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“县管校聘”，究竟是教育的良药，还是春药？

自2014年提出，经过数年试点，“县管校聘”离教师越来越近。安徽、浙江等省已全面铺开，全国也将在2020年正式实施。很多教师，将不得不面对这一来势汹汹的变革。

按有关方面的说法，“县管校聘”就是，中小学教师编制归县级政府统一管理，县域内学校根据需求对这些教师进行聘任。

据说，这一制度的实施，将彻底打破教师的铁饭碗，打破教师交流轮岗的体制障碍，把教师从“学校人”变成“系统人”，教师将定期在县域内学校轮流任职，而非现在的终其一生，都在一个学校任教。

又据说，这一举措，能够优化县域内教师资源配置，解决各校师资不均衡、教育水平参差不齐的现状，能够促进县域内义务教育均衡发展，有效解决择校和大班额问题，同时还能够促进教师招聘的公平，保障教师的合法权益，激发中小学教师的活力，等

似乎，“县管校聘”就是一剂包治百病的良药。

我的感觉，却仿佛遇到江湖上的“跑摊匠”，只是这次，他们卖的，不是治跌打损伤的膏药，而是为疲软教育助兴的春药。

1.“县管校聘”只会让教师短缺的问题更激化

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按照设计者的意图，“县管校聘”首先要打破教师职业这个“铁饭碗”。遗憾的是，这个“打破”，或许只是无中生有的虚张声势——动作看似很猛，实际上，却可能无处着力。

原因很简单，在每个人都恨不得抢到“金饭碗”、“银饭碗”的今天，教师这个“铁饭碗”，早就不是某些人臆想或意淫中的“香钵钵”或“香饽饽”了。

 

无论是以前的“985”、“211”，还是现在的“双一流”，师范院校所占比例之少，足以看出国家对教育的某种态度；而优秀学生对师范院校的避而远之，其实早已不是什么新闻，“学姐赛天娇，全上211，师范慎选；学长勇于虎，踏平985，师大莫入”这样的口号，无疑体现着社会对教育的某种情绪。

更要命的是，在“只减不增”的上谕下，一方面，学校“代课教师”不断增加，另一方面，教师招聘如遇寒流般持续降温——别说打破“铁饭碗”，就是换成“铜饭碗”，可能也难改变教师短缺的尴尬现状：这边厢，现有教师队伍已经明显出现“断层”，那边厢，想入职教育行业的人，却明显意愿不强。

安徽最近发生的两件事情，让人印象深刻：一是6月上旬，全省教师招聘，报名结束时，200多个职位无人报名，或报名不足3人；二是6月下旬，省教厅出台定向培养2500名乡村小学全科型老师的政策，其中，初中起点专科层次拟招聘2200名，尽管某县最低控制线低到了触目惊心的330分（该县普通高中录取控制线是420分），但报名者仍旧廖廖无几！

 

就义务教育阶段来说，女教师目前已成为绝对的主体。而师范院校里，女生所占比例，也已无以复加地大。何以如此？教师这个职业，就像年老色衰的妇人，对男性早已没有吸引力，正如我曾经说过的：

战争，让女人走开，教育，让男人走开（链接）

 

女性选择做教师的理由，绝非因为职业的神圣，而是图个安定、稳当；极少数男性教师，完全是在其他行业求职无门的情况下，别无选择之时作出的无奈抉择。

这种情况下，所谓的打破“铁饭碗”的嚣叫，只可能让更多人对当教师，望而却步，只可能让教师短缺的问题，更加激化——必须的人手尚且不够，何谈优化资源？

前些年，我曾说，集团化办学肯定会“稀释”优质教育资源。但也有人说，集团化办学可以“催生”优质资源——用头发想一下都知道，教师的成长是缓慢的，优秀教师的出现，必须经过时光的累积，岁月的打磨，是急不得的事情。

口头上“领办”一下，或名义上“集团”一下，就能“催生”出优质资源？若真如此，那就太简单了：每个县域，都有不同学段的优秀学校，或龙头学校，让那一学段最顶尖的学校，领办全区的相关学校，县域内搞两三个大的教育集团，一切不就OK了？

