随着集团不断走向市场化，越来越多的岗位人员来自市场各招聘渠道，入职人员的薪酬要求往往超越了集团目前的薪资标准，业务部门负责人为了招纳核心人才，通常为新入职人员争取到他们所期待的薪酬。逐渐地新老员工的薪酬差异逐渐拉大，而老员工如果得不到岗位职级晋升，能得到薪酬涨幅的比例略小，薪酬就在要想通过涨薪缩小与新员工的薪酬差异可能性较小。

这个矛盾点让他开始思考集团的整体薪酬体系的合理性，为了精进自己的专业，他没少花时间在周末参加各种培训班，随着理论知识的丰富，通过多次沟通讨论，我们建议他可以站在一个咨询顾问的角度，重新审视集团已经沿用了几年的薪酬体系，并找到优化的切入口。

薪酬绩效管理咨询公司对薪酬管理诊断，是企业内部管理诊断的重要环节，诊断所使用的方式方法包含：相关领域的现有资料分析、所涉人员的一对一访谈及问卷调研、可对标的外部资讯分析等；针对薪酬管理，主要诊断的内容包含以下几个层面：

1、薪酬策略维度：企业薪酬策略，包含水平策略、架构策略、差别策略、增长策略、支付策略、付薪导向等等；

2、财务维度：薪酬总额占营业收入比、占利润比、占营业支出比、薪酬总额增长率、人均薪酬、人力资本回报率等；

3、平衡维度：薪酬的内部公平性，内部各等级薪酬分析、薪酬差距、各部门的薪酬占比等；

4、员工维度：薪酬的自我公平性，员工的满意度，离职员工分析，绩优员工分析，环境影响等等；

5、竞争维度：薪酬的外部公平性，同行业市场数据调研、薪酬回归分析、薪酬偏离度分析等。

人力资源管理咨询公司从薪酬诊断的维度可以看出，一套完善的薪酬管理体系，需要做到上接企业战略，它是企业的愿景使命核心价值观在人力资源制度体系中体现的关键环节，薪酬策略定位清晰，能够决定企业薪酬的整体走向；同时要做到对标财务指标，人工成本支出是企业营业成本的重要构成，合理的薪酬水平管控是企业内部管理水平的反映；再来要做到下接个体，与个体从薪酬的自我公平、内部公平、外部公平性着手，进行均衡性考量。