信任与检查，如果分开描述，则相信每个人都会很清晰，但把两者放到一起去考虑则很容易被人诟病，逐渐形成了这样一种观点：既然信任了就不要检查了，要去检查就表示不信任；而中国流传千年的“用人不疑，疑人不用”这句话似乎也给这个观点增添了“佐证”。

【案例】

我们是一个销售公司，销售主管们一般情况下都会在不同的地方来回奔波，所以时间上比较灵活一些，而且难以考核。同时，我经常接到一些员工的反映，怀疑有的销售主管利用自己的作息之便，在上班的时间做私事或没有按照公司规定出勤。

于是我开始有意无意地查岗，形式多样，如，我有时给某些主管发短信：“现在在哪儿？”这个简单的问话，回答者却是五花八门，有人说：“正在路上。”（却没有说在从哪儿去哪儿的路上。）有人说：“正在商场巡店。”（却没有说明在哪儿巡店。）还有的人顾左右而言其他，此类情况就引起我的怀疑。

有一次收到一个销售主管的手机短信：“李总，您查我们岗，让我们感到很不舒服，您这是不信任我们，我们中国人一直讲究’用人不疑，疑人不用’。我的做事风格您又不是不了解，肯定没问题，您就放心地让我做事就行了。如果您不信任我们，我工作起来也没有意义，希望您能三思。”

这个主管在遵守公司规定方面一直做得比较好，自我约束方面做得也比较到位，所以查她的岗，让她感到不信任她。

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【案例】

有一次，一个销售主管出差到A市B店面巡店。我在上班时间打电话到店里问：“XXX（此人是销售主管）现在在店里吗？”

接电话的是这个店的店长，有些犹豫与支吾：“嗯……在……现在上洗手间了吧。”

我放下电话后立即给这个销售主管打过电话去，问她现在在哪儿？

她也显得有些支吾：在A城市……

我说：“在A市的哪儿？是在店面吗？”

这个销售主管犹豫一下，小声说：“现在我还在宾馆……”

我说：“刚才我打电话到B店面，那个店长说你在店面，而且说得有鼻子有眼的，说你去洗手间了，这是怎么一回事？上班时间不在岗，这固然是个错误，但让下属替你隐瞒你的行踪却是大过……”

还有一次，我到了外地某城市的一家连锁店面巡店。我一进店，店长显得有些惊讶，不过很快恢了复常态，热情地招呼着我。按照我的习惯，我到店面一般情况先看硬件设施运作是否正常，如空调、照明灯、射灯、仓库、电脑等，在此过程中，留意员工的状态。

我进入到这个店面不到五份钟，手机响了，我顺手接听，竟然是负责这个店面的销售主管：“李总，到XXX店了？您是专门检查工作还是顺道看一下？”我心里有些不快，但很平静地问道：“你找我有什么事吗？”对方道：“没什么事，李总您看我们这个店存在什么问题吗？”

我不悦道：“见面再谈吧，不是这个店存在什么问题，而是你存在什么问题……”

结束通话后，我把这个店的店长叫到店外，问她：“我刚到店，你的主管就知道我到这个店了，是不是你告诉你们主管的？”

这个店长低着头，承认道：“是。”

我问：“你为什么这么做？”

店长说：“我们主管先前叮嘱过我，公司领导如果到店面检查工作时，要第一时间告诉她！”

后来，我思考了很长时间，这个销售主管为什么这么做？她内心里纠结的什么？

同时，公司里设有审计岗位。审计人员审核的不仅仅是财务方面、货品现金方面是否存在问题，同时也有权力审核每个岗位的每个员工在执行公司文化制度方面的情况，一开始大部分人很不适应，以前自由惯了，突然有人检查，好像一下子无所适从了。但经过一段时间后，大家才慢慢习惯了。

