有挑战性的目标，又给予员工一定的关怀，为员工提供一定的培训和反馈，允许员工出现工作失误，这有利于增强员工在完成工作目标时的心理安全感。三是工作激情。在不断变化和充满矛盾的工作情境中，员工通过感知领导行为的变化从而对自身的工作激情产生影响。一方面，为避免工作目标和工作角色不清晰造成的任职模糊，悖论式领导会明确员工的工作职责和目标；另一方面，悖论式领导会运用悖论思维，通过个性化的需求关怀和相应的支持行为，满足员工自身对于尊重和信任的追求。这种领导风格有助于形成高质量的领导成员交换关系，对员工的工作激情产生正向影响。四是员工创造力。苏勇等基于双元领导理论、社会交换理论和自我调节理论指出，悖论式领导与员工创造力呈现显著的正相关关系。[8]

通过对国内外悖论式领导的研究进行梳理，本文构建了悖论式领导的理论整合框架（见图1）。在该框架中，悖论式领导的前因变量借鉴计划行为理论模型分为领导者的主观规范、知觉行为控制和行为态度。主观规范包括感知到的组织环境和有机式组织结构，知觉行为控制包括自我监控人格和情绪调节，行为态度包括整体思维和认知复杂性。结果变量分为组织层面、团队层面和追随者层面的结果。在组织层面，悖论式领导对组织文化和组织绩效产生影响；在团队层面，悖论式领导对团队创造力、团队活力和团队内外部网络连带强度产生影响；在追随者层面，悖论式领导对员工主动性行为、心理安全感、工作激情和员工创造力产生影响。

图1 悖论式领导的理论整合框架   下载原图

近年来，悖论式领导越来越成为学者们关注的重点，众多研究表明悖论式领导对员工个体和组织均会产生重要影响。但对于悖论式领导的研究多为定性研究，实证研究数量较少，且集中于悖论式领导的结果变量。目前国内对于悖论式领导的研究刚刚兴起，仍有较大的发展空间，本文基于悖论式领导的综合模型和文献梳理，提出悖论式领导的未来研究要关注以下方面。

第一，探讨悖论式领导发生效用的情境边界条件。目前有关悖论式领导风格发生效用的情境边界条件的研究较为缺乏，悖论式领导在什么情境下可以发挥效用，在什么条件下会对工作绩效等产生不利影响，还需要进行深入研究。

第二，现有文献大多是立足中国情境下悖论式领导风格的影响效果，而在西方背景下悖论式领导风格是否依旧有效值得探讨。学者们可以进行跨文化研究，探讨悖论式领导在其他文化背景下是否有效，以及在这些背景下的领导者在管理悖论方面表现出的一些不同的行为。你

第三，关注悖论式领导的“阴暗面”。领导者为了整合和平衡矛盾必须同时考虑多重竞争因素，并寻求有效整合这些因素的方法，这将大量消耗领导者的认知资源，给领导者造成更大的心理压力。

第四，进一步完善悖论式领导的测量量表。目前对于悖论式领导的测量量表较为单一，现有实证研究较多采用Zhang等提出的量表，此量表采用领导力研究中的传统方法，要求追随者或员工对领导的悖论式领导风格进行评估和测量。在未来的研究中，学者们可以尝试将神经科学方法纳入测量，从而提供一种更加科学有效的方法来测量悖论式领导。

作者：贺广明 刘懿宸 栾贞增      来源期刊：《领导科学》2020年08期