薪酬结构是指总薪酬中各种构成的比例关系。

薪酬结构根据金额是否变动可分为固定薪酬和浮动薪酬两大类。

一般来讲，级别越高的浮动部分比例越大，岗位对工作结果影响越大的岗位浮动比例越大。

薪酬管理咨询公司中的薪酬结构应具有以下特点：

1.薪酬结构与组织战略、组织结构、业务流程以及员工从事的工作相一致。

2.必须引导员工为组织目标服务，培育员工间的分配公平感，从而有助于达成组织目标。

3.可以调整薪酬结构以保持内部公平，平衡和适应外部竞争和内部一致性需要的关系。

4.薪酬结构必须支持组织的人力资源战略。

基于职位说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬体系，一般而言包括基本(固定)薪酬+业绩(浮动)薪酬+福利等形式。

薪酬的主要构成

市场上对于不同职能的职位，支付薪酬原则不同，这在进行薪酬构成和水平设计时必须考虑到；

另外还需考虑基本薪酬和短期激励的比例关系，即薪酬组合情况：对企业业绩影响程度越大的人员，其短期激励占总现金收入的比例应越高;

不同性质工作的职位任职者的工作业绩好坏与其应得的可变薪酬数额关联程度有着很大的不同。

通常情况下，人员类型不同、级别不同，对企业的业绩影响不同。基本薪酬主要指员工收入中的固定部分，体现不同职位的价值，设计的主要依据是职位评估的结果。

固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。

首先，内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献。人力资源部利用职位评估分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别差距。

其次，企业制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，企业各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才;另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。

但是，由于职位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。

除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。

福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。如大多数外企通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。