我国中小企业知识型员工流失的原因及对策研究

学生：李波 指导老师：安静

内容摘要：中小企业作为我国企业的重要组成部份，在国民经济中占据着重要的地位。知识型员工作为企业的核心资源是企业在竞争日趋激烈的环境中生存和发展并保持强劲生命力和竞争力的关键，但他们也常会因为各种原因而离开供职的组织，另寻出路。因此，把握知识型员工流动原因的内在规律，对其深入研究有助于帮助企业更好的进行知识型员工的管理。本文分析了中小企业知识型员工的特征、流失原因以及给企业带来的风险，进而提出知识型员工流失的应对策略。

关键词：中小企业 知识型员工 流失 对策

一、引言

21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，使知识上升到社会经济发展的基础地位，成为最重要的资源。知识型员工，也就成为了21世纪人力资源管理的核心。彼德·德鲁克在《21世纪的管理挑战》中指出：越来越多的组织者己经是知识分子；他们是脑力劳动者；不再是老板的下属，而是合伙人。知识的重要性决定了拥有知识的人的重要性。知识型员工是企业人力资源的构成部分；但作为企业价值的重要创造要素；他们又不同于一般的人力资源，他们是优质的人力资源。知识型员工的重要性在于对实现企业战略的价值高于一般的人力资源。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。

调查显示，知识型员工己经占美国劳动力市场的60%以上。在中国，这个数字也在逐年增长。有确凿数据表明，4/5的公司相信管理智力资本对公司是必备的。知识型员工既拥有先进知识，又能同顾客保持密切联系，他们通过自己的能力把知识转化为财富，他们控制了财富的创造水平，是公司潜在的影响力。可见公司的价值和竞争力是由这些掌握并应用这些知识的员工所创造的，市场及企业对知识型员工的需求是显而易见的。

企业要想在激励的竞争中屹立不倒，就要对知识的载体—“知识型员工”进行有效的管理。所谓“流水不腐，户枢不蠹”，淘汰不合格员工，引进高素质人才，保持适度的员工流动率能够给企业带来新的活力，提高工作效率，是市场经济体制不断发展完善的体现。相关数据表明：北京中关村IT行业的人才流动率为20%，广州市高新技术企业人才平均流动率更是高达39.8%。如此高的知识员工流失率，对企业来说，损失的不止是人才，甚至会使企业面临生存与发展的危机。如何将员工流失的损失最小化已成为企业迫在眉睫的问题。

二、知识型员工的界定、分类和特点

1、知识型员工的定义

“知识型员工”一词是率先由彼得·德鲁克所提出来的，他认为，知识型员工是那些掌握和运用符号、概念，利用知识或信息，追求个人成长、自我管理、职业成就和心理成功、具有创新精神的群体。他们通过自己的观察、分析、判断、综合来形成自己无形的劳动成果。实际上，早期的知识型员工只有极少一部分人在机构里工作，大部分人都是自行开业，最多雇佣一位助手。但随着科学技术的迅速发展，越来越多的企业员工开始掌握并熟练运用知识为企业服务，所以进入20实际中期，知识型员工的范围就从经理扩展到大多数的白领。

赫瑞比在她的著作《管理知识员工》也对知识型员工进行了界定，她认为：“知识型员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们用自己的创意、分析、判断、综合、设计来给产品带来附加价值”。

2、知识型员工的分类

在德鲁克看来，知识型员工是那些“在工作中因为运用知识而非因为投入体力而获得报酬的人，包括会计计划者、工程师、社会工作者、护士、计算机专家、教师和研究人员”。

赫瑞比认为，管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工。随着时代发展，知识型员工的外延己经扩大到大多数白领，国际著名咨询企业—安盛咨询公司指出知识型员工包括以下人员：专业人士、具有深度专业型技能的辅助型专业人员和中高级经理。他们通常在以下领域工作：研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告销售、资产管理、会计计划、法律、管理咨询等等。

