在现代管理中，能否在管理的框架下做到真正的公平，坚持正确的公正观和破解公正难题，直接关系现代企业管理的效率和未来长远发展。在我国古代传统历史文化中，有很多对于公正观的阐述。这些阐述在具备时代价值的同时，也带有较为明显的历史局限性。尽管如此，其对现代管理破解公正难题依然有启示作用。

公正实际上就是让成员得到自己应该得到的，能够体现出一种合理性或者正义性。公正观的社会功能主要是用来调节社会中个人与个人、个人与集体之间的利益关系，以期达到合理的目的。我国古代思想家从不同层面对公正观进行了阐述。我国古代公正观，指的就是针对社会成员，无论强弱贫富不分大小，一概机会均等。中国古代对于公正观概念的认知具体来说体现在一些词语上，比如“正”“中”“公心”等政治概念，还有在经济领域的，比如“平”“均”等用词。这些用词本身就体现了各得其所，个人得到自己应该得到的部分，以此来体现公平合理的意蕴。

我国古代公正观具有如下内在价值。

（一）仁义：公正观的价值基础

我国古代儒家文化在强调人与人的关系时，特别重视仁义，认为人与人之间的关系如果没有仁义做基础，其他的则无从谈起，根本无法很好地处理在社会中的各种关系。孔子说：“人而不仁如礼何，人而不仁如乐何。”孔子的意思很明确，就是重视人与人之间的情感，相比而言轻视器等外在东西。墨子说：“天下有义则治，无义则乱。我以此知义之为正也。”在墨子眼里，义的功能价值可见一斑。在谈到仁义在人际关系中的重要性时，孟子说：“君仁，莫不仁；君义，莫不义。”孟子通过强调君王对仁和义示范的重要性来说明仁义的重要地位，在这里突出了仁义在社会生活中举足轻重的作用。其实，仁义包含了两个层面的意思，仁指内心的真情善意，义所指的是外在的具体责任。作为主体的人只有具备了仁义，才能以价值为基础实现公正，公正在现实中是需要人来具体行事的。故此，仁义体现着公正观的价值基础。

（二）对象的广泛性：公正观的基本要求

在古代公正观的概念中，在强调社会公正时，一个基本的要求是社会公正考虑对象的广泛性。在考虑社会公正时，面对的是全体社会成员。春秋时期，晏子对齐景公说过这样一段话：“德不遍加于百姓，公心不周乎万国，则桀纣之所以亡也。夫士民之所以叛，由偏之也，君如察臣婴之言，推君之盛德，公布之于天下，则汤武可为也。”晏子认为公心应当顾及全民。夏桀和商纣之所以招致灭亡，就是因为公心不足；老百姓之所以反叛，是因为当政者存有偏心和私心，没有对天下的百姓一视同仁。虽然在春秋时期还没有公正的概念，但晏子的思想已经明确表达了这样的意思。关于公正观对象的广泛性，莫过于孔子提出的“有教无类”。孔子认为，教育者进行教育时不应该区分受教育者的家庭背景或是其他带有歧视性的特征，不论受教育者反应是否迟钝，每一个受教育者被给予的权利和机会都是均等的。庄子所言“至仁无亲”，晋人郭象认为其意思就是无论远近贤愚，都一样对待，才能达到至仁之境界。

（三）公正与私行对立：公正观的基本准则

中国古代的公正观，特别强调公心是公正的基础，突出公共利益的重要性。在谈到公正观时，公共利益是行为前必考虑的。庄子说：“是故丘山积卑而为高，江河合小而为大，大人合并而为公。”“文武殊能，大人不赐，故德备。”庄子意境里的“公”，必须是在采纳各方不同意见之后才会成为“公”。对于文武官员来说，只有远离了私心，一心为公，才会完备德性。很显然，庄子把公心和私心进行了对比阐释，他认为私心有损管理，唯出于公心才能把社会治理好。韩非认为：“私义行则乱，公义行则治，故公私有分。”韩非强调保持公心之要义在于公私两分，二者不可混淆，否则，会招致混乱。只有公心才能进行良性治理。故此，治理之道就是要把公共利益放在首位，作为其他一切利益的出发点。在中国古代传统文化中，公正与私行对立是公正观的基本准则。

