冬雨绵绵，感悟教代会……

【2014年1月11日】

公平，人们在呼唤、在渴望、在等待，公平，是和谐稳定之基石，但是真正的公平，那种绝对的公平是没有的，也是很难达到的！因此，在现实生活中我们应该淡看社会现实的公平，大到社会的公平，行业的公平，小到一个单位，甚至一个家庭及个人的公平。很多时候，往往是照顾了这部分人的利益，必然会损坏另一部分人的利益，何况有时候还是个人难以左右的社会、历史、政策等诸多因素呢。

学校新一届领导班子，想必是绞尽脑汁，几易其稿，终于出台了号称《学校内部管理体制办法（修订·试行）》。体制，从管理学的角度来说，是指国家机关、企事业单位的机构设置和管理权限划分及其相应关系制度，体现着多样性和灵活性。所谓学校体制也被称为学校教育体制，就目前的现状来看一个学校无法改变教育体制，充其量也仅仅是学校管理体制而已。因此，它是指教育实施机构（学校）与一定的规范相结合，就构成了学校教育体制。在教育体制中，学校教育体制是整个教育体制得以构成和运行的基础，它是教育管理体制直接运行的对象。现行教育管理体制过分强调管理统一性、内容划一性、评价单一性，窒息了教育创新的活力，束缚了师生及学校管理者创新精神的发挥和创新能力的发展，而官本位、行政强势及片面的教育政绩观更加重了存在的问题。教育近些年所暴露出的种种浮躁表现，追逐的急功近利。由此所产生的诸如封闭性、单主体、单向度和低效能等诸多弊端，形成了上级命令下级、下级对上级负责，通过行政手段促成上级对下级绝对支配作用的学校系统，学校便成为政府科层行政体系的末梢，政府通过全面提供学校的生活、工作及社会资源而形成对学校的全面控制和支配关系，学校的办学和管理方面学法必要的自主权，缺乏应有的生机和活力，即使是所谓的校长负责制也仅仅是政府决策的执行者，教师则是科层行政体系中的一分子，难以发挥其自主性和创造性。所以，所谓的学校内部管理体制就有了一个我们的教育，乃至我们的学校要真正体现为谁服务的问题，也就是说学校管理的基本目标究竟是什么？是为上级服务，还是尽一切可能的形式满足学生成长和发展的需求服务。解决这一问题，才是一所学校最基础性、最硬性、最经得起时间考验的依据，也是学校教育体制的根本所在。因此，建立多维开放、各方需求充分自主表达的学校管理体系，才是实现教育体制目标达成的关键所在。

校长负责制，应该推行校长民主产生，能体现师生是学校主体的共同赋权，即师生和行政部门共同赋权的学校管理机制，实行校本民主和开放公开的管理运行体系。教职工全员聘任制，在所谓“因岗定员，平等竞争，双向选择，择优聘任”的原则，在现有教育体制下其实很难真正实现到位。而岗位责任制在学校实施起来更是难上加难，随着学校教育管理的日趋精细化的今天，岗位的设定难度颇大，而且是一个动态的过程，尤其是岗位工作量的界定则更是很难，年级段的差异，学科教学目标、内容和任务的不同，还有目前学校安全工作大如天而对学生的管理教育和临时性工作任务等所带来的岗位工作量确定困难很大，而工作量又与教师绩效分配紧密结合，难免教职工意见很大。教师教育教学成果奖励制，这对促进学校发展，尤其是促进教师队伍建设，强化名师脱颖而出和学校教学研工作，促进学生个性发展都有着密切的关系，但奖励范围、内容、标准和资金来源都很是值得深入探究的。

教师专业技术职务评聘制，这涉及到相关专业技术职务评聘的政策等的问题，而现在已经是各校基本上都存在着“僧多粥少”，岗位已经满员的情况，唯有等到“退一进一”或者是“退二进一”。于是，专业技术评聘出现了多人共挤“独木桥”的情况了，竞争尤为激烈。因此，《教师竞聘（评）量化细则》大家尤为关注，其中“资历”是一个重要的因素，工作年限、评上职称年数、学历等必须考量，而且这一部分不应该人为的去“封顶”，不论是一级指标还是二级指标，道理很简单相关的文件就是这样规定的“先者优先”，还有就是评上不能受聘不是教师个人行为是因为岗位无空缺，还有就是工作年限长的教师毕竟为教育事业和学校发展做了应尽的努力和贡献的，对此大家是能够理解的。而对“校龄”，要慎之再慎，因为学校发展到今天不同以前了，需要有一个统筹的眼光，也需要全体教师的一个长远和将心比心的大度，即使需要有一个过渡期我个人以为其分值不可如此高，应该有一个缓冲的最小幅度为好。“资格”分值、年度考核分值，这两项需要有我个人以为必须要有年限设置，倘若没有这样的限制势必带来年限拉得过长所带来的弊端，还有就是一个标准的问题，倘若仅限本校那势必会导致不在本校的为教育服务的业绩全都埋没了，这对后来调入学校是不公平的。“追加分”，荣誉的运用不可能不重复，追求的目标就是要“人人争先，人人进位，年年进位”，但是对其中的范畴值得商议和确定，为促进教育均衡发展，鼓励教师响应到薄弱学校支教，应该承认其支教期间的业绩，不能简单地用“标准不一”而加以否定。

教师职业道德考核和业绩考核标准，一方面要严格执行上级的相关文件规定，另一方面也要突出学校自身的特点，更需要结合相关的最新的教育推行的一系列促进教育改革的举措。教师职业道德考核，应该突出遵守教师职业道德各项标准，更要突出实际行为表现；教师业绩考核，应该突出依法执教和规范办学行为，严守规章制度，促进学生成长和发展，逐步弱化考试分数（这也是教育行政部门需要转变的），因为2013年教育改革的一个重头戏就是“减负”，弱化甚至是取消义务教育阶段的考试，从而推进素质教育的实施。而《班主任绩效考核》需要从履行班主任职责，创新班主任工作机制，促进班级“三风”作为考核的重要内容，而且要突出班级学科教师的和谐努力。《考勤管理办法》要体现人文关怀因素的同时，更需要以心灵呼唤心灵，达成教师的自觉约束。在学校推行《绩效考核分配实施办法》，时至今日学术界、学校及教师依旧是分歧很大，究其原因无非是教育是一个特殊职业，不同与工厂生产产品，很难在短时间内“生产”出统一标准的“产品”，人的发展也难以用“合格”和“不合格”来简单衡量，今天的不合格不等于明天的合格；还有就是教育的工作，乃至教师的工作很难用一个简单的标准来精细的量化，“台上一节课”台下又有多少的付出和汗水呢？作为学校唯有创造条件，追求内部的一种公平、合理，尽量缩小“绩效工资”的差距，达到团结、和谐，共同为学生成长和发展尽心尽力而为之。

会议结束之后，没有立即离开学校在办公室里，重新拾起昔日的点点足迹，回味着昔日如歌的滋味……直到3点半才离开校园，回到家中尽职责——红烧排骨黄花菜、香煎鲫鱼干锅、炒白菜，外加酸菜豆腐汤一个，晚餐也就应付过去了。只是前几日的感冒，尚未离去，这几个菜只能是多吃白菜了，O(∩_∩)O哈哈~