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复杂性逻辑处理的问题是组织所面临的巨大偶然性。复杂性是一个潜 在的维度，任何人和任何一种组织，都无法洞穿它，规模、技术和合法性 只是组织简化复杂性的三个指标，它们的具体特点可以被组织观察到，从 而为组织的结构调整作出约束。其中，规模是组织要素的大小，技术是联 结组织输入和输出之间的知识和技能，合法性是环境中的其他组织对组织 的支持程度。

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绩效逻辑处理的问题是组织的目标定向。评估组织绩效的标准是什 么？不同的组织成员会偏好不同的标准，不同的筹东也会 选择不同的标准，这在组织设计领域表现得尤为明显

权力逻辑处理的问题是在形成集体行动能力的前提下，如何使得掌权 者的权力和利益最大化。权力逻辑偏好的组织结构具有下列特征：高度专 业化的岗位、大量标准化的规章制度和顶层集权。而这些正是科层制的 特征。

复杂性逻辑和绩效逻辑会要求组织结构不断作出调整，而权力逻辑则 是稳定组织结构的力量。在经验层面上，我们常常可以看到组织结构的稳 定性，只有当组织内部发生激烈的权力斗争时，我们才有可能观察到组织 结构的变动。

权杖场的主要目标是围绕权杖而建立有效的决策机制，自然，决策权 是权杖场中的核心，而支持这一核心的三个基础是所有权、管辖权和卡理 斯玛，这三个基础通过韦伯所阐述的合法性过程，把决策权变成一种权力 的运作符号。

对应于组织结构上的决策权，是组织成员个人层次的无权感，它是组 织中各种权杖（包括决策权）的反向测量，是组织成员摄取权杖的期望和 缺乏权杖之间差距的函数。决策权、管辖权、卡理斯玛以及组织控制，均 是影响无权感的重要因素。而无权感和决策权一起影响使用弱势权的可能 性，后者是对权威的直接或间接挑战，它在组织内部所起的作用，和外部 的、处于敌对关系的权力中心的作用一样，即动摇权杖的合法性基础。制 衡权不是在组织内部的权杖场中对决策权提出挑战，而是跨越组织边界， 诉诸其他权力中心，给组织的权杖场施加合法性压力。从这个意义上讲， 制衡权也是权杖场通向其他权力中心的通道，是弱势权的外部功能等价 物，因而它们之间的关系是相关关系。

在卢曼看来，权力就是约束性决策(Luhmarm, 1979),这和我们这里 强调决策权是一致的，但卢曼的这一定义忽略了从决策权到实际的一致行 动之间的纽带，一个“约束性”的前置定语就默认了从决策到行动之间的 直接对应关系，但在我们看来，这两者之间不是直接的对应关系，而是偶 然的转换关系，是从制度向行动的转换过程。这一转换过程正是权势场的 中心任务，确保权杖到权势之间的纽带，并建立强大的权势。失去这一转 换过程，就会出现“以文件传达文件，以会议贯彻会议”的组织现象，让 权杖的影响范围局限在权杖场之内，而延伸不到权势场之中，组织决策也 无法落实到组织行动上。

权势场的主要目标是围绕组织忠诚而建立强大的集体行动能力，自 然，组织忠诚是权势场中的核心，没有组织忠诚，组织不过是一群“乌合 之众”，一旦遇事，即作鸟散状。“时事越动荡、越艰难，忠诚越增值” (Rosenfeldt et al. , 2000) 0有了组织忠诚之后，组织成员的组织承诺即成 为一个重要的问题，因为组织忠诚只解决了是否愿意持续给集体岀力的问 题，却没有解决给集体出多大力的问题，这是组织承诺所解决的。而且， 通过不断的组织承诺行为，个人对组织的投入越来越大，他就越不可能离 开组织(Becker, I960)。

权势场中的另外两个因素，人际信任和制度信任，是权势场和权杖场 之间的通道，人际信任解决的问题是给予授权机制以行动支持，制度信任 解决的问题是给予秉权机制以行动支持，没有这两个通道，用权机制就成 为无源之水，无本之木，没有这两种信任基础，任何权力技术都将失效。