薪酬结构设计是薪酬管理的重要子模块之一，在企业体现自己的竞争优势和实现战略目标的过程中具有十分关键的作用。如何合理地设计薪酬结构呢？薪酬管理人员必须对某些细节严加控制。

企业薪酬的固定薪酬和浮动薪酬之间的比例关系是一种横向结构，能反映员工个人因素在不同薪酬要素上的体现。固定薪酬部分占主体还是浮动薪酬部分占主体，是薪酬设计的难点。

设定可选的薪酬模式

在实际工作中，薪酬管理人员应根据企业具体情况，选择不同的薪酬模式，例如高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式、折中薪酬模式。

设定高弹性薪酬模式

高弹性薪酬模式的重点是突出薪酬的激励作用，基本薪酬、津贴补贴、保险、福利等固定薪酬所占比例较小，而绩效薪酬、奖金等浮动薪酬所占比例较大。

浮动薪酬的比例远远大于固定薪酬。由于浮动薪酬占的比例较大，固定人工成本支出较低，但一定时期内员工的薪酬起伏较大，员工缺乏职业安全感，员工流动性比较大 ；又由于员工获得的薪资数目主要取决于工作绩效的好坏，员工的主动性、积极性比较高，但员工往往具有较大的压力。

因此，企业应该根据员工对风险的偏好程度，有针对性地决定是否选用这种薪酬模式，以及如何应用这种薪酬模式。

设定高稳定薪酬模式

薪酬绩效管理咨询公司在高稳定薪酬模式中，薪酬主要取决于工龄与企业的经营状况， 与个人的绩效关联不大，员工收入相对稳定。其固定薪酬所占比例很大，而浮动薪酬所占比例很小。

固定薪酬的比例远远大于浮动薪酬。采用这种模式时，员工有较强的安全感，忠诚度一般较高，但激励性较差 ；企业的人工成本一般较高。因此，那些经营情况较为稳定的企业不妨设定这种薪酬模式。

设定折中薪酬模式

在折中薪酬模式中，固定薪酬和浮动薪酬的比例较适中。这种薪酬模式兼顾了弹性薪酬与稳定薪酬的优点，比较注重员工的业绩、个人资历和组织经营状况的有机结合。其薪酬与团队、与个人的绩效都有一定关联，员工的大部分收入相对稳定。

以上三种薪酬模式各有其利弊，薪酬管理人员应酌情选择适宜本企业的模式。但固定薪酬和浮动薪酬的比例设定，并不是简单地调整各组成部分所占比例即可实现的。有时需要增加薪酬的绝对数量，而这必然会增大企业人工成本。所以，企业应该考虑自身特点和所处的发展阶段合理设计比例。