2022年4月30日 星期六，疏附县 12/25。

零

很痛心的，每当听到科技人员英年早逝，都不平静。与其他相比，这个群体有特殊性，精英阶层，有特别的气质和风尚，重大贡献，受关注程度高，有一定社会层面的话语权。但他们与权力中心有一条天生的隔膜，从来就像一个如影随形的副中心一样，分流着中心的荣光，承担着主流之外的责任和补充。充当着对手、婢女、佣人、利用对象、拉拢、排斥等等一些似是而非前后矛盾的角色，蹩脚的演员，永远不称职的助手，视为有二心的哈士奇。

这个社会没有他们是不行的，正如他们也不见得什么都行的一样。知识被奉为神明，更多时候又被视为反动的根源，现在读死书死读书的存在被作为一些人嘲笑知识阶层对象的笑料，攻击他们的柔软的内心世界。世界被人类解释洞解为现代的样式，与我们一起构成现在文明，呈现在世界面前，很大程度源于他们的创造性，他们是这个世界最绚烂的部分，最令人们神往的田园，诗和远方。

一

“僧多粥少”，科研人员陷入“疲劳战” “消耗战”。

3月中下旬，多位正值事业巅峰的中青年科研人员因过度操劳相继离世，既给相关领域的科研造成无法挽回的损失，也令社会扼腕叹息。

事实上，伴随着20世纪70年代“科学的春天”的到来，科研人员因过劳而英年早逝的问题就已得到全社会的普遍关注，特别是《人到中年》《蒋筑英》等一批文艺作品的涌现，关注科研人员身心健康问题成为当时社会舆论的焦点和公共政策的重点。然而，时移世易，当前作为“卡脖子”难题攻关的生力军，科研人员特别是青年科研人员的身心健康问题依旧迫切需要得到关注。

近年来，科研人员因工作时间长、竞争压力大而导致身心健康问题频发，尤其是抑郁水平和焦虑程度呈现出明显升高的态势。《2019年科技工作者心理健康状况调查报告》显示，约1/4的受访科研人员反映自身有抑郁倾向甚至抑郁高风险，一半以上的科研人员有不同程度的焦虑表现， 40岁以下和中级职称科研人员的中重度焦虑更为显著。对于青年科研人员而言，这一问题尤为突出，其主要原因在于竞争者增多、资助率降低、指标式管理、事务性工作4个方面。

2011年，我国理工农医类博士毕业生人数为3.7万人，而2020年这一数字增加到5.2万人，增长了40.8%，随之也导致科研人员从业队伍规模的扩大。 “僧多粥少”局面和“长江后浪推前浪”态势使得科研人员群体竞争日趋激烈，有的不得不通过“无限增加时间”的方式来提高科研产出，采用“疲劳战”“消耗战”方式以换取成功的机会和发展的空间。

当前，理工农医类博士毕业生人数的增长率大幅超过科研项目资助量的增速，致使科研项目和经费进入“总量丰富”与“结构性短缺”并存的矛盾状态。在当前的财政性科研经费资助体系中， 国家自然科学基金的青年科学基金是以支持培养青年科研人员为宗旨的项目，然而近10年来，成功获得该基金资助的难度也显著提升。相较于2011年，2020年项目申请量增加5.9万项，而项目的资助数量仅增加0.5万项。青年科研人员缺经费、缺项目的现象普遍存在。

与此同时， 越来越多的高校为激励科研人员，采用了“非升即走”的预聘制管理模式，但是部分单位将这一新体制片面地理解为成果产出数量和时限上的“指标式管理”， 而本应与预聘制相配套的“年薪制收入+科研经费稳定支持”等激励措施却未能得到保障，收入回报方式仍旧是执行事业单位传统的固定工资，而且“人才帽子”、出国经历等硬性指标尚未与评价体系完全解除绑定，仍然与薪酬、待遇、晋升相挂钩，迫使青年科研人员“著书都为稻粱谋”，以此提升社会地位、改善生活条件。

