员工激励是人力资源管理领域的难点和重点, 在企业之间的竞争越来越集中在人力资源层面的背景下, 能否做好员工激励工作, 对于企业的健康发展影响甚大。完善的激励方案, 可以激发员工努力工作, 调动起工作热情, 反之则会导致员工不满情绪的增加, 影响企业的发展。不少企业往往因为没有较好地掌握员工激励的技巧以及规律, 无法采取有效的措施来破解员工激励工作中的难点, 因此拖累了员工激励水平, 并给企业的健康发展带来了不利影响。基于这种情况, 企业管理者需要深刻了解员工激励的难点所在, 依据员工激励理论的指导, 围绕员工激励的需求, 制定相应的激励难点破解策略, 以实现员工激励水平的持续提升。

员工激励虽然是企业管理领域的一项常规性工作, 但是很多企业管理者因为对员工激励的内涵以及原则了解、掌握不够, 因而在此项工作的开展方面, 面对员工激励的难点束手无策, 因此有必要对这两个方面进行具体探讨。

1. 员工激励的内涵。

员工激励通俗来说就是基于员工的需求, 采用奖惩措施, 引导员工朝着既定目标努力的过程。员工激励从目的来看, 是要将员工的努力统一到企业发展目标之下, 让员工表现出与企业发展要求相一致的行为, 并制止员工出现与企业要求不一致的行为。员工激励从内在的逻辑来看, 就是针对被激励对象的某种需求, 制定相应的激励措施, 从而让被激励对象为了满足自己的需求而努力工作。员工激励有其内在的运行过程, 一个比较典型的激励过程往往包括了以下几个环节:需求产生—激励状态出现—动机产生—目标实现。需求是多元化的, 可能是要求薪酬增加、福利改善, 也可能是要求晋升发展、工作调整等。当激励对象产生了需求, 但是这种需求由于其自身或者企业制度等原因未能及时得到满足, 激励对象就会产生一种焦灼不安的心理状态, 这种状态就称之为激励状态, 这种状态越强烈, 激励对象受到的激励驱使就越大。为了消除这种紧张的状态, 就会产生动机, 随后在动机的驱使下, 就会寻求目标, 努力作出与之相应的行为并尽力去实现目标。当需求得到满足之后, 激励对象的紧张感就会消除, 然后随着新的需求产生, 新的紧张感出现, 如此不断地循环往复, 就形成了一个又一个的激励过程。

2. 员工激励的原则。

员工激励并没有一个固定的模式, 但是要做好这一工作, 一些基本原则是必须要遵循的:一是需求导向原则。员工激励工作开展, 一定要摸清员工的需求, 基于员工需求来进行激励方案的设计, 这样才能“把准脉门、对症下药”, 实现激励效果的提升, 反之如果员工激励方案与员工需求之间存在较大的脱节, 则会导致员工激励效果的下降。二是动态调整原则。员工激励并不是孤立的, 其受到多方面因素的影响, 在员工需求、企业发展、经营状况等都在不断地变化的情况下, 员工激励理所当然也需要不断调整, 最终完善激励方案。三是奖惩结合原则。员工激励不仅仅有奖励, 同时也有惩罚, 表现良好可以获得奖励, 表现不佳则要受到惩罚, 通过奖罚来规范引导员工的行为。激励实践充分证明, 有奖有惩的激励机制, 可以更好地提升激励效果, 引导员工按照企业要求努力工作。四是讲究实效原则。员工激励一定要追求实效性, 基于员工激励目的来进行激励方案的设计, 以较少的激励投入获得较好的激励效果。五是公平公正原则。企业员工激励机制一定要做到公平公正, 即依据多劳多得的基本要求, 进行激励机制的设计, 确保付出多、贡献大的员工能够获得更多的激励。六是成本效益原则。企业员工激励需要考虑激励成本以及激励收益, 只有收益大于成本的激励模式才可行, 而评价员工激励是否有效的重要标准就是成本效益情况。

3. 员工激励的相关理论。

员工激励方面的典型理论很多, 例如需求层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论等, 对这些理论的核心观点进行一个全面的掌握, 利用这些理论来指导员工激励实践工作, 可以更好地去规避员工激励误区, 提升员工激励效果。需求层次理论的核心观点就是人存在多种需要, 这些需要可以进行排序, 员工激励需要优先满足人们低层次的需要, 当人们低层次的需要得到满足之后, 高层次的需求就会强烈表现出来, 员工激励重点就需要进行调整, 从原来重点满足低层次的需要向重点满足高层次的需要进行转变。双因素理论的核心观点认为, 对于员工工作满意的影响因素可以划分为两大类别, 即激励因素与保健因素, 当激励因素具备的情况下, 员工会更加满意;当保健因素具备的情况下, 员工会减少不满意。在员工激励工作开展中, 需要兼顾激励因素与保健因素, 此外还要注意把握两类因素之间的相互转化。期望理论的核心内容就是探讨员工努力与绩效、奖励与个人需求、绩效与奖励之间的关系, 在员工激励方面, 关键就是要构建一个员工努力工作获得卓越绩效以及符合自身期望的激励, 然后更加努力工作这样一个良好的循环过程, 从而实现员工激励的效果。公平理论的核心观点认为员工作为社会人, 会将自己与同事的薪酬待遇等进行对比, 在这种比较过程中, 一旦出现心理失衡的状态, 就会影响到其工作积极性, 因此公平理论认为员工激励需要注意横向公平与纵向公平相结合, 同样岗位、同样绩效的员工, 薪酬要尽量相同, 减少员工心理失衡情况的产生。