（四）公法：公正观的基本保障

辩证法告诉我们，任何时代、任何背景下，都没有绝对的公正。所谓公正，也只是在特定时代、某个背景下依据一定的准则来确定的。这个特定时期的准则就是某个时期的法律，在中国古代称之为公法。法律既是特定时期约束一定范围内成员的行为准则，也是在特定条件下实施社会公正过程中每一个成员权益的保障。关于公法对于社会公正的保障作用，韩非说：“圣人之为法也，所平不夷矫不直也。”韩非认为“平不夷矫不直”是法律制定之根本原因。汉代董仲舒认为，真正的社会公平依凭的是法律的尊严和严肃性，对那些不法之徒要敢于开刀、动真格。在汉代从董仲舒到后来的班固，都十分强调把严格履行公法作为社会公正的保证。

（一）缺乏实现公正观的具体途径

在我国古代传统文化中关于公正观的论述里，虽然儒家提出了仁义之心，谈到君仁、君义等，但具体来说，如何实现真正的仁和义，却没有有效可行的现实途径，仅仅停留在思想层面。^[1]与此类似，道家提出人人平等，强调天人平等，在关于公正观的表述上有很多可借鉴之处。道家的精神境界很高，突出了人格平等，但同样是在实现途径上缺乏具体的方式方法。晋朝时期名士嵇康，虽然一生崇尚自然，“越名教而任自然”，但他的最终结果已然表明这种理想的人生是缺乏现实基础的。道家在经济、政治等多个领域论述了人的社会平等，但道家所论带有强烈的经济平均主义色彩，主张打破不平等秩序，实则在现实中也只是一种幻想。如果说对于公正的理解仅仅在理论层面而缺乏现实可操作性，没有可行性，仅仅强调和谐却忽视客观上的矛盾，也就预示着不可能找到消解这些现实矛盾的积极有效途径。

（二）缺乏制度正义

中国古代历史上的公正观，普遍缺乏一种制度上的公义。儒家虽然强调仁义，但带有一种先天的缺乏制度正义的缺陷。原因就是儒家强调尊君，有着严格的等级观念。儒家学说在汉代取得正统地位，但儒家所强调的仁义、公正等却一直是在伦理范围内进行讨论，而从来不知道制度正义是何物。儒家强调的等级制度带来更多的是不平等现象。儒家并没有真正把天下为公践行到广大民众身上，而与天下为公相对的是尊君。由于儒家过分强调等级，就在民众中造成一种政治地位的绝对优越性。只要有了政治名分就代表一个人的社会地位至尊，就代表一个人的个人价值和人生理想的实现。政治追求几乎成了人们追求成功的唯一标准，“学而优则仕”就是这一标准的体现。儒家自身代表的知识分子是为上层统治阶级服务的。儒家也强调公正，但这种公正充其量也就是一种工具理性，是为上层统治阶级提供的一种理论上的辩护。这从源头上标志着真正制度正义的缺失。

（三）公正观的对象范围受限

在我国古代，真正在社会公平正义上能够受到一视同仁的待遇的范围是极其有限的。儒家在重视等级制的情况下，推行三纲五常。在社会拥有不同等级的前提之下，现实中能够做到真正公正的群体已经被严格限制。在中国传统社会中，无论在家庭关系还是在社会关系中，实现公正往往是通过报复的方式来实现的。报复的方式使得弱势群体在前期的不平等中找到一种平衡。如果无法通过报复等方式消解现实中因不平等造成的心理落差，就会从宗教中寻求一种心理慰藉。早期从印度传来的佛教，发展壮大的一个重要因素是民众自身在现实生活中对不公正待遇束手无策，只有通过佛教中因果报应的理论来使自己心理达到一种平衡。在中国传统社会，宗教用以弥补社会公正的不足问题。在魏晋时期，一些士人心态转移，一方面和政局变化有一定关系，另一方面也是在寻求一种心理上的公正。早期士人在儒家正统思想下极力维护大一统政权，本来是忠于朝廷，却遭到现实中宦官、外戚的打压和迫害，受到了极不公正的待遇。在这种情况屡次发生后，士人们的心态也发生了转移。这些历史现象也从很大程度上反映了社会公平正义在现实生活中涉及的对象范围是极其有限的。

（一）以人为本：单位管理中破解公正难题的价值认同

中国古代公正观关注的仁义，其实有着很强的仁爱之心，即在人际关系中要重视爱的真情厚意。在单位管理中同样需要把以人为本思想贯穿其中。如果领导能做到以人为本、以情感人，能够换位思考，站在员工的立场考虑问题，而不是仅仅单方面考虑自己的利益得失，那么单位里遇到的公正难题就会大大减少。所谓的公正难题，大多是因为利益分配不均，或是荣誉分配有分歧。倘若领导和员工都能够替对方考虑，站在彼此的立场看待问题，那么随着看问题视角的转换，所谓的公正问题就会迎刃而解。单位管理中领导者若一直坚持以人为本的理念，那么在政策制定之初，就会关注更多的群体，兼顾绝大多数人的利益，不至于使大家认为偏私而不公正。偏私在我国古代公正观中也是不能容忍的。倘若没了私心，一切事就好办多了。单位领导者若能做到以人为本、一心为公，就会赢得单位所有员工的认可。单位上下一致的价值认同是公正难题破解的关键所在。