除了常规的 科研工作之外，很多事务性工作也让青年科研人员疲于应付。由于缺乏团队支持以及对科研管理流程缺乏了解，青年科研人员需要将大量的时间花费在立项、评估、总结、汇报、财务等行政事务工作上，而上述事项需要与行政部门的工作时间保持一致，因此自身的科研工作不得不“靠边站”，安排在8小时之外。中国科协的相关调查显示，超过六成的科研人员表示自己需要利用周末时间加班完成科研工作，其中52.1%的科研人员反映“5加2”“白加黑”已成为常态。

当前，迫切需要健全有利于青年科研人员身心健康，有利于其中长期学术积累的培育、评价、激励、服务、保障机制。

一是要进一步优化评价激励体系。“破四唯”意为“不唯四”，即对现有的评价指标进行丰富完善，形成“4+X”的多元化评价体系。

二是针对职业生涯规划起步阶段的青年科研人员，亟须整合社会资源，建立小额度、广覆盖、长周期、重过程的科研经费资助体系，注重人才培养，淡化成果量化考核。

三是要进一步完善科研人员的心理健康服务体系和科研支撑保障体系，为其提供常态化的心理疏导以及科研工作的支撑服务。

二

新电商时代存量增长的“人才法则”。

随着移动互联网的不断发展，中国作为全球人口最多的国家同样进入互联网用户的存量时代。也就是说，新增网民已经越来越少，更多的是随时在线的“老网民”。

CNNIC数据显示，截止2021年6月底中国网民规模达10.11亿人，互联网普及率达71.60%。

流量红利从新用户获取转向用户留存，日活用户（DAU）成为关键指标。在这个关键指标下，拥有高频品类（生鲜、外卖）的货架式电商平台、社交平台演变出来的私域电商、内容平台演变出来的短视频营销和直播电商得到快速发展，这些平台上的品牌商家在线上的经营则进入“存量增长”阶段。

新电商时代的特征

以短视频和直播电商为经营核心的新电商平台与传统的、中心化的货架式电商平台相比较，具备两方面的特征：

一方面是“日活用户（DAU）”成为新电商时代的重要指标，而短视频营销和直播电商则成为企业在新电商时代低成本获客和提升销售的重要方式。

根据公开数据，2020年中国直播电商市场规模达1.2万亿元，年增长率为197.0%，预计未来三年年均复合增速为58.3%，2023年直播电商规模将超过4.9万亿元。在网络购物零售市场的渗透率为10.6%，预计2023年可达24.3%。

短视频营销和直播电商使得产业发生巨大变革，供给端到消费端的流程越来越短，直播电商直连工厂与消费者。环节的减少帮助品牌商家发掘并覆盖更多的潜在消费群体。

同时直播结果可以迅速反馈到生产端，提高供应链定制能力，C2M模式得以实现。此外直播倒逼供应链提高了响应速度，提高了上新频次与数量。

另一方面随着短视频营销和直播电商相关的产业服务越来越完善，企业可以将更多精力、资源和人才投入到新电商平台的运营和营销中来，导致对人才的要求更多样，内容运营、短视频营销、直播带货的结合要求更多复合型的人才；直播电商平台玩法的更新迭代，对管理者和从业者也提出了更高的要求。

也就是说品牌商家在新电商时代利用短视频和直播电商在重塑产业链的同时，组织架构和人才结构随着运营能力的不同出现了变化。

企业在人才方面的“四难一痛”

不同的人才需求，需要对应不同的组织流程、培育方式、认证体系和提升机制。新型数字电商人才的培养，目前尚缺少成熟的培训体系、人才选拔体系，个人学习无章可循，企业选聘人才缺少标准参考......