员工激励工作的专业性很强, 做好这一工作并不容易, 目前不少企业在员工激励工作开展方面遭遇了难点, 具体分析如下:

1. 员工期望不好把握。

每一个员工在需求方面都不尽相同, 因此员工在激励期望方面呈现出多元化、差异化的特点, 这就导致员工期望很难进行具体的把握。在无法掌握员工期望的情况下进行员工激励, 很容易出现激励内容与员工期望不契合的情况, 继而影响员工激励的效果。举例来说, 有的员工期望职务晋升以及薪酬增长, 而企业的激励内容却都是表扬嘉奖, 这就会导致员工做好本职工作、提升绩效水平的动力大大减弱。另外, 员工激励期望的不好把握还在于期望会不断变化, 员工在不同阶段的期望往往是不一样的, 当某种需求容易得到满足的情况下, 就会产生新的期望, 这会增加员工期望的把握难度。很多企业并不注重员工期望的分析, 在员工激励方案设计方面, 往往会“闭门造车”, 结果导致了激励方案的效果不理想。例如, 很多企业忽视90后、00后员工在期望层面的个性化, 忽视这一群体渴望认可、尊重、晋升的强烈需求, 激励工作开展中没有照顾好员工这些方面的期望, 这样自然会影响员工的激励效果。

2. 激励尺度的把握困难。

员工激励在度的把握上很难, “过犹不及”在员工激励中有着非常普遍的体现, 物质激励也好, 精神激励也好, 可以说过多就容易导致员工出现“疲惫”, 激励的边际效用也会递减, 从而影响激励效果。举例而言, 持续高强度的薪酬激励会让员工对于高薪酬习以为常, 认为自己的工作、付出、贡献理所当然地应该获得高薪酬, 企业薪酬激励的效用就会下降。在员工激励度把握层面, 因为更多的涉及到主观意识层面的内容, 因此把握起来会比较困难。员工激励度很难进行量化衡量, 如果一定要进行量化, 那么激励成本与激励收益肯定是重要的指标, 即一定激励成本下激励效益最大化就是激励度的拐点。目前很多企业激励方案设计方面的员工因为经验、能力等方面的不足, 不能够顺利地寻找到激励效果的临界点, 从而使得员工激励效果的提升困难重重。

3. 激励公平难以实现。

公平性是员工激励的“灵魂”, 当激励方案和实施缺失公平, 会带来诸多员工的不满, 激励效果自然适得其反。很多企业在员工激励方面都很难做到公平公正, 员工激励夹杂了太多的主观因素, 企业管理者没有构建起基于贡献、绩效、能力导向的薪酬分配模式, 这就导致了绩效卓越、能力突出、贡献较大的员工, 很多时候难以获得符合其价值的激励, 影响到其工作满意度。对于同样的岗位、同样的工作、同样的贡献, 如果有的员工薪酬待遇偏高, 有的员工薪酬待遇偏低, 也会增加员工的不满。久而久之, 员工的工作积极性就会受到打击, 追求卓越绩效的动力就会下降, 主观层面不再愿意为企业的发展贡献自己百分之百的努力。加之很多员工总是高估自己的贡献, 低估自己的薪酬, 很容易就会导致员工对于激励机制的不满意, 从而影响到激励效果。再者激励公平的难以实现集中体现在团队公平与个人公平方面, 二者之间很难平衡, 从而影响企业的激励效果。

4. 激励调整不好控制。

员工激励并不是一成不变的, 它需要进行不断调整, 如何依据各方面的变化来进行激励的调整难度很大。一方面, 因为激励本身受到太多因素的影响;另一方面, 不同的影响因素, 影响大小又不尽相同, 这就意味着员工激励调整需要综合考核太多的因素。从目前很多企业的员工激励情况来看, 要么就是激励机制调整不够及时, 总是在员工不满增加的情况下进行激励调整, 要么就是激励调整出现偏差。因为没有充分考虑不同的影响因素, 不能做到有针对性地调整, 不能兼顾物质激励、精神激励等不同方面的激励内容, 从而使得员工激励效果下降。另外, 激励机制本身的动态性以及稳定性也是一个比较突出的矛盾, 一成不变的激励机制固然是问题很多, 但是如果过于频繁地调整激励机制, 也会导致员工出现无所适从的情况。