事实上，真正的优质资源，从来都是稀少的，紧缺的。教育系统中，最重要的优质资源，莫过于教师。而在目前的中国，真正的优秀教师，既是目前绝对的短缺，也是将来永远的短缺，因为，进入师范院校的优秀学生，正越来越少。

靠“县管校聘”这样的“存量改革”，想让优秀教师多起来，除了梦中自说自话，或在意淫中自嗨，绝无实现的可能。

 

2.“县管校聘”会人为增加学校的矛盾冲突

从“县管校聘”的框架来看，无论教育局制订怎样的聘用方案，但最终聘谁，不聘谁，往往都是学校说了算（当然，领导打了招呼的，肯定也算）。既然是“说了算”，显然无法准确量化，也很难监督约束。任何权力，一旦缺乏监督和约束，必然产生腐败，滋生黑暗，这简直就是不证自明的道理。

碰巧，我手里有浙江金华市婺城区某校的方案，方案显示：学校适岗竞聘小组成员将“直接聘用”。成员有多少？11人。他们是怎么产生的？按冠冕堂皇的说法，民主集中制，实际的情况，不说也知。

婺城区另一所乡镇中学的方案则表明，全校岗位设置67个，其中校级干部5人，中层干部7人，五分之一的“官”啊，谁能担保他们不“官官相卫”？

而在绍兴嵊州某所中学，30个班级的规模，校长、副校长等行政人员，居然有24个岗位，占核定编制近五分之一。据说，有多名骨干教师竞聘“档案管理员”岗位，有的老师，是在哭泣呜咽中读完竞聘演讲的，下面很多老师也声泪俱下——最终，11名教师被轮岗分流到其他学校。

更甚者，上面提及的金华市婺城区的那所乡镇中学的方案规定：“本学年度提出调动教师，不参加学校内部竞聘，视为首轮落聘人员处理，并作为第一个首轮落聘人员上报区教育局。”

当年提出调动申请，当然不会再参与现在学校的竞聘（参与竞聘，还调动个P？），但不参与，即被直接视为落聘——谁能告诉我，这到底是怎样的游戏规则？怎样的霸王条款，或土皇帝政策？

或许，“县管校聘”能够“吹皱一池春水”，但毫无疑问，它也会人为地制造紧张气氛和恐慌情绪，增加学校内部的矛盾冲突。如前所述，基于人性的考量，在权力不被约束与监督的情况下，一方面，学校可能会利用权力做手脚，另一方面，教师自然会担心校方故意给自己“穿小鞋”。

 

除聘用外，还涉及到聘期考核——考核当然是由所谓的“竞聘小组”负责，对于一些相对模糊含混的指标，比如“师德考核”，学校要是祭出“一票否决”的大招，很多落聘的教师，可能会像岳飞一样，除了“莫须有”，根本不知道自己是怎么死的。

一方面，教师工作本身很难客观而准确地量化，另一方面，所有具体操作都在学校层面完成，如此，学校层面和普通教师之间，很容易形成彼此不信任、相互不尊重的局面，甚至可能催生各种“不正之风”。有的老师，可能会为了竞聘，或为了考核，而不得不请客送礼、求情下话、阿谀奉承……

当教师面临着饭碗随时可能被权力“打破”，当教师预感到尊严随时可能被权力“侵凌”，或许，所有的“斯文”，都只配去扫地，甚至扫厕所。

3.“县管校聘”会严重扰乱教师心态和教育生态

从人性的角度讲，谁都喜欢岁月静好，现世安稳。如上所述，既然选择当教师，主要就是图个安定、稳当，想必不会有太多有喜欢频繁的变动和调动。

从乡下到城里，从差学校到好学校，或许还能接受。若是从城里到乡镇，从乡镇到偏远地区，估计谁都不愿如此，更不愿长期如此。

在“县管校聘”的框架里，既是聘任，就有周期，既有周期，肯定谁都会想到更好的地方去，或者回到原来的好地方去。如此，被轮岗交流的教师，谁有心情认真踏实地工作？他们想得更多的，可能是“我什么时候才能回去”、“我怎样才能回去”。

这种心态和状态，无疑会让本就急功近利、丧心病狂的教育，就像服了大剂量的春药一样，更加焦渴，更浮躁，更加气急败坏地追求“短平快”，这对于需要长远眼光、长期情怀、长效行为的教育来说，显然，有百弊而无一利。

