绩效分析的目的是找出绩效差距存在的原因，从而采取恰当的措施来改进工作绩效或弥补与组织标准/最佳操作之间的差距。如果绩效差距与能力的缺失有关，那么培训或者其他非正式的学习方式就是最合适的解决方案。在确定了采用培训或其他非正式的学习方式后，下一步需要做的就是进行学习需求分析。

学习需求分析是通过收集组织及其成员现有绩效的相关信息，找出现有的绩效水平与理想的绩效标准之间的差距，从而进一步发掘组织及其成员在知识、技能与态度（KSAs）的差距，最终为学习活动提供依据。学习需求分析的目的在于找出实际绩效表现与理想的绩效标准之间的差距，是开展组织学习的前提。学习需求分析的重点不是放在学习设计、培训计划本身，而是根据绩效标准，找出并确定员工的学习需求，即员工需要掌握的知识、技能和态度（KSAs）。

麦吉尔和塞耶（McGehee & Thayer，1961）等人最早提出了培训需求分析（Training Needs Analysis）这一概念，他们认为培训需求分析是一种研究培训意图、培训对象、培训内容、培训实施及相互关系的方法[1]。他们提出了培训需求分析的三部分体系，包括组织分析、任务分析和人员分析。其中组织分析的主要目的是确定组织中的哪一领域需要培训，从组织的长期目标、短期目标、业务规划等判定对知识和技能的需求；任务分析主要是决定培训的内容应该是什么；而人员分析则是决定谁该接受培训以及需要什么样的培训。这三个层面的分析是密切相关的，共同确定出培训需求。二十世纪七十年代后，人力资源的培训和发展逐渐成为国外组织心理学的热门研究领域之一，培训需求分析的内涵在这种背景下得到了进一步的发展与完善。

切斯特（Chester Delaney，1995）[2]认为培训需求分析是寻找组织中谁需要学习什么，以帮助更好的完成工作。它是力求在对缺乏培训而可能引发的后果与通过培训改善现有业绩上建立的一种相关关系。

凯瑟琳（Catherine M. Sleezer，1996）[3]认为培训需求分析就是由培训专业人员对培训需求进行排序，将进行培训所需的资源和实际可用的资源进行调整与匹配，从而设计出切实可行的培训方案。

乔恩·韦纳尔、戴维·哈里斯和兰迪·德西蒙（Jon M. Werner，David M. Harris & Randy L. DeSimone，2002）[4]认为培训需求分析是明确组织目标，找出普通员工实际具备的技能和业绩与优秀员工所需具备的技能之间的差距，确定现有技能和未来能够使工作做得更好的绩效所需的技能之间的差异，以及掌握企业人力资源开发活动的情况的一个过程，它是企业人力资源开发与培训的起点。

[1]McGehee, W., Thayer, P.W. Training in Business and Industry [M]. New York: John Wiley & Sons, 1961.

[2]Chester Delaney.Traning for Organizations [M].International Thomson Publishing, 1995.

[3]Sleezer, Catherine M. Using Performance Analysis for Training in an Organization Implementing Integrated Manufacturing: A Case Study. Performance Improvement Quarterly, 1996, 9(2), 25-41.

[4]Werner Jon M., Harris David M., DeSimone Randy L. Human Resource Development [M]. San Diego: Harcourt, 2002.