ATD胜任力模型是经过精心研究和验证的模型。本章着眼于模型的实际应用。

　　

　　ATD胜任力研究报告中定义的基本能力、专业领域指出了培训与发展行业中十分重要的知识、技术、能力和行为。然而，该模型的真正价值在应用中才得以体现。

　　

　　【综合人力资源系统】

　　

　　培训与发展从业人员应该将基本能力和专业领域纳入自己企业的人力资源系统中，目的是:

　　

　　• 吸引人才；　　

　　• 评估员工，进行选拔和晋升；　　

　　• 提供培训与发展项目；　　

　　• 引导职业规划；　　

　　• 评估工作业绩；　　

　　• 提供指导和反馈；　　

　　• 建立内部认证程序。

　　

　　图4.1描述了围绕能力素质建立的各种人力资源系统。不同的人力资源系统可以把一组能力素质相互联系起来，形成一个集成的系统。正是这些能力素质和专业领域支持着整个系统，才使系统的各部分更有效地工作运行。另外，由于具有共同的能力素质框架和专用术语，培训成本大大降低。

　　

　　

　　对首席学习官(CLO)和其他培训与发展经理而言，ATD胜任力模型可以作为在现在和未来取得成功的模板。ATD胜任力模型可用于确定一个单位的培训和发展从业人员所需的能力素质和专业领域。领导者应该将这些能力素质和专业领域整合到他们的人力资源系统中，使这些标准和期望在组织中根深蒂固，同时不断激励员工。

　　

　　行业中的领导者和管理者必须要求他们的员工追求卓越——无论他们是内部资源，还是外部供应商或合作伙伴。这意味着领导者和管理者必须使自己的培训从业人员有效地展现出他们所负责领域所需的能力素质。领导者还需要确保培训与发展从业人员既有能力，又能受到商业领导者的尊重。一个有效的办法，是鼓励培训与发展从业人员不断扩展知识，提高自身技能。

　　

　　

　　在个人领导者和管理者的帮助下，企业可以利用ATD胜任力模型在以下几方面提高企业绩效。

　　

　　• 绩效管理。ATD胜任力模型提供的内容可以作为一个综合的或升级的绩效管理方案。无论采用哪种类型的评估方法，该模型都能为其提供基础和专业术语。

　　

　　• 战略定位。在ATD胜任力模型中，一个永恒的主题是将培训与发展活动和企业联系起来。该模型能建立一个“记分牌”，确保培训与发展活动能满足企业战略和经营的需要。合适的技能是在现在或未来顺利完成任务的关键。

　　

　　• 基准管理。由于该模型反映了当前新兴的跨行业实践，学习领导者和管理者可以利用它建立一个全面的基准测试工具，以确保资源得到有效利用和管理。

　　

　　• 人才管理。ATD胜任力模型提供了一个全面规划图，可以帮助领导者在培训中合理地管理人才。企业可以将这个模型作为人才选拔和发展的全面评估工具。

　　

　　【个人如何使用模型】

　　

　　“我今天做事是否有效率，我是否为未来做好了准备？这是每个培训与发展从业人员需要自问的问题。

　　

　　回答这个问题最直接的方式，是使用能力素质模型评估当前的绩效。ATD胜任力模型清晰地描述了培训与发展从业人员现在和未来应该具备的能力素质。

　　

　　首先，ATD胜任力模型展现了培训行业各部分之间是如何相互联系的，使培训与发展从业人员明白他们的工作如何与行业所需的各种能力素质相匹配。

　　

　　其次，培训与发展从业人员可以通过研究关键知识和行动的细节，达到提高技能水平的目的。该模型为个人提供了不同的方法来解决这个问题。

　　

　　• 发展。10个专业领域通过将成功的表现与具体的行为相联系，为自我发展提供了具体指导。一旦确定技能上存在差距，从业人员便可以与他们的经理或其他专家合作培养职业提升所需的技能和行为。个人评估工具，可以帮每个人通过利用ATD胜任力模型达到专业发展的目的。最值得注意的是，该工具的设计目的是帮助个人找到并制定行动计划来消除技能缺口。

　　

　　• 职业探索。能力素质模型的调查研究报告指出，大部分受访者都涉足过多方面的工作。该模型展现了许多工作角色的职业生涯，以及这些角色所需的技术与能力。各种角色的参与者都可以使用该模型，它涉及的职业角色如下：

　　

　　——培训经理。该领域最高水平的从业人员需要具备全部专业领域，并对各个领域有广泛的认识，这样能确保他们有效地开展工作，每个人的专业水平也没有明显差距。例如，如果一个企业在提供培训时，强调技术和创新的有效使用，但是很少或根本没有考虑对学习效果进行评估，那么，拥有全面专业领域的首席学习官(CLO)应将更多的注意力放在关键的被忽略的领域。

　　

　　——外部顾问。外部顾问具备的关键基本能力包括能够进行需求分析、可以提出解决方案、掌握网络技术及善于合作，但他们对专业领域的了解程度因人而异。外部顾问可能有必要熟悉全部专业领域，以保证自身能力的相关性和全面性。

　　

　　——主题专家(SME)。主题专家和其他方面的专家可能在某些领域有深人的研究。但他们往往没有接受过如何培训他人的正规教育。这些人可以从ASTD能力素质模型中受益，尤其在教学设计和培训呈现领域，帮助他们成为更好的培训者。例如，一个在某特定领域有着长期教学经验的主题专家，可能会发现目前的项目不利于成年人学习，因此，他们会设法改进教学内容和教学方式。

　　

　　

　　许多企业和学术机构——包括学院、大学、商学院和专业协会——致力于通过提高从业人员的能力，推动培训与发展领域的发展。模型中提到的能力素质、专业领域及关键行为成为评估当前课程、设计新课程的良好工具。ATD胜任力模型还提供了在终身学习中，需要优先学习的重点内容。该模型对教育工作者的用途有：

　　

　　• 通过能力素质和专业领域衡量学习者目前的能力，进而评估学习者的需求；　　

　　• 发现学习者的兴趣，并不断发展；　　

　　• 评估现有课程，找到模型需要改进的地方；　　

　　• 更新现有课程，将更广阔的专业领域和能力素质囊括其中；　　

　　• 制定职业发展的课程计划；　　

　　• 制定具体的课程，在某些特定领域提高绩效；　　

　　• 评估个人发展需求，为学生制定发展路线；　　

　　• 采用测试和衡量方法，对能力素质和专业领域进行评估；　　

　　• 评估及构建教师专业知识。

　　

　　若能采纳本章提出的建议，培训与发展从业人员可以最大限度地利用2014版ATD胜任力模型。

　　

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