同时，人是感情动物，教师开展工作时，必然会带着自己的感受和情绪。一个教师的工作状态，与他跟学校的关系，跟同事的关系，肯定有密切的关联。

 

但“县管校聘”后，因为“定期轮岗”，教师很难与一所学校有长久的关系，很难与身边同事有深厚的感情——如果教师与学校、同事，都只是“一夜情”，没有“归宿感”，没有“依恋感”，教师怎么可能全身心投入？

尤其是，“强制流动”这一恶招祭出后，必须要有教师落聘，也必然会有教师落聘，无论他们因为何种原因落聘，自身荣誉和尊严，都会受到严重打击。当他们以“失败者”的形象，带着“被强奸”的耻辱，出现在新的岗位上，自然难以得到应有的尊重。

当“被流动”成为一种惩罚和羞辱，别说提高教育水平，可能连社会的基本和谐，都会成为问题。

4.“县管校聘”会让县域内教育的差距越来越大

流动成功了，教师轮岗了，教育水平就提高了？要这样想，我只能说太傻太天真——有没有很黄很暴力，我不知道。

“县管校聘”最想解决的，其实是优秀教师的流动，可优秀教师，哪里是你想动就能动的，哪里是你说动就能动的？学校基于自身发展的考虑，舍得主动让优秀教师离开？优秀教师好不容易优秀了，会心甘情愿去条件艰苦的地方？

 

就目前浙江等省的开展情况看，“县管校聘”的操作模式大同小异：以教师全员竞聘上岗的方式，按照“校内竞聘、学区竞聘、跨学区竞聘”三步依次走——

第一步，“校内竞聘”，教师向学校申请，学校组织竞聘小组进行资格审查，类似评优评先，量化打分，分高者留，分低者流，类似末位淘汰；

第二步，“学区竞聘”，各校首轮落聘人员，去学区内其他有岗位的学校应聘；

第三步，“县域内竞聘”，前两轮落聘者，参加县域内有岗位学校（多半是农村学校、薄弱学校）的竞聘；

最后仍然落聘的，包括没有参与竞聘的，和不服从统筹安排的，将被组织待（顶）岗培训，经培训和考核仍不能上岗的，再按程序进入解聘程序。

按这样的方式操作，如果“三步”都执行得公平、公正，加上“强制分流”的恶招，真正“被流动”的，大概或许似乎可能是这样的教师：第一，年轻，没资历的；第二，年老，没体力的；第三，没有背景，只有背影的；第四，老实巴交，不善吹捧奉迎人缘差的；第五，胆敢跟学校作对的……

把好学校落聘的教师，选聘到其他差学校（要么是农村学校，要么是薄弱学校），用脚板底思考的人都知道，这只会让水平高的老师积聚在一起，让水平低的老师扎堆在一起；如此，强者愈强，弱者愈弱，县域内的教育水平，只可能两极分化，而且差距愈来愈大。

如果“轮岗交流”就是这样的结果，如果“县管校聘”就是这样的效果，谁能告诉我，这究竟是教育的良药，还是春药？

非结语

综上所述，“县管校聘”只是一次有限的“存量改革”，看上去很美而已，而且极有可能，是一帮不懂教育，无视教育规律的人，一厢情愿的闭门造车，很难解决目前教育所面临的实际问题。

如果教师的地位不能得到有效改变，如果教师的待遇不能得到有效保障，如果教师的职业幸福指数不能得到有效提升——在这种情况下，针对现有教师群体的“存量改革”，不说是“耍流氓”，至少也是“瞎折腾”。

倘若“县管校聘”被简单粗暴地实施，它有可能是教育的一剂春药，但绝对不是教育的良药，而只会成为教育的毒药——药效所到之处，或许会有一时半刻的激情亢奋，但激情后的疲软，会导致教师的“不应期”越来越长，“冲动感”越来越弱。

表面看，一时受虐的，可能是教师，实际上，长期受损的，绝对是教育——教师心态的恶化，必然导致教育生态的恶化。本就体弱多病的教育，实在禁不起这样的“瞎折腾”，更受不住这样的“虎狼药”。

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