柯克帕特里克(Kirkpatrick)培训效果评估模型

柯克帕特里克培训效果评估模型在实践中被广泛采用，主要分为四个层次：

1学员反应学员满意程度

2学习成果知识、技能、态度、行为方式等方面的收获

3行为工作中行为的改进

4工作成效取得的经营业绩

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第一层次和第二层次的评估标准(学员反应和学习成果)是在受训员工返回工作岗位前收集的。第三层次和第四层次的评估标准(行为改进和工作成效)则主要衡量受训员工在工作中应用培训内容的程度。

第一层次是参与培训者的意见反馈。

即受训人员作为培训的参与者，在培训中和培训后会形成一些感受、态度及意见，他们的这些反应可以作为评价培训效果的依据。受训员工对培训的反应涉及培训的各个方面，如培训目标是否合理，培训内容是否实用，培训方式是否合适，教学方法是否有效，培训教师是否具备相应的学识水平等。企业通常采用《学员意见反馈表》的形式来搜集这方面的信息，并用统计软件进行数据处理和分析。由于受训员工对培训的反映受主观因素的影响，不同受训人员对同一问题的评价会存在差异，所以可根据大多数受训员工的反应来对培训效果进行评价。

第二层次评估是培训之后的测试。

培训是一种学习知识和技能的活动,受训员工通过培训所获得的知识7jC平、所掌握技能的程度等，可以反映出培训的效果。要了解受训员工的学习成果，通常采用测试的方法。

第三层次评估是员工接受培训后行为的改变。

企业培训的目的是为了提高工作人员的实践能力，因此受训员工获得的知识和技能能否应用于实际工作，能否有效地实现学习成果与实际应用之间的转化，这是评价培训效果的重要标准。对受训员工工作行为进行评估应该在其回到工作岗位3~6个月后进行。评估的工作行为变量包括工作态度、工作行为的规范性、操作技能的熟练性、解决问题的能力等。在评估中，首先对受训员工的工作行为是否发生了变化做出判断,然后分析这种变化是否是由培训导致的，以及受训员工工作行为变化的程度等。

第四层次评估是企业培训的投资回报率，即培训与培训成本的比较。

培训成本通常包括直接和间接成本。受益指公司从培训项目中获得的价值。具体的衡量指标可以包括劳动生产率的提高、产品质量的改进、产品销售量的增加、成本的降低、事故的减少、利润的增长、服务质量的提高等。通过培训对企业经营业绩的整体影响，进行企业培训的投入产出分析。