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【感悟】

1.          用人要疑，疑人也要用。

中国有句老话，流传至今：“用人不疑，疑人不用。”这句话的意思很明确，既然决定要用人家了，就要对人家怀疑，不要再对人家检查了；而如果还怀疑人家，就不要用人家。这句话很多人奉为至理名言，现在反观这句话真的放之四海而皆准吗？有没有其局限性？

人与人之间的信任实际上就是人与人之间价值观的认同，而由不认同到认同必然经历一个过程，也就是说从一开始的不信任，经过不断地检查、碰撞、修正，慢慢地变得信任了。同时信任与不信任并没有一条清晰的绝对的界线，也就是说人与人之间信任的同时也存在着某些不信任的成份，不信任的同时也存在着某些信任的成份，所以说信任是相对的。

既然信任是一个过程，而不是一个终点，既然信任是相对的，而不是绝对的，那么就不存在一旦信任就不能再怀疑一说了。

信任不是天生的，而是通过努力取得的，那么反思如何才能取得信任？答案很简单，那就是信任是检查出来的。先有检查，检查后没发现问题，然后方有了信任；小检查，小信任；大检查，大信任；少检查，少信任；常检查，常信任；不检查，不信任。

有时候，信任是一个陷阱，因为我们身边的很多人阴沟里翻船往往都是被自己信任的人出卖了，也就是说我们一旦信任某人了，那么便不再去检查他了。如果一个人没有被他人监督，便会容易放纵自己，不能很好的约束自己，最终会酿成大问题，而如果一个非常值得信任的人，一出问题，可能就是大问题。所以说，绝对的信任或没有检查的信任是要付出代价的。我们经常会发现存在这样的问题：花大力气检查的员工往往平安无事，而经常性忽略检查的员工却成为管理的漏洞。

有时，我经常在想，如果有两个人的工作需要检查，一个是我信任的人， 一个是我不信任的人。由于时间关系，我只能检查一个人，我应该如何选择？是检查信任的人， 还是检查你不信任的人？

在大多数情况下，我们得到的回答都是：当然是检查不信任的人，道理很简单，你不信任他一定是有他不值得你信任的理由，也就是说这个人是不可靠的，所以要通过检查他来制约他。依此逻辑推理下去， 一个值得你信任的人，那也不是一天两天就值得信任，而是很长时间，甚至是几十年的老交情了， 所以，你即使不检查，他们也会自觉的遵守制度，自觉工作。

的确，这样的分析不无道理， 但通过参加培训及培训后我在工作中的反思，这种对信任检查的取舍可能会存在大问题。道理很简单，反过来，如果我们是那个不值得信任的人，我们一般会感觉到上司不信任自己， 那我们还敢干坏事吗？你觉得如果你已经被怀疑，而且会被检查的情况下，会做出违法的事吗？同样的，如果你与上司是几十年的交情， 你知道上司很信任你， 你觉得如果你做了些什么不妥事， 上司会检查吗？如果你确定上司不会检查你， 那你是不是存在侥幸，悄悄为自己谋取好处？

所以说，我们大部分人如果被害的话， 大多是被自己信任的人害的。事实上，大多数公司出现不良后果甚至经济违法的事，大多数那些信任的人做出的。

如果说一旦被我们信任的人出问题了，我们受到了伤害或损失，那么谁应当对此负责？当然我们可以有一万个理由说， 是当事人自己有问题甚至我们还可以上升到道德层面， 说那些人辜负了我们的信任， 滥用了我们的信任。但问题是结果是什么？结果是我们是受害者！我们滥用或盲目使用信任，就要承担由此造成的后果，也就是说成也信任，败也信任！不能全怪被信任的人，更要反思我们自己做事的价值观是否存在问题。

所以说，要想信任谁，就要检查谁；对越信任的人，就越要检查；越检查他，发现没有疑点，就会越信任他、重用他，这是一个循环，若想信任不止，则须检查不止。这就是“用人要疑，疑人要用”。