伍德鲁夫从管理型和技术型两个角度对知识型员工的类别进行划分，一类是中高层管理人员，如总经理、财务总监、人力资源部经理、营销经理、项目经理等；一类是专业技术人员，如技术开发人员、产品研制人员、软件设计人员、广告设计人员、会计师、工程师、法律顾问、证券投资专家等。

3、知识型员工的特点

德鲁克认为知识工作者与以往任何群体或集团相比都具有不一样的特征，这些特征包括知识性、创造性、灵活性等，其中，知识创新能力是知识员工最主要的特征。他们的劳动生产率主要取决于六个因素：（1）知识工作者生产力要求人们提出“任务是什么”；（2）知识工作者要进行自我管理，他们要有自主权；（3）不断创新已成为知识工作者的任务与责任的一部分；（4）知识工作者需要不断学习；（5）知识工作者的生产力主要不在于成果的数量，至少质量也同样重要；（6）知识工作者要求把知识工作视为“资产”而不是“成本”。

在个人特质方面，知识型员工个性较为鲜明，特长比较突出，各项素质都比较高。知识型员工一般都是受过大学教育的人，掌握了系统的、全面的专业知识；同时由于受到高水平的教育，故而个人素质比较高，如强烈的求知欲、较高的学习能力、广泛的知识积累等。知识型员工不仅仅在工作领域比较突出，精通专业知识，而且在个性上也比较突出，不喜欢人云亦云、趋炎附势。传统企业组织机构中的职位权威对他们往往不能发挥绝对的控制作用。

在个人价值观念，知识型员工往往具备较高的创新意识和自主意识。知识型员工通常比较注重个人价值的实现，所以他们一般很难在一份一般事务性的工作上奋斗终生，而更热衷于做一份具有挑战性、冒险性和创造性的工作。知识型员工往往依靠自己的专业知识运用头脑进行创造性思维，形成新的理论知识。因此，他们更喜欢拥有人性化的、轻松的、高度自主的工作环境，在工作中比较强调自我管理和自我引导，实现自我价值，而非如流水线上的工人一样重复的、被动的工作。所以，从个人价值上，知识型员工往往希望参与创新性和自主性高的工作。

从心理需求上，知识型员工的流动性比较高，会主动寻找发展的空间。知识型员工是依靠隐含在头脑中的知识工作的，往往具有接受新工作、新任务的能力，所以他们与非知识型员工相比更有工作选择权。一旦现有的工作失去吸引力或者缺乏个人成长空间不能实现自我价值，他们会很容易的选择“跳槽”，离开现有公司，选择更具有吸引力的公司。但这并不是说知识型员工缺乏忠诚，与对企业做出忠诚相比，他们更愿意对职业做出承诺。

三、中小企业知识型员工流失现状

当前，中小企业知识型员工流失较为严重。整体上看，我国中小企业由于体制和管理上的缺陷，在人才竞争中始终难以占据优势地位，大量的人才，特别是企业的骨干人才、知识型员工或是流向外企、合资企业、国有企业，或者流向其他公共组织。

据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。中小企业的人才流失的原因在哪里？这个问题需要深入研究。

四、中小企业知识型员工流失原因

知识型员工的流失对企业的影响不仅表现在经济损失上，也影响在职员工的稳定性和效忠心。最终影响中小民营企业的持续发展的潜力和竞争力。以下从几个方面探析知识型员工流失的原因。

1、个人因素

从个人因素看，知识型员工自身特征是导致其流失的主观动因。

（1）独特的价值观观念和需求

按照马斯洛的需求理论，知识员工受教育程度高，精神生活要求也就更高，用知识为企业、社会创造更高的价值，相对而言会得到更高的劳动报酬，更倾向于心理需求和精神方面的满足与追求。例如利润与信息分享需求、终身就业能力提高的需求、工作变换的需求、个人成长和发展的需求等。在知识型员工的需求结构中，成就需求和精神需求的比重远大于金钱等物质的需求。

