如果最能提高员工工作绩效的重要因素是“进步”，那么“薪酬”就不重要了——笔者们认为这是一种错误的认识。因为能够左右进步的“Inner Work Life（个人职务经验）”与薪酬密切相关。

企业领导人经常宣称员工就是他们最有价值的资产。不过，对于很多人而言，这只是挂在口头上的陈词滥调。盖洛普和健康之路两家公司自2008年1月开始，以至少1000名以上美国成年人为对象，进行民意调查以测定“幸福指数”。2011年的结果明确表明：美国国民对雇佣关系的不安感比过去任何一年都要强烈。为什么呢?

我们通过对大约12000篇工作日记进行分析，并与调查对象进行谈话交流，至少得出一个原因：即管理者不知道该如何向员工传达“员工们是有价值的”这一信息。事实上，管理者往往会在无意识之中做出相反之事。

这些工作日记揭示了我们所说的“进步法则”。为了让人们获得工作上的满足，感受发自内心的干劲，最重要的就是“在有意义的工作中获得进步”。当这一研究结果以《The Progress Principle》（未翻译。相关论文《进步法则》被刊登在本杂志2012年2月号中）一书出版时，我们收到了很多与其实用性意义相关的询问。其中最重要（也是最麻烦）的询问，就是与薪酬相关的这种情况。“如果进步比提高积极性的奖励或其他因素更为重要，是否意味着管理者不需要关心员工的薪酬呢？——因为为员工的进步提供支持才是最重要的。”其中误解最深的询问是，“进步法则不就是将企业组织降低薪水和削减福利的行为正当化吗？”这完全是一种误解。

在我们看来，员工应该获得合理（视情况而定，有时更丰厚）的薪酬的原因至少有3项。

第1个原因，在于这是一种单纯而正确的行为。

第2个原因，是因为员工获得足够的薪酬，对企业来说关系到最大的利益。进步的法则，具有2个方面。也就是说，通过有意义的工作获得进步，不仅能让人们感到满足，同时也会促使人们追求更大的进步。我们将其称为Inner Work Life（个人职务经验）效应。换句话说，就是个人对职场中发生的事情所不断经历的感情、认知及动机的循环。当这种Inner Work Life（个人职务经验）朝积极方向发展时（感受到对业务的满足感和发自内心的兴趣，并正面看待企业组织时），员工的工作绩效会变好。创造性、生产率以及责任感高涨，能和周围的人平等接触。当Inner Work Life（个人职务经验）的质量恶化时，工作绩效会下降。此外，其他的研究结果显示：如果员工对所属企业抱有负面认识，那么该企业将来的盈利能力极有可能会减弱。

而且薪酬少，会给Inner Work Life（个人职务经验）带来负面影响。事实上，在美国心理学会最近进行的一项调查中，有49%的劳动者回答“薪水少将会增加职场的压力”。若因担心个人经济状况而心烦意乱的话，就无法集中注意力在工作中激发出具有创造性的解决方案。

足够的薪酬之所以如此重要的第3个原因是大多数管理者都没有意识到的。那就是给予薪酬决非仅仅是发放工资单这么简单的行为。而是传递一种信息，即每位员工对企业而言具有多大的价值。例如，员工会在心里这样嘟囔，“获得较多的薪酬，意味着公司对我的评价较高，所从事的工作也非常重要。但是，若薪酬少的话，就会让我怀疑自己对公司的价值，也会觉得自己所做的工作不重要。所以，也没有必要为那些不重视我自身价值的人而努力工作。”

在此我们将从一位优秀女性软件工程师在日记开始介绍具体事例。她所属的部门过去曾独立出来成立了子公司，此后又被同一家公司收购。当她知道这件事时，她在当天的日记中这样写道：

“今天，我被告知我所工作的HotelData部门将成为Dreamsuite Hotel的全资子公司。我在28年前被Dreamsuite公司录用，但是一年半之前，这家我工作了26年的公司却要求我提交辞呈。若不接受，我将被解雇，若接受，我将在HotelData公司获得一份工作，但是28年前他们承诺给我的所有福利都将被取消。他们究竟想怎样对待在此工作了26年的我。而这一年半的时间，我竟然（作为客户）在为一家抛弃我的公司而工作。”

当人们感觉被低估时，他们会尽可能早地寻找机会辞职。那么，最有可能遇到跳槽机会的是怎样的人呢？就是那些具有企业所需技术和能力的人，换句话说就是企业不容失去的优秀人才。过年之前，这位工程师和大多数其他同事一样，为了寻求更好的环境而辞职了。因为公司发出的信息太不慎重，让人感觉很轻率。

对大家而言，薪酬除了是一种显示价值的信息之外还意味着什么呢？

特里莎·阿马比尔（Teresa Amabile）
哈佛商学院（埃德塞尔·布莱恩特·福特纪念讲座）教授。主讲风险管理学。也是哈佛商学院的研究主任。

史蒂芬·克莱默（Steven Kramer）
心理学家、独立研究者。和特里莎·阿马比尔合著The Progress Principle（进步的法则）。