同时还要提一点，在检查过程中，如果一旦发现自己信任的人存在问题，一定要做“大文章”，即要大张旗鼓地公开处理，其目的，一是警示当事人；二是敲山震虎，告诉大家，即使我这么信任的人我也一样检查，检查出来问题也一样处理，从而将检查的文化深入到每一个人的心中，以后再检查，就不会让当事人存有太大的反感了。

2.          相信制度，而不要相信情感。

中国的企业，可能因着传统社会氛围的影响，往往偏重于人治，就像 曾仕强博士所说的，中国喜欢讲究合理，如果合法的制度不合理也不执行，而西方讲究合法，即使是不合理的制度，只要是合法，则依法执行。人治的社会有其值得肯定的地方，但随着社会的发展，人治也凸显出较大的问题。

在企业中，我们应该相信人还是相信制度？这曾经是困扰我许久的问题。比如，曾经一个老员工委托一个新员工将五百元捎给公司财务部，并让新员工手写个了收据。后来老员工说自己的收据丢了，而新员工不承认老员工曾经给自己钱。这个事件摆到公司面前如何处理？老员工肯定会说：“按照历史来说，我什么时候贪污过公司一分钱？我是公司最值得信任的人，怎么会做这种事情！”从我内心来说，这个老员工确实是我最信任的人，但我不能以过去积攒起来的情感而确定他说的是真的。反过来，我又有什么理由怀疑新员工说的是假的。所以，只能凭制度决定：老员工能拿出证据，则是真的，如果提供不出证据，则不能判定新员工收到这钱。

我们还经常听到这样的话：“这制度执行起来太麻烦了，我按照我自己的方式去做，你要相信我，我肯定会完成任务！”“制度是死的，人是活的，我保证给你做好不就行了！请相信我！万一出了问题，我负责！”

此类的话，工作中比比皆是，而我们又往往在这个时候心软，睁一只眼闭一只眼就过去了。但往往这会成为事情变坏的源点。如果人与制度摆到面前时，一定要相信制度，按制度办事，人须在制度的约束下工作，人不能凌驾于制度之上。

最后顺便分析一下那句信誓旦旦的话：“出了问题，我负责！”第一，这是没出事前的话，若真要出了问题他真会愿意负责吗？现实中，如果出现问题，往往会以种种事由推脱自己责任，管理中就会面临又一场说不清、道不明的“嘴官司”。第二，即使当事人真心愿意对后果负责，而现实中当事人能否负责得起？或拿什么负责？即使诸葛亮挥泪斩了马谡，又能挽回街亭吗？能挽回众多将士的生命吗？所以管理者，在做决定时，不要被曾经信任的情感所左右。

3.          信任分为人品方面的信任与能力方面的信任。

再深究信任，信任可以分为两类，一类是人品方面的信任，一类是能力方面的信任。

人品方面的信任，倒可以套用那句“用人不疑，疑人不用”。人与人之间的相处最基本的底线就是职业道德必须一致。也就是说，在工作中可以有分歧，但不能是职业道德上的分歧，可以有怀疑，但不能是职业道德方面的怀疑。职业道德是双方合作的底线，如果职业道德出现了问题，即人品出现了问题，那双方是没法继续合作下去，只能是分手了。职业道德方面，即是不能出现营私舞弊、假公济私、弄虚作假等行为。如果一旦对对方职业道德产生了怀疑，便尽快地提出分手的计划。

而若取得他人能力上的信任，却是难能可贵的。能力是因人、因时、因境变化而变化的，所以管理者要对所关注的人在能力上要多担心一些、多怀疑一些、多检查一些是没有坏处的。而对方可在被检查能力方面更好的约束自己、更努力地提升自己，从而较快地取得对方的信任。能力方面可以怀疑，但经过检查，怀疑应该相应减少，如果经过屡次检查怀疑不仅没有减少，反而增加了；信任不仅没有增加，反而减少了，那么就考虑此类人是否值得继续培养和合作下去了。