在人力资源管理领域，绩效考核的概念经常用；在集团型企业，特别是生产制造型集团企业中，经营考核又是一个经常碰到的概念。两个概念用的场合不同，所代表的含义也有所不同，故很容易混淆。

在讲人力资源管理时，似乎绩效考核是所有考核的代名词，无论是给基层员工、中层的部门经理，还是对下属企业的老总们，都可以用绩效考核这个概念。而在生产型企业集团中，或就是单一的生产型单体公司来说，生产单位需要采购多少原材料？A产品、B产品等产量或下属单位的产值要达到多少？销量要多少？等等这些问题，企业中往往都会设立一个专门负责进行生产统计、分析的部门，包括下达生产计划、调度计划，并对其进行考核，这个部门往往称为计划管理部、生产运营部、计划统计部等。就是传统企业中的的负责生产经营计划与考核的部门。这样的工作要让人力资源部来负责组织协调，绝对有些不合适。

以上这种考核方式，和人力资源中的绩效考核有什么区别呢？其实，人力资源的绩效考核是一个非常宽泛的概念，我们在运用时，往往是从“管人”的角度来论述人力资源管理的，所以，绩效考核，也就是怎么对人进行绩效的评价，无论这个人是企业的基层员工，还是中层经理，还是下属公司的老总，在人力资源部看来，都需要进行评价，要评价，就要有评价的内容和方式方法，这就是绩效考核。而生产运营型企业、企业集团，对下属公司老总的评价，最重要的评价内容，无非就是他所管理的企业的运营好坏了，而企业的经营业绩，就是评价的主题。这种复杂程度较高的企业的经营方面的考核，一般就需要单设部门进行专职的列计划、统计指标、考核结果了，也就出现了运营管理部等部门。严格意义上讲，集团对下属公司的考核，甚至任何企业对各部门的考核和企业对人的考核是完全不同的两个概念。集团对子公司的考核、企业对部门的考核，属于组织考核的范畴，是在企业战略层面的东西，企业有什么样的战略，就有什么样的规划，而组织是落实战略规划的载体，尽管每个组织有个负责人，但他只是这个组织的重要代表，还不是唯一的代表！这可以从大企业集团对子公司的领导班子的考核评价中看的出来，企业的领导班子，即经营层或叫经理层是企业的代表。这就把人力资源概念中的绩效考核分别出来了，人力资源中的绩效考核是对人的考核，无非从人所承担的职责履行结果、能力因素、品行态度行为等方面进行全面评价，得出是否胜任、是否称职等结论。而对履职的结果的评价，细分来看，就是经营考核（业绩考核）。

所以，从广义上讲，绩效考核包括经营考核（或业绩考核），经营考核（或业绩考核）是绩效考核的一部分。绩效考核是站在人力资源管理者的角度上来说的，对人的业绩、能力、品行态度等全面的评价。经营考核（或业绩考核）是站在组织的角度上，对完成组织整体目标而对下一级组织单位进行工作效果评价，它可以成为该组织唯一负责人的考核评价（不再评价其他费业绩因素），也可以作为组织领导集体的整体评价。如果组织负责人或组织领导集体，尚不能用业绩进行唯一评价，那就还从工作过程等过程性和工作能力、工作作风等软性因素进行综合评价了，这也是当前许多国企进行的领导班子综合测评。从狭义上讲，人力资源部门可以只负责对人的评价，对组织的评价（包括各部门、各子公司）由战略发展部门牵头进行，人力资源部运用其考核结果，另加诸如能力、品质等“人”的因素评价，就可以进行完整的绩效考核了。