获得高绩效一直是各类组织的追求，但有时候，员工或组织的工作产出未必是企业期望的结果，绩效改进便应势而生。

“绩效改进之父”托马斯·吉尔伯特对于绩效有这样的论述：绩效=有价值的结果÷行为的代价。在进行绩效改进时我们首先考虑有价值的结果，但同时要注意，如果是因为付出了高昂的代价，才产生了有价值的结果，我们需要反思这样的投入产出比是否合理。所以本质上，绩效思考的是投入产出比的问题。

而绩效改进，从本质上说，就是用更好的方法、更低的成本使组织在业务结果和流程效率上达到更佳，是帮助个体和团队持续、有效且用更小的代价打胜仗的方法系统。而因改进对象的不同，我们又可以将绩效改进分为组织层面的绩效改进和个人层面的绩效改进，两者在关注点和核心方法论上会有所不同，薪酬绩效管理咨询公司主要讨论的是关于组织的绩效改进。

什么时候需要推进组织绩效改进

场景一：

当企业没有达到预期的经营目标或是业绩下滑，问题出在哪儿？是员工缺乏胜任的知识、技巧和能力，还是管理者的领导力不足？是组织的流程设计不合理，还是没有创造出良好的工作氛围？

场景二：

当新的经济政策出台，市场形势发生变化，组织内部该如何进行变革以适应外部变化并抓住新的机遇？面对新环境，公司战略需要做出哪些调整？面对新任务，员工是否能适应新的岗位要求？

可见，组织在绩效不佳或是新机遇对现状产生新要求的时候，便需要通过系统的方法来分析绩效目标与现状的差距及其原因，人力资源管理咨询顾问并提出和实施相应的解决方案，而这也是我们常见的绩效改进工作流程。下面我们来详细介绍一下绩效改进的基本原则、各环节基本操作和核心理念。