（2）持续的学习能力和创新性

知识型员工大多接受过系统的专业教育或培训，拥有知识资本，具有特殊的专业知识和技能，善于用头脑进行创造性思维，热衷于追求多变挑战性、创造性工作，喜欢在多样的不确定系统中发挥个人的资质，不希望终身服务于一个组织，忠诚度较低。

（3）较强的流动能力和流动意愿

与一般员工相比，知识型员工有能力也更愿意接受新工作、新任务的挑战，因而拥有更多的就业选择权和工作的自主决策权。一旦现在的工作缺乏足够的吸引力，或失去个人成长机会和发展空间，他们就会很容易地转向其他组织，寻求新的职业机会，保持长期雇佣关系的可能性不断降低。

（4）人际关系问题

企业中流传一句话“为企业而来，因经理而去”从一个侧面反映了人际关系在决定员工去留时所起的举足轻重的作用。相对于一般员工，知识型员工在这方面更易出问题。他们一般有激烈的个性、极强的自尊心、喜好自由、蔑视权威、厌恶专制。极易与领导产生磨擦。

2、企业因素

由于中小企业自身的特点和各种原因，使中小企业在吸引和留住人才方面困难重重。

（1）规模小，资金少

中小企业不管是规模、人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业-资金力量薄弱，有限的资金主要投入到了产品研发和市场开拓，这使得大部分的中小企业难再有力量开出优厚的薪资，吸引到优秀的人才。

（2）薪酬水平低，激励机制不健全

前程无忧网组织的“2006年员工离职状况调查”中显示：参与调查的1610名被访者在回答“最近一次促使你跳槽的主要原因”时，49.63%人是因为“对公司的薪资福利不满意”占第二位，第一位的是“出于个人职业考虑（52.11%）”而回答“跳槽之后的收获”时，49.75%的人反映薪资待遇有提高，远远高于其他选项，如“工作环境有改善（27.89%）”“有学习培训机会（26.83%）”“职位有提高（12.93%）”等反映出“薪资待遇”这一因素在决定人才去留方面仍然有很重要的作用。

（3）缺乏有效用人机制

① 中小企业一般对招聘进来的人才存在“防”的心理，任人唯亲，而非任人唯贤家族内部的成员与家族外部的成员没有平等竞争的机会，重要岗位、重要事情，首先考虑的是自己人。员工没有安全感，不能安心工作。

② 些企业贪大求全，不顾实际情况，大量招兵买马。造成人浮于事。认为“优秀人才=学历 工作经历”，未形成一套完整的人才机制。没有达到企业人才的合理优化配置。

③ 缺乏良好的企业文化。大多数中小企业缺乏良好的企业文化，不注重企业文化的建设。员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强。往往造成个人的价值观与企业的理念错位。

④ 企业领导者的因素。领导者的管理风格对员工的工作及工作积极性有较大影响。由于大多数中小民营企业都是由家族式企业经营模式发展起来的，企业业主有主观、感性、专断的一面，很少能够从员工的角度思考问题，不为员工着想，不注重沟通，把员工视为达到目的的工具。这势必与知识型员工强烈的个性和蔑视权势的特征有冲突。

⑤ 中小企业对培训的重视不够。大多数中小企业对培训的认识不足，有的企业把培训作为一种成本，因此在培训方面的投资严重不足，没有固定的培训场所、没有严格的培训制度、培训计划和目标。知识型员工感到难有大的发展前途，进而影响员工对企业的向心力，最终造成他们的跳槽。

3、社会因素

社会环境因素为知识型员工的流动创造了客观外部条件，具体包括：

（1）市场经济的影响。市场经济的一个最显著的特征就是通过市场机制来实现资源的优化配置和使用，知识型员工和流动正是市场机制有效配置人才资源的体现。

（2）知识经济的影响。据美国的一份调查，1976年的大学毕业生到1980年时，它所掌握的知识已有50%陈旧老化，到1986年完全陈旧过时。知识陈旧周期的缩短使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。知识经济对知识型人才的需求很大，而目前知识型人才仍是稀缺的。