在新电商时代，企业在人才方面面临着什么样的“难点”和“痛点”？除了企业的自身努力之外，新电商平台又该如何提供匹配平台、行业、企业和人才的多方利益诉求的解决方案？

根据「庄帅零售电商频道」长期的观察和研究发现，目前企业在人才方面主要有四大难点和一大痛点。

首先，企业长期面临着“用工荒”，也就是“选人难”的问题。这个问题之所以长期存在，是有两方面的原因导致的。

一方面是由于企业在行业红利期获得快速发展，对人才的渴求增大，但是却没有一套通用的行业标准帮助企业选择合适的人才。

不同发展阶段、不同规模的企业对人才的需求会出现一些差异，人才与企业的适配往往在行业的中后期发展过程中矛盾会更加突出。

另一方面是平台玩法的迭代，对管理者和从业者也提出了更高的要求。从业者在不同平台的学习上成本变高，企业需要付出更多的时间和成本。

巨量引擎&凯度BrandZ™联合发起的“2021年引擎奖暨2022年营销风向标调研”中，高达68%的受访CMO认为：缺少了解平台与创新营销玩法的专业型人才是他们面临的重要营销挑战之一！

另据《2021中国短视频和直播电商行业人才发展报告》数据显示，2021年短视频和直播电商领域从业人员超过600万，未来两年将形成570万以上的人员缺口！

在「庄帅零售电商频道」的在线访谈中，新锐品牌空刻联合创始人兼CEO王义超、短视频和直播电商平台生态服务商上海剧星传媒股份有限公司培训总监吴士祺和优矩互动（北京）科技有限公司高级副总裁孙连才均表示，

“在新电商时代，由于企业在人才招聘、培训、晋升等多个环节没有明确的标准和完整的体系，都存在没有行业标准、招聘渠道单一、人岗不匹配、新员工过多导致培训繁杂难度大、成本高等挑战。”

面对新电商时代快速增长导致的“选人难”和“用工荒”，企业如果能够通过内部培养获得新型营销人才也能够解决这个问题。

可事实上，在快速发展的行业初期，企业还要面临“育人难”和“用人难”的“难点”！

这两个“难点”的出现需要企业能够结合自身的实践总结出一套人才培养的课程体系和内部选拨的标准，其次是借助第三方服务机构成熟完善的课程服务和认证体系，最后是符合行业和平台的运营和营销要求。

新锐品牌空刻联合创始人兼CEO王义超在连线访谈时表示，“面对企业“育人难”的问题，空刻还在努力想办法形成一套行之有效的、完整的人才培养体系，需要科学地评估人才，并解决人才在企业发展过程中的共性问题和个性问题的矛盾。人才的评估和培养对于空刻这样的新锐品牌来说，确实存在很大的挑战！”

优矩互动高级副总裁孙连才则坦言在“育人”方面遇到四大挑战：

一是培训方式过于繁杂，如何通过技术手段提升培训效能是第一大挑战；

二是由于短视频和直播电商的新业务增长迅猛，导致公司新员工比例越来越大，使培训难度加大、成本上升，如何降本提效是第二大挑战；

三是缺少专业的讲师，第三方培训机构无法满足企业的需求；

四是亟需更加科学和适用行业的方法让员工更快速地成长。

而从「庄帅零售电商频道」的深入研究来看，目前短视频营销和直播电商行业已经从导入期进入成长期，精细化运营程度越来越高，对人才的要求不断提高。

例如：企业需要既会剪辑视频又深谙顾客心理能做销售、既懂选品又了解仓储物流流程等“一专多才”，也就是说复合型专才和平台通用型人才的培养成为企业在新电商时代“育人”的重点方向。

巨量学上线的“e堂好课-看见「新」营销人”系列课程和全新升级的认证体系，不断结合品牌商家的实践和精细化运营阶段对人才的需求，先将短视频营销、直播电商和广告投放及相关岗位做了细化。

