西南财经大学西部商学院与法国南特高等商学院联合打造的DBA工商管理博士（企业家学者项目），旨在培养具有进取精神和使命感的行业领军人物，培养学生的系统性和批判性思辩能力、严谨细致的科研能力，能直击问题本质，引领行业变革。

DBA项目自2015年成立以来，已经成功培养了140余名企业家学者，其中78名已顺利取得DBA博士学位，他们中无数人成为了行业引领者和新商业文明的践行者。

我们在西商十年之际推出的专栏——企业家学者项目（DBA）人物特辑，已分享了两篇优秀毕业生的博士论文。本期我们分享的是普智咨询创始人、德荣投资集团董事长刘百功的个人感悟及其毕业论文——《家族企业创始人与接班人“传-接意愿”一致性对接班人工作结果的影响：基本心理需要的中介作用》。

在中国经济社会发展的过程中，家族企业作为民营经济的主要构成部分，对中国民营经济的持续发展发挥着不可替代的作用，尤其是在经济占比、吸纳就业以及税收贡献等方面。鉴于家族企业在中国民营经济中的重要地位，保持市场中的家族企业实现持续的成功不仅是企业本身的目标愿景，也是中国经济社会需要关注的重要议题。然而2011年发布的《中国家族企业发展报告》中指出，家族企业的顺利传承是保持家族企业持续成功的关键问题，首当其冲的就是对产生传承障碍的关键来源的探索，即家族企业创始人和接班人的代际传承意愿。现有的大量研究主要关注家族企业主的态度对企业传承的重要影响，然而学术界对于家族企业传承过程中的另一个关键主体—企业接班人—的关注较为缺乏，因此本研究对家族企业主子女的继承意愿进行了探讨。

诸多关于家族企业传承理论模型均指出，家族企业的传承是一个复杂的过程，父子代家族成员在这个过程中进行密切的传承互动，以保证家族企业顺利在父子代之间完成传递。

考虑到家族企业传承的互动性，本研究对创始人和接班人的代际传承意愿互动及其产生的影响进行了探索。具体而言，本文从人-环境匹配理论的视角出发，将家族企业创始人和接班人“传-接意愿”划分为四种匹配类型，分别为“高传承意愿-高继承意愿”、“高传承意愿-低继承意愿”、“低传承意愿-高继承意愿”、“低传承意愿-低继承意愿”。另外，本研究结合自我决定理论，构建了一个中介模型，探索家族企业创始人和接班人的“传-接意愿”（传承意愿，即家族企业创始人愿意持续经营家族事业，并将企业管理经营权向核心家庭的子代成员传递的意愿；继承意愿，即家族企业接班人对于从创始人处得到企业的管理经营权，并对企业进行持续经营的意愿）一致性如何通过影响接班人基本心理需要的满足，进而对接班人的工作绩效和创造力产生影响。

本研究主要采用了文献考察、问卷调研、实证分析等研究方法，使用SPSS 22.0、Mplus 8.2等统计工具，对在来自104家企业的104对创始人和接班人的配对数据进行统计分析，综合运用信度分析、效度分析、响应面分析、块变量分析以及多项式回归等实证分析方法检验研究模型与假设，数据分析结果表明本研究中部分假设得到了良好验证。

研究结果表明：

（1）创始人-接班人“传-接意愿”越匹配，接班人基本心理需要满足程度越高。

（2）在创始人-接班人“传-接意愿”匹配的情形下，相比在“低传承意愿-低继承意愿”情形下，在“高传承意愿-高继承意愿”情形下，接班人的基本心理需要满足程度越高。

（3）接班人的基本心理需要在“传-接意愿”一致性与接班人的工作绩效和创造力的关系中均发挥了中介作用。

研究成果有助于学术界加深对家族企业创始人和接班人的代际传承意愿互动的理解，并为家族企业实现顺利传承与持续成功提供实践启发。

本研究以人-环境匹配理论和自我决定理论为理论基础，提出了一个中介模型，该模型解释了家族企业创始人和接班人“传-接意愿”的匹配情况如何通过影响接班人基本心理需要的满足，进而对接班人的工作绩效和创造力产生影响的作用机制。本研究通过实证研究的方法对本文研究模型和假设进行了验证，以为家族企业的理论研究和管理实践提供启示。

本论文的研究成果具有三个主要理论价值。首先，本研究将匹配研究应用到家族企业传承的研究中，强调家族企业创始人和接班人的互动的重要意义，将传承活动中的两个关键主体，即企业在任者和继任者，同时纳入到研究模型中，为未来的相关研究提供了新的研究思路。其次，本研究丰富了接班人工作能力的前因研究，有助于学术界加深对家族企业成功传承要素的认识。最后，本研究主要关注家族企业主及其子女的个人水平的互动及其影响，首次将自我决定理论应用于家族企业传承的研究中，为该领域的探索提供了新的理论视角，并丰富了自我决定理论的内涵以及应用场景。

本论文的研究成果主要从两个方面为家族企业的管理实践提供了启发。一方面，本文的研究成果表明，家族企业主与其子女“传-接意愿”的和谐匹配对家族企业成功实现在父子代家庭成员之间的传递发挥了至关重要的作用，因此家族企业的创始人需要将子女的继承意愿也纳入到对家族企业传承计划的考量中。具体而言，创始人必须准确持续地对接班人的继承意愿进行评估，并采取措施：一是创始人可以选择对接班人的继承意志进行合理培养与引导，以避免因为两者的态度分歧而产生的风险；二是创始人也可以将继任者的人选范围从核心家庭扩展到非核心家族成员。另一方面，本文的研究成果表明，对接班人进行能力培养之前，对其心理诉求提供支持是必要的。具体来说，创始人可以从自主需求、能力需求以及归属需求等方面为继任者提供支持，以激发后者的内部动机，从而实现能力和工作表现的提升，并最终有助于家族企业的顺利传递和持续发展。

刘百功：普智咨询创始人、德荣投资集团董事长，镐略家业传承研究院院长，中外管理利润倍增中心学术主任，工信部人才交流中心受聘专家，西南财经大学西部商学院企业赋能增长研究中心执行主任。

DBA项目是西商和法国南特高商强强联合打造的“塔尖项目”，我们期待更多优秀同行者加入，携手创新管理理念，成为连接学界和商界的桥梁，为中西部地区商业文明发展贡献智慧和知识，聚力致远。