针对目前企业员工激励领域的难点, 笔者在对相关研究进行总结梳理的基础上, 结合自身在员工激励实践方面的体验, 提出以下几个方面的解决策略:

1. 注重员工期望值调查分析。

员工激励工作的开展需要做到期望导向, 即员工期望有怎样的激励, 就为其提供相同或类似的激励, 这样才能够最大限度地提升激励效果。在员工激励期望的把握方面, 需要借助于问卷调查以及访谈法来进行, 与员工就激励展开全面而深入的沟通, 从而在把握员工期望的基础上进行激励方案的设计。企业要正视不同员工激励期望层面的客观差异性, 综合运用好薪酬激励、文化激励、精神激励等多种激励手段, 满足员工不同的激励期望, 从而实现激励效果的提升。举例而言, 对于那些在晋升方面、工作成就方面有强烈需求的员工, 可以在激励方案的设计方面, 适度向这些方面倾斜, 以激励员工更加努力地工作。

2. 灵活进行激励尺度的把握。

在员工激励实践领域, 一定要掌握好“度”, 深刻了解过犹不及的含义。再好的激励方案一旦没有把握好“度”, 就会导致激励效果的下降。尤其是在物质激励领域, 更是要注意激励边际效应递减的情况, 避免让员工对过高的薪酬激励产生“心安理得”的感受, 从而确保物质激励效果维持在一个较高的水平。因此在激励方面, 不能够全部是正向激励, 也不能够全部是物质激励, 而要做到正向激励与负向激励相结合, 物质激励与精神激励相协调。如员工薪酬待遇与绩效、贡献挂钩, 薪酬划分为固定薪酬以及绩效薪酬两大部分, 绩效好的时候, 薪酬水平上升, 但是绩效不好的时候, 薪酬水平也可以下降, 这样有升有降, 保持薪酬激励的弹性, 才能够更好地改善激励效果。

3. 努力确保激励公平。

员工激励一定要做到公平公正。那些绩效卓越、贡献突出、能力较强的员工, 能获得更有吸引力的激励, 要确保晋升、薪酬等向这些员工倾斜, 从而减少员工对于激励不公平的抱怨, 切实减少员工激励中管理者主观意志、偏好对于激励公平性的践踏。另外, 一定要做好员工激励, 做好有负面情绪员工的疏导工作, 让员工对于自身的付出以及所得有一个更加客观的认识, 从而实现员工激励满意度的提升。举例而言, 对于那些抱怨激励不够公平, 认为自己的所得与付出不匹配的员工, 可以进行面谈沟通, 根据事实进行全面讨论, 让其更好地认识到付出与收获的关系。还有就是要处理好团队公平与个人公平之间的关系, 没有绝对的公平, 只有相对的公平, 在团队协作成为企业主要工作模式的情况下, 需要企业在员工激励方面能够兼顾个人公平以及团队公平, 确保团队的战斗力以及凝聚力不断提升。

4. 不断调整激励方案。

在员工激励方案的调整方面, 需要综合考虑多种影响因素, 如员工需求满足程度的变化、企业激励重心的调整、和企业发展阶段的不同等, 从而确保员工激励方案调整方向的正确。企业需要客观地认识员工激励方案, 员工激励本身也不是一项孤立性的工作, 因此对于激励方案进行调整非常有必要。企业员工激励方案需要定期进行评价调整, 借助于评价这一手段来进行员工激励效果变化的把握, 一旦发现员工的激励效果下降, 就需要及时调整激励方案。例如, 当员工不满足于单纯的薪酬激励时, 就需要对于薪酬激励方案进行调整, 可以针对需求为其制定适合的职业生涯规划;在企业不同发展阶段, 员工激励方案需要进行改变, 企业处于起步阶段的时候, 员工激励方案可以更加激进, 但是在企业平稳发展阶段, 企业的激励方案就要保守稳定一些。

知识经济时代, 员工毫无疑问就是企业最宝贵的财富, 同时也是推动企业更好发展的根基, 只有建立良好的激励机制, 才能够让员工兢兢业业地做好本职工作, 为企业作出应有的贡献。员工激励工作难度很大, 要想设计科学的激励模式并不容易, 对于企业来说, 需要正确认识激励工作中存在的难点, 在员工激励策略方面, 一定要结合员工激励理论, 围绕员工激励期望, 遵循员工激励原则, 确保激励公平, 科学把握激励程度, 并进行激励的动态调整, 从而实现员工激励水平的不断提升。对于企业管理者来说, 一定要注重员工激励的创新, 大胆引入新的激励措施, 从而更好地满足员工期望, 提升员工的工作积极性。

作者：陈先艳     来源期刊：《人力资源开发》2019年10期