当然，除了“选人难、育人难和用人难”之外，就是企业如何留住人才的“留人难”。适合企业长期发展的人才如何持续为企业做贡献。

总结优秀企业留人的经验，有两个关键点：企业成为人才自我提升的好平台是其一，企业根据人才的发展“适才而用”有更多上升空间是其二。

最后，就是企业面临着复合型人才和多平台通用型人才的“痛点”。

在短视频营销和直播电商的新电商时代，对于精专人才的定义并不是单一技能，而是具备多种细分技能的复合型人才。

例如一个主播不仅要懂得销售话术，还能够在后台精准选品和在前台提供在线客服的能力；还要熟悉多个直播电商平台的差异化运营和营销规则和方法，能够成为适用于多个平台的通用型人才。

当然，企业面临的“四大难点”和“一大痛点”要解决起来是一个系统工程，并不能分开来头痛医头、脚痛医脚，而是需要建立一套行之有效的“人才法则”。

新电商时代的“人才法则”

不同的岗位的自我认知和他人评价是存在差异的，这种差异使得标准难以建立，而没有行业通用和权威认可的人才标准，则无法建立适用企业的“人才法则”。

在《2021中国短视频和直播电商行业人才发展报告》中可以看出，除了对主播的认知差异较小外，达人、短视频账号运营、直播运营、选品和投放均存在不同程度的认知差异。

除了对岗位能力、职责的认知差异之外，另外就是行业培训的推进与行业的高速发展存在一定差异。

通过对从业人员接受培训情况的样本调查来看，目前超过半数（55%）的从业人员未接受过培训。

那么，什么样的“人才法则”才能适应新电商时代的“存量增长”？

巨量引擎以数字营销职业能力认证（OMC）为核心，通过标准化的课程体系和专业的人才评价体系，持续进行整个产业人才的标准化能力建设，巨量引擎旗下的巨量学课程和认证体系及人才培育解决方案，已经为企业和行业提供了重要的人才标准和培训、认证、晋升方法。

首先，巨量认证已经构建了完整的标准化人才培养体系，覆盖数字营销典型场景，围绕电商、运营、广告、创意四大认证方向，设置10类认证科目。

创新推出“测-学-练-考-选”全链路的培育认证模式，通过“岗位能力测评”、“定制课程学习”、“考前模拟练习”、“职业认证考试”和“就业双选服务”五大能力，全方位助力企业培养、选聘核心短视频营销和直播电商人才。

剧星传媒作为百雀羚、茅台酒、东鹏特饮等老字号品牌和新锐品牌的直播电商运营服务商，对新型营销人才的需求和要求都很大。

在剧星传媒培训总监吴士祺看来，巨量认证五大人才认证模式的升级，已经切实成为企业重要的外部智脑力量，帮助企业更好地进行人才定位、拓宽人才技能，并通过官方权威的评估体系，反哺企业在人才建设和培养方面的场域和素材，短期内为生态企业的员工普及平台的知识，并帮助企业更好地筛选人才。

优矩互动高级副总裁孙连才对于此次巨量认证的升级中的“考前模拟练习”印象深刻，认为巨量认证越来越贴近企业实际经营过程中注重实践的人才评估，同时让企业对不同岗位的人才需求更清晰，能做到因人设岗、因岗用人，巨量认证很好地指导和完善了企业的人才培训体系。

其次，巨量认证创新的“测、学、练、考、选”全链路培育路径，一站式适配企业和人才的实际需求，推动评测提升和就业双选的有效衔接。

无论是职场人士、还是在校学生，无论哪个行业的人才，通过这套全链路的培育路径，都能够成为新电商时代的合格人才为企业所用。并在实践的过程中，继续通过巨量学的课程和认证体系让人才不断实现自我提升，在职场成长路径和技能方面得到持续进阶。

此外，巨量认证（OMC）部分科目加入人社部门推出的“互联网营销师”考核体系，官方权威背书与职业技能双认证将极大提升个人就业竞争力，不仅让巨量认证的人才适用于所有直播电商平台，还能够享受政府补贴、积分落户等激励政策，让企业和人才实现双向受益。