五、知识型员工流失带给企业风险

1、增加企业成本 ，影响内部公平

企业在新员工身上的成本投入往往比老员工高很多，这些成本不仅体现在员工的重新招聘和培训上。公司从招聘到培训技术骨干人员所付出的人力资本投资将随着员工的流失而损失。同时，技术骨干人员离职后所留下的职位空缺将迫使团队要重新花费一大笔成本去培养或寻找接替者。 此外，企业为了留住此类人才有时不得不以满足其一定的特殊需求为代价（如住房、办公条件、交通补贴、休假探亲等），而不同的知识型员工的个性化需求比较突出，如果员工流失率高，企业将导致因个性化需求不一致而增加额外的成本。除了增加了企业成本外，这种特殊政策过多还在一定程度上影响了内部公平，会导致其他员工的不满。

2、导致企业核心技术和商业机密的流失

知识型核心员工给中小企业带了知识和技能的同时也直接接触了企业的大量机密，如果人才流失严重，那将会在一定程度上危及企业的生存与发展。特别当知识型员工跳槽到其他竞争对手的企业或是另起炉灶时，企业的重要信息和高新技术将有外泄的危险。这在一定程度上会降低企业的核心竞争力。

3、顾客的满意程度及忠诚度下降

员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。当这些员工离开该企业后，可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。

4、影响了工作的连续性

企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。

5、影响企业的整体运作

知识型核心员工一般都在企业的关键岗位，而且招聘此类员工需要较长时间，所以知识型核心员工的离职将会导致企业关键岗位的较长时间的空缺，这势必会影响企业的整体运作，降低企业的工作效率。

六、应对知识型员工流失的对策及建议

作为企业，首先应该考虑的是自身的因素，只有自身的因素解决了，才能更好的考虑因个人因素而带来的知识型员工流失问题，留住企业所需之人。

1、正确看待员工流失的现象

有很多企业采取各种措施来抵制员工的流失，结果导致“两败俱伤”，最终也会不欢而散。事实上，员工的流失现象逐年增加，这和我国经济的迅速发展脱离不了关系，可以说是市场经济进步必然产生的结果。在这个经济信息的时代里，终身员工的概念早已不适合。老员工的离职意味着会有新的员工进入，为企业注入新鲜的血液，对于企业的发展并非是坏事。从员工的角度来分析，知识型员工需要更大更好的平台来展现自己的才华和本领，有利于个人理想的追求与实现，也有利于为社会创造更多的财务与价值。

2、中小企业要为员工的职业生涯发展创造条件

中小企业通过物质与精神的方式激发知识型员工的工作热情，但同时也要为其长远的发展提供一系列的措施与保证。企业应该处在知识型员工的角度上考虑其长远的发展方向，从而让知识型员工为企业创造更大的价值。倘若中小企业只是一味的使用员工现有的知识，而对其未来知识的培训与教育漠不关心，就很难培养员工的忠诚度。因此，企业若想留住人才，就要注重人力资本的投入，这样才能获得相应的回报。

3、营造一个充分沟通, 信息知识共享和充分认可的环境

建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使知识型员工能够自主方便地了解到各种所需的信息和知识，一方面增加了知识型员工的知识，另一方面加强了员工之间、员工与管理者之间的交流。通过这种开放式沟通，还可以随时了解和关注员工中存在的各种问题。因此，为知识型员工创造既有同事的支持和体谅，又有领导理解和关心的良好群体环境是对知识型员工的最好的又是无形的激励。事实上，任何人生存发展的真正价值主要的和关键的是是否得到他所赖以生存发展的组织及其成员的接纳和认可，如果这样的心理需要得到了满足，他们就真正具有了一个良好的心理环境和群体环境，有利于对员工流失的防范。