（二）优化制度：单位管理中破解公正难题的有力保障

对于一个国家、社会，抑或一个单位组织来说，优化制度，坚持制度正义，是公正观得以实现的重要保障。然而，制度正义却是中国古代公正观所欠缺的一个重要方面。在现代管理中，要想做到单位正常运转，破解公正难题，归根结底还是要靠制度优化，做到单位上下同心同德，形成巨大的凝聚力和向心力。由于制度优化后能够做到制度正义，体现多劳多得，不让老实人吃亏，能更大限度地激发单位的创新活力，把单位的蛋糕做大，转而让多做贡献的人有更多的获得感，在单位工作中形成良性循环。好的制度不仅重视结果管理，更重视动机管理、过程管理和效率管理等多维度的管理，不仅考虑结果优秀，还要使动机良好者、积极参与者、过程努力者都能够各取所需，全方位体现制度的公正性。只有这样，制度才有说服力，才能激发更多员工的活力和创造力。因此，优化制度，促使制度最大限度体现公平正义，是单位管理中破解公正难题的有力保障。

（三）公私明晰：单位管理中破解公正难题的根本支撑

公私明晰，是中国古代公正观特别强调的一个重要领域。私心是公正的大敌。不难想象，在单位管理中，若领导者怀揣私心，时刻想着自己，或者为自己同在一个单位的亲朋好友谋私，那么在参与制定制度的时候就会戴着有色眼镜，站在本不应该站的立场，说着本不应该说的话。可以预见，这样的制度肯定是带有偏私的制度，不仅不能破解单位公正难题，反而会增加单位公正难题。私心会对单位起到意想不到的负面作用。作为普通员工，同样不能有私心。若有了私心，就会在工作中敷衍了事、损公肥私、假公济私，破坏单位公正的工作环境，造成恶劣影响，不利于单位健康发展。至于公心和私心的明晰，在中国古代也只是从思想上进行了阐述，而缺乏实际的操作路径。因此，在现代管理中，领导者要加强伦理道德教育，严格单位纪律管理。一方面，提高参与者的个人修养；另一方面，让每一个参与者都知道，如果怀有私心，违反了单位规定，影响了单位工作绩效，抑或带来严重后果，那么作为当事人就必然会受到严厉的惩罚。只有这样，公私明晰的具体操作才会有效。因此，公私明晰是单位管理中破解公正难题的根本支撑。

（四）公众参与：单位管理中破解公正难题的动力源泉

在中国古代公正观的概念中，在谈到公正观所涉及的对象时，往往是指全体社会成员，不论贫富贵贱和其他条件，即在广泛的范围内坚持公平正义。在现代管理中，单位里所遇到的公正问题，仍旧是如何面对全体员工的问题。此问题之所以产生，就是有些涉及利益的问题对某些员工来说显得不公正。解决此问题最好的办法就是让员工参与进来，共商共议，在开诚布公中直面一些所谓的公正难题。在现代管理中，公众参与本身就体现了最大限度的民主。有了民主程序的存在，员工会在明晰单位现实情况的图景下主动去换位思考。这种公共参与带来的是单位管理由局部空间走向整体空间。公众参与可以最大限度调动所有员工的民主参与意识。当所有员工参与意识提高后，公众参与就会始终成为单位里破解公正难题的动力源泉。

（五）赏罚分明：单位管理中破解公正难题的坚实基础

赏罚分明，自古以来就是管理之关键。中国古代公正观中的遵守公法也体现于此。董仲舒认为，要敢于对“不法之徒”动刀，就是强调法律的严肃性。“若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏。”现代单位管理的组织者同样要根据单位实际情况，在合理的制度框架下突出赏罚分明，对做出突出贡献者重点奖励，对于过错行为则依据单位制度给予处罚。只有如此，才能在管理中做到公平公正，决不能因为人情而放弃了制度的严肃性。私心是公正的大敌，若赏罚不严，就会对公正造成损害，造成偏私，进而造成棘手的公正难题。通过赏罚分明，单位管理者对全体员工传达公正的价值观，起到了引领单位员工价值观导向的作用。赏罚分明在单位管理中能够使得员工树立正确的价值观，是单位管理中破解公正难题的坚实基础。

作者：李志伟    来源期刊：《管理科学》2019年16期