组织管理中的绩效薪酬，无论是KPI、OKR、KSF、阿米巴等，还是其他一些绩效管理工具都无法避免的两大要点：1、目标管理2、员工激励

一、目标管理 衡量管理水平的唯一标准就是看组织能否让个人目标与组织目标合二为一，这就引出一个重要的管理理论：目标管理。

目标管理的理论基础就是：在目标确定的条件下，人们可以为自己负责。而优质目标具有两个性质：先进性和挑战性。

在薪酬绩效管理设计过程中第一重要的就是识别组织的优质目标，而后用正确的方法理论分解成组织内的个人目标，实现组织目标和个人目标合二为一。

很多中小企业只做到了组织的目标，也就是经常遇到的“老板的目标”，目标如果停留在“老板的目标”，实施的过程一定会大打折扣，因为没有人愿意为别人的目标负责，因此如何将“老板的目标”转化为企业内个人的目标是一项非常值得思考的问题。

这里提供一个方法供大家参考：目标如果强加效果是最不好的，但是大家都愿意承认的是历史，因此可以从每个员工对历史所做的贡献作为出发点，将企业的目标转化为个人目标。

二、员工激励马云说：好的绩效不是为了达到一个结果，而是为了激发人的潜力，目标是导向，但是更重要的是如何激发组织内个人的潜力，激发个人潜力有三种方法。

期望理论就是个人满足一定需要和达成一定的目标相结合。这里人力资源管理咨询公司值得强调的一点是个人需求的满足应该是在不给企业增加成本的情况下尽量大一点的，如果激励较小，即使目标很容易达到也不一定能引起足够的重视。

责任感激励责任感的建立通常被忽略，但是它却是激励的很重要手段。责任的前提是有与其匹配的权利。

目标本身的激励好的目标要实现权责平衡，能同组织个人很好匹配的目标本身具有激励作用。

如果在组织管理或者薪酬绩效管理的过程中能做到以上3点，那么才能激发员工，因为企业与员工是一个利益共同体的时候，大家才能愿意共同奋斗，正如孙权所言：能用众力,则无敌于天下矣;能用众智,则无畏于圣人矣。