4、树立正确的“以人为本”的人才观念

民营企业经营者要坚决摈弃“救世主”思想，以为没有自己的投资员工就没有“饭碗”，对员工缺乏应有的尊重和关心。要把人才看作是和自己地位对等的智力资本所有者，两者不只是劳动雇佣关系，更是平等合作关系。

5、建立全方位的激励策略与制度约束

知识型员工的流失是员工的个体行为，所以要从各个员工的情况出发寻找离职原因，制定有效的激励措施，防止员工的大量流失。

（1）实行利润分享激励。有条件的中小企业可以采用这种激励员工的措施，它更加注重人力资本对企业的贡献，因而更具有现实的激励作用。让员工拥有股票认购权，将他们的切身利益牢牢地与公司成败绑在一起。这是一种防止知识型员工流失的有效管理手段。

（2）授权激励。一个公司最大的不幸在于“有才不知，知而不任，任而不用”，在家族式管理模式中，最易出现此种情况。要想充分发挥知识型员工的能力，就必须授予他们与职责相适宜的决策权和行动权。对于知识性员工来说，及时授权赋能，明责授权，积极参与管理是非常必要的。

（3）情感激励。营造自由、宽松、便于沟通和信息共享的环境，使知识型员工能产生被尊重、信任的感觉，形成和谐的人际关系，增进组织的凝聚力。同时，组织应关爱员工及其家庭，利用感情投入来提高员工忠诚度。

（4）实行弹性工作制。知识型员工从事脑力工作，这种性质的工作不必要求在固定的工作场所和工作时间-脑力工作过程难于监控，对知识型员工的管理更多的是对其结果的管理，对中间的过程只需进行适当控制。可根据自身和知识型员工的实际情况实施弹性工作制，包括弹性工作时间、灵活工作地点和弹性工作计划等。

（5）合同约束。虽然通过各种激励的机制可以很好的激励员工，但在目前市场经济条件下，为了防止由于员工流失而给企业带来的损失，建立员工合同约束是必要的，在员工进入企业之时，签订劳动合同，规定员工在合同期内对企业的义务，约束其行为。

6、建立有效的用人和培训体系

中小企业要以组织的经营发展战略为中心，围绕组织的中短期经营目标，结合岗位设计要求，做到任人唯贤、唯才是举的用人理念，把合适的人放到合适的岗位上去-做到“事得其人，人尽其才，人事相宜”。提供更多的学习培训机会，不断完善培训计划，完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障-同时为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会。

7、坚持依“法”管理的原则

正常合理范围的离职是允许的，但是企业要保证正常的运营也要采取措施防止知识型员工的大量流失，以避免核心技术力量流入到其他企业，而对企业造成损失。这些就要求企业要依法管理，规范知识型员工的流动，也为了更好的保证双方的利益。首先，企业要和员签订符合劳动法规定的合同，并且自身建立规章制度，保证员工在符合条件的情况下正常离职，也约束员工的工作年限，建立依据工作年限而产生的福利制度，制订较为系统和完善的离职手续。其次，就是对掌握核心技术的知识型员工的约束机制，以保证其不因为自身离职的缘故而泄漏商业机密，采取合理的保护企业的措施，必要时追究泄漏者的责任。在迅速发展的经济形势下，从“法”的角度来约束企业和员工的行为，是我国市场机制不断健全和完善的体现。

七、结束语

总之，中小企业是国民经济重要的发展力量，而人才优势是企业发展最为关键的因素，中小企业频繁人才流失的原因是多方面的，流失对企业造成代价很大，也给社会和个人造成一定的负面影响。在充满竞争的市场环境下，中小企业应把人作为企业的根本，认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因，充分认识到加强人力资源管理的必要性，并结合企业的管理方式、传统习惯及文化，积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。在用人理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施，加强企业的人力资源管理，调动职工的积极性、竞争性和创造性，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健康发展。利用知识型员工的智慧和思想，给予员工适当的福利待遇，不论对于培养员工的忠诚度，还是企业内部的发展，都是有意义的。

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