目前，巨量学在线业务课程已超过2000+，平台用户规模达126w+，吸引了1800家培训合作企业。巨量认证覆盖43座城市，岗位技能认证人数超4w，已成为行业数字营销企业甄选优质人才的重要凭证。

在与巨量学生态伙伴代表的访谈中，「庄帅零售电商频道」了解到多家企业正借助巨量认证不断完善企业人才选拔与培育经验，为企业的组织提效提供有效参考的同时，实现了自身或客户业绩的快速增长。

例如在人才培养方面，睿道科技作为生态服务商就发起了“王者计划”，结合巨量学专业体系快速提升员工职业技能，并以巨量认证作为独立上岗、职业晋升的判定标准。依托巨量认证睿道科技加速人才培养，一年内其员工持证率达到行业Top6，连续斩获多个行业大奖。

在合作品牌全友直播项目中，通过学习巨量学课程实现新手主播的快速提升，直播间开播仅一个月实现从零到百万GMV /日的有效增长。

同样地，优矩互动在其人才专业能力提升部分的内训中，无论是课程还是认证体系、人才培养和成长体系均与巨量认证和课程进行紧密结合。优矩互动现阶段和未来的人才招聘、录用、转正、晋升、加薪将不断依据巨量认证来进行。

巨量认证体系的双重价值

巨量认证体系对企业的商业价值已经不言而喻，无论是组织的优化和人才的“选、育、用、留”不仅有标准可依、有课程可学、有实践方法可用，在人才的增量博弈中获得适合企业及业务发展的人才，建立持续竞争优势的组织，还能在多个短视频和直播电商平台实现业绩的快速增长。

优矩互动高级副总裁孙连才连线「庄帅零售电商频道」时透露，目前优矩互动营销人才通过巨量认证的人数已经超过百人。

“首先，巨量认证的价值对于优矩互动来说有四个方面的价值：一是提供官方背书；二是运营实力提升；三是建立壁垒获得更多生意机会；四是帮助企业在人才和组织建设方面进行更多的思考和实践，从而赢得新业务。”

其次是巨量认证让企业人才招聘培养方面在“术”和“道”层面受益。

“‘术’也就是相应的技能，对行业术语的理解和工具的应用等基础知识已经具备；而‘道’是通过巨量认证的人才能够对企业战略和经营有深入的认知，更好地理解供需关系，帮助消费者或客户解决问题，具备创新意识。”

新锐品牌空刻联合创始人兼CEO王义超认为巨量认证首先让企业有标准能判断什么是对的人，新营销人才直接决定了公司的营销成本和生存。

“毕竟空刻作为一家消费品公司，本质还是要把产品卖出去，不管是我们所谓的‘投手’也好，‘优化师、剪辑师’也好，本质都是新电商时代的销售人员。这些岗位非常重要，如果剪辑出来的视频能够让CPM（每千次展示费用）足够低、投手能把对应的内容投放找到精准的目标人群，那他们的CPM就是合理的。”

“这样来看，这些员工直接决定了公司营销成本的高低。在短视频营销和直播电商时代，人才是决定公司生存的重要考量。”

那么，对于社会层面，巨量学的课程和认证体系同样有着很大的社会价值。企业的增长和平台的发展，本身就在推动社会经济的增长。

巨量认证让人才的综合能力得到持续的提升，不只是让平台和平台内的企业受益，而是让全行业和全社会都能够受益，在人才方面已经发挥着基建的作用。

正如剧星传媒培训总监吴士祺在连线访谈中提到的，巨量认证不仅对剧星传媒也为整个短视频和直播电商行业提供更精准和更有效的帮助，打开了企业在人才建设上的新思路，也更高效。

“无论是新员工到岗，还是成熟员工在更高级别的认证上取得成绩和技能的成长，巨量认证都提供了颗粒度更细的阶段性成果验收，巨量认证为行业的人才生态和就业生态做出